Ходіч Ю.В., Шульгіна Т.С.

Донецький національний технічний університет

АКТУАЛЬНІСТЬ ПЛАНУВАННЯ Й ОПТИМІЗАЦІЇ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних засобів управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого підприємства. Одним з компонентів цього процесу є кадрове планування, важливою складовою частиною якого, у свою чергу, стає планування й оптимізація чисельності персоналу. Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки оптимізації використання персоналу, виявленню й продуктивному застосуванню професійного потенціалу співробітників, створенню основи для планомірного набору й відбору персоналу, скороченню загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної й активної політики на ринку праці. Тому комплексне вивчення теоретичних і практичних основ кадрового планування й прогнозування потреби в персоналі є важливою основою нашої майбутньої діяльності. Також необхідно відзначити, що політика підприємства по відбору й набору персоналу, по оптимізації його чисельності й структурі є пріоритетною для підприємства, оскільки вона відіграє важливу роль для досягнення місії й цілей підприємства.

Питання планування потреби підприємства в кадрах, методики обліку необхідного чисельності персоналу, ефективності заходів щодо планування були активно досліджені у роботах Весніна В.Р., Кибанова А.Я., Шекшкні С.В., Базарова Б.Л, Кобець Е.А, Данюка В.М та ін. Так само питання кадрового планування знаходять своє відбиття в працях закордонних економістів, таких як Мескон і Десслер.

Мета даної статті полягає в розкритті актуальності проблем кадрового планування і оптимізації чисельності персонала у сучасних умовах і виявленні вимог, що до них висуваються на данному етапі розвитку економіки.

Визначення реальної потреби в кадрах є ключовим моментом в оптимізації структури персоналу, підвищенні ефективності його роботи й вихідною точкою планування. Необхідно зазначити, що у сьогоденні до планування чисельності персоналу і його оптимізації висувається ряд нових вимог:

-    фактична й нормативна чисельність працівників повинні відбивати цілий комплекс зовнішніх стосовно підприємства факторів (зміну попиту та пропозиції продукції, послуг; рівень конкуренції на ринку конкретного товару; фінансовий стан й ін.);

-          чисельність персоналу (у тому числі нормативна) стає обов'язковим елементом прогнозу розвитку підприємства;

-  підсилюється роль і значення нормування чисельності персоналу як фактора оптимізації витрат і виявлення неефективних робочих місць;

-    управління чисельністю персоналу й нормування зобов'язані відбивати диференціацію робочих місць підприємства залежно від їхньої значимості для процесу виробництва;

-     необхідність обліку технологічних обмежень при зниженні чисельності працівників;

-         нормування чисельності повинне сприяти постійному поліпшенню якості трудового життя персоналу.

Проблема планування й оптимізації чисельності персоналу набуває актуальності в наступних ситуаціях: істотна зміна (падіння, збільшення) обсягів виробництва, фінансові проблеми, зміна власника, зміна організаційної структури управління, поява іноземних інвесторів (власників), впровадження інформаційних технологій в управління, посилення конкуренції в галузі, регіоні.

Найважливішим завданням планування чисельності працівників є визначення чисельності, необхідної для забезпечення коливного попиту на продукцію. Зокрема, проблема визначення оптимальної чисельності працівників актуальна для підприємств, попит на продукцію яких має сезонний характер. Оптимізація чисельності працівників з урахуванням попиту придбала особливе значення в умовах ринку, коли підвищуються ціни на вироблену продукцію, росте конкуренція, що приводить до зниження попиту, а це веде до падіння обсягу виробництва. Одним з резервів зменшення собівартості є оптимізація чисельності працівників, гнучке використання робочої сили.

Іншим фактором, що обмежує чисельність персоналу, є фінансовий стан підприємства й тенденції його зміни. При цьому важливо встановити залежність між обсягом виробництва (продажів) і фінансовими показниками діяльності підприємства. Ріст конкуренції в галузевому (територіальному) розрізі вимагає підвищення конкурентоздатності підприємства. Важливим фактором при цьому є вдосконалення організації виробництва й праці.

Зокрема, на більшості українських підприємств не досить ефективна організація допоміжного виробництва (ремонтне обслуговування), не використовується потенціал колективних форм організації праці для зниження чисельності працівників. Недостатнє охоплення працівників нормуванням праці (знизилося на 20% у порівнянні з 80-ми роками). Норми праці часто застаріли й вимагають перегляду.

Перехід до ринкових відносин докорінно змінює ситуацію. Насамперед знижується стабільність виробництва у зв'язку:

-      з необхідністю перебудови виробництва, ув'язуванням обсягу продукції з попитом на неї;

-  з більшим орієнтуванням на новації, на випуск нової продукції (часто принципово нової по своїх споживчих властивостях і нової стосовно спеціалізації підприємства);
-    з необхідністю паралельного існування на підприємстві виробництва вже освоєної продукції й процесу освоєння нових видів продукції, з організацією нових виробництв;

-       зі змінами в оргструктурі самого підприємства внаслідок інтеграційних і дезінтеграційних процесів.

Все це затрудняє розрахунки потреби в робочій силі особливо на далеку перспективу. Не менш важливою залишається проблема органічного поєднання дій держави, органів виконавчої влади та самого підприємства на процес кадрового планування.

Отже, планування персоналу є важливою складовою процесу його постійного формування та приведення у відповідність з нагальними потребами розвитку підприємства за різних обставин. Завданням сучасного етапу розвитку суспільства є визначення оптимального методу прогнозування потреби підприємства в персоналі, який би враховував багато зовнішніх та внутрішніх чинників, що впливають на підприємство, стадію його розвитку та специфіку діяльності, адже методи, що застосовувались доти стосуються підприємств, функціонування котрих є відносно стабільним протягом тривалого періоду.