Точка зрения: Почему планирование рабочей силы все еще актуально?

Рик А. Газзо,  Джейсон Деффей

Автор перевода: Ходич Ю.В.

О статье

Эта статья была впервые опубликована в сентябре 2009 года в специальном бюллетене, который сосредоточен на глобальном старении рабочей силы и последствиях для многонациональных работодателей. Это информационный бюллетень является частью двухлетнего партнерства между Мерсер, Всемирного экономического форума и Организации экономического сотрудничества и развития для исследования новых путей для работодателей, правительства и провайдеров для улучшения производительности и пенсионного обеспечения рабочей силы в мире в условиях быстрого старения и не стабильных условиях. Статья была написана Риком А. Газзо, доктор философии, консультант стратегии человеческого капитала предприятия Мерсера, и Джейсон Деффеем, который занимается управленческим консалтингом на глобальном уровне в деловой столице Мерсера.

Экономический спад маскирует долгосрочный дефицит рабочей силы и демографические изменения.

Решающим фактором успеха в бизнесе является обеспечение компании необходимым числом персонала нужной квалификации в определенном месте для реализации бизнес-стратегии.

Без соответствующих кадров, компания не может конкурировать.

Планирование рабочей силы признается многими организациями, как неотъемлемая часть конкурентоспособности, поскольку это позволяет компании проанализировать свои будущие потребности в кадрах в соответствии с внутренними и внешними рынками труда, чтобы выявить потенциальные недостатки и разработать меры для заполнения пробелов. В последнее время бума, когда многие компании сталкиваются с нехваткой рабочей силы и квалификации, планирование рабочей силы сыграло решающую роль в оказании помощи организациям в подготовке к удовлетворению будущих потребностей рабочей силы.

Является ли планирование персонала необходимостью в сегодняшнем экономическом климате? Некоторым компаниям, вынужденным сделать массовые увольнения, зная о высоком уровне безработицы, может казаться, как будто дефицит квалификации является вещью прошлого и что теперь фокус должен быть на снижении затрат, а не на планировании персонала и развитии.

Истина, однако, заключается в том, что кризис повлиял на подход компаний к  планированию трудовых ресурсов, однако это сделало этот процесс еще более важным компонентом успеха в будущем. Глобальный экономический спад и очевидный талант излишки казалось создать просто маскировка долгосрочные талант дефицит - дефицит, вызванный изменение демографии и старение рабочей силы - это займет центральное место, снова по мере восстановления экономики. Глобальная экономическая рецессия и очевидные излишки таланта, создавшиеся при этом, просто маскируют долгосрочный дефицит таланта – дефицит, обусловленный, изменениями демографии и стареющими трудовыми ресурсам – который будет в центре внимания снова, по мере того, как экономика оправится. Кроме того, гораздо больше неопределенности в современной деловой среде, на самом деле увеличивает, а не уменьшает, необходимость строгого, численно-управляемого кадрового планирования.

 

Помощь компаниям в ориентации в изменяющихся условиях окружающей среды

Много компаний сегодня находят, что спад деловой активности поместил их долгосрочные потребности в квалификации в прямой конфликт с их краткосрочными бизнес-требованиями. В долгосрочной перспективе они ожидают роста, который обычно требует увеличения численности рабочей силы. Однако, многие сталкиваются с неотложной потребностью сократить расходы – включая трудовые затраты. Так, которые нужно сократить?

Сегодня понимание того, что в будущем бизнес потребует роста (особенно некоторые решающие навыки и способности) – приведет к процветанию. Организации, которые могут успешно ответить на этот вопрос, знают какие категории трудовых ресурсов необходимы для их успеха, при условии наличии данного ресурса в их организациях и доступности его на внешнем рынке труда они пускают в ход эту информацию в развитии подробных планов трудовых ресурсов.

Планирование персонала позволяет менеджерам выбрать альтернативы и принять эффективные решения, так, чтобы меры, которые они предпринимают сегодня, не подвергли опасности будущую жизнеспособность компании. Несмотря на текущие потребности в увольнении, долгосрочные демографические данные свидетельствуют о том, что компании будут бороться дефицитом рабочей силы - в частности, в плане наличия квалифицированных рабочих - в течение длительного времени.

Кроме того, умные компании используют методы планирования персонала, чтобы выявить воздействие краткосрочных сокращений персонала на демографию их внутренних рынков труда. Например, если компания делает большинство своих сокращений из нижних ступенек организации, она получает непропорционально более старые трудовые ресурсы, чем она имела прежде. В отличие от этого, если это сокращение в основном, из середины, то она может лишиться важных компетенций и будущего руководства. Если это сокращение в первую очередь пожилых работников, она может потерять значительный опыт и знания.

Помогая компаниям понять базовые динамики их внутренней и внешней рабочей силы, планирование численности позволяет использовать пределы численности как переменные затраты, которые могут быть сокращены, чтобы сохранить общие расходы в соответствии. Например, в то время как общие затраты, возможно, должны быть сокращены на 5 процентов, компания, которая понимает, демографические особенности ее рынка труда может сделать вывод, что сокращение более, чем, скажем, 3 процента от своей рабочей силы может поставить под угрозу его долгосрочною жизнеспособность, что приведет к дополнительной экономии в других местах.

Строгое планирования рабочей силы, учитывая рост неопределенности в бизнес-среде, стало гораздо более важным для успеха компании,. Невозможно полагаться на любые ранее установленные глиссады в отношении будущих потребностей работников, компании теперь должны разрабатывать и тестировать новые предположения о количестве, качестве и расположение трудовых ресурсов, в которых они будут нуждаться в будущем. Учитывая продолжающуюся изменчивость рынка, это включает подготовку к более широкому диапазону будущих сценариев, включая те, в которых их фирмы уменьшаются или переезжают в новые местоположения. Однако, это может также препятствовать тому, чтобы люди поднялись снизу, создавая оборот на более низких уровнях организации.

Планирование рабочей силы может также помочь компаниям искать "узкие места" в их ресурсных каналах. В некоторых компаниях основание канала может быть здоровым из-за существующей рабочей силы или способности ее нанять, а вершина может быть хорошей, потому что люди не уходят на пенсию и не уезжают, но середина может быть сужена из-за естественного сокращение или сокращения штатов,  таким образом, будущее наличие персонала компании находится под угрозой срыва. Планирование этих долгосрочных рисков может помочь компаниям более эффективно чувствовать свои силы и потребностей в будущем.

Инструменты эффективного кадрового планирования

Успешное планирование рабочей силы в сегодняшних условиях неопределенности требует еще большей степени готовности и гибкости, чем это было необходимо в прошлом. Во-первых, компании должны подготовить для нескольких будущих сценариев и создание рабочих планов, которые отражают эти различные возможные варианты. Эти сценарии не должны ограничиваться прогнозами на следующий год, но могут посмотреть прогноз до пяти лет, включают различные сценарии роста (включая отрицательный рост) и охватывают множество потенциальных местоположений. Это рекомендуемый подход Всемирного экономического форума, включающий рассмотрение нескольких сценариев для проверки надежности политики в отношении неопределенного будущего.

Во-вторых, в то время как прогнозы могут быть сведены к общей численности рабочей, наиболее успешное планирования будет включать прогнозы для отдельных категорий работников, чьи навыки являются наиболее решающими для бизнеса. Крайне важно глубоко изучить уровень особых навыков, комплексов работ и организационных уровней, развивая план трудовых ресурсов, потому что рынок труда и его сегменты, каждая категория работников имеют разное значение для будущего развитию бизнеса.

В-третьих, столь же важной, как и хорошее планирование, для компаний является гибкость, поскольку события разворачиваются в большей среде. Успех может потребовать, чтобы компании часто пересматривали свои планы, чтобы приспособиться к обстоятельствам бизнеса и рынка труда. Например, отчет о Форуме показывает, что в общей численности трудовых ресурсах в течение следующих нескольких десятилетий будет больше работников старшего возраста. Поскольку изменения в окружающей среде происходят, планирования рабочей силы может определить и использовать эти имеющиеся трудовые ресурсы, для адаптации рабочей силы, участия в программах и практики, чтобы привлечь и удержать работников старшего возраста.

Наконец, информация о трудовых ресурсах в реальном времени позволит организациям ответить на изменения в бизнес-среде и в пределах трудовых ресурсов. Предусмотрительные компании уже используют инструменты, такие как приборные панели человеческого капитала, чтобы поместить сильную, современную информацию о человеческом капитале в руки менеджеров. Эти приборные панели, которые в состоянии повторно вычислить и освежить данные на регулярной основе, не только предоставляют менеджерам знания об изменениях, которые затрагивают планы трудовых ресурсов, но могут также использоваться в интерактивном режиме, чтобы позволить менеджерам проверить альтернативные возможные действия. Это мощный инструментарий в сегодняшних условиях неопределенности.

Заключение

Хотя многие компании признают силу кадрового планирования в условиях стабильной экономики, некоторые люди обнаружили ее еще больше пользы в эти смутные экономические времена. С помощью инструментов и методов планирования рабочей силы компаниям будет легче сделать выбор, не упуская из виду долгосрочные последствия этого выбора и потенциальные потребности своего бизнеса в будущем. Это организации, у которых будут лучшие возможности для успеха, несмотря на демографические изменения и экономическую неопределенность.