Источник: Материалы четвертой межвузовской студенческой конференции «Современные тенденции менеджмента в Украине: правовые и экономические аспекты» - Донецк, ДонНТУ, 2009 – 266с.

     Понятие «Корпоративная культура» появилось не так давно, но вместе с тем практически нет ни одной организации, где бы ни говорили о значении и важности этого института.
    Основные исследования данной категории представлены работами специалистами в области менеджмента: Эдгара Шейна, Ф.Харриса, Р.Моргана, В. Сате, Р. Акоффа, Г. Лейна, Г. Ховстида, У. Оучи и др [1].
    В Росси и Украине к проблеме корпоративной культуры в 90-ые гг. обратились менеджеры, социологи, психологи, специалисты по общей культурологии, менеджмента. Среди них можно назвать Радугина, Дмитренко, Пригожина, Колесникова, Егоршина и др [2].
    Основное внимание в статье уделено проблеме культурной кооперации между людьми, а более конкретно - личности руководителя, благодаря которому в организации формируется благоприятная среда для решения проблем, извлечения экономических результатов.
    Очень часто в основе успехов или неудач фирмы лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. На ее формирование влияет несколько факторов. И один из них - личность руководителя.
    Как правило, именно характер и взгляды директора фирмы определяют стиль отношений между сотрудниками. Существуют, по крайней мере, четыре разновидности корпоративных отношений, которые напрямую зависят от управленческого стиля директора.
    Часовой механизм. Организация функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов. Между сотрудниками таких компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются, как правило, только руководителем.
    Культура таких организаций еще называется бюрократической.
    Культ личности. Он формируется чаще всего в компаниях, где руководитель "по совмести-тельству" является еще и ее хозяином, за которым всегда остается последнее слово. Помимо административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими качествами.
    Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократической организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях.
    Первый среди равных. Некоторые предприятия успехом своей деятельности обязаны лично-стно-ориентированной корпоративной культуре. В таком коллективе, как правило, работают специалисты с высоким уровнем профессионализма и личной ответственности. Личностная корпоративная культура предоставляет огромные возможности как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициатив сотрудников. В ее основе лежат способность специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга.
    Единая команда. Это целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Например, в компаниях, действующих в условиях динамично развивающегося рынка.
    Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система отчетности. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации
    Какой же должна быть компания, создающая сотрудникам адекватные условия для развития личного, а, значит, и профессионального потенциала?
    Современная корпоративная культура в основе своей думает не о том, как создать условия для раскрытия творческого и профессионального потенциала человека, а о том, как выжать из него максимум. Посмотрите на корпоративные правила — несколько десятков страниц, где регламентируется каждый шаг, каждое слово, каждое проявление чувств. Компании с такими правилами -это мертвые компании, которые со временем убивают индивидуальное начало в человеке. Как следствие - люди не работают, они имитируют работу.
    ' Например, бюрократическим компаниям будет трудно адаптироваться к новым условиям, изменениям на рынке. Тщательно отобранные специалисты, прекрасно выполняющие регламентированные обязанности, чаще всего не способны справиться с непредвиденными трудностями. Привычка следовать конкретным должностным инструкциям не позволит им действовать эффективно в нестандартной ситуации. Такое положение ведет к «умерщвлению» компании
    Какие конкретно шаги нужно делать, чтобы компания оставалась живой?
    Понятно, что очень много зависит от личности генерального менеджера. Харизматичная личность, для которого нет авторитетов, кроме себя, и он рушит все существующие стереотипы. Лидерам интересны не деньги, не доли рынка, у них нет задачи стать номером один. Они просто одержимы новым. А новое - это живое.
    Институт культуры является фундаментом, на основе которого осуществляется эволюция организации.
    Выбор корпоративной культуры компании зависит не только от личных пристрастий руководителя. Не менее важную роль играют конкретные условия деятельности предприятия и этап его развития.
    Эволюция корпоративной культуры в Украине прошла путь от состояния отсутствия как та ковой до признания факта ее существования и необходимости кропотливо работы по ее созданию и развитию. .
    В настоящее время, можно сказать со всей уверенностью, ситуация меняется. Доминирует сейчас прозападная корпоративная культура, в представлении которой работник - профессионал, который знает себе цену и не очень нацелен на коллективный результат.
    Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения украинских компаний на мировом рынке.

1. Питер Ф.Друкер. Практика менеджмента: Пер. с англ.: - М: Издательский дом «Виль¬ яме», 2001.
2. Влияние корпоративной культуры на организационную деятельность/Ю.В. Кочерга, Е.Е. Попов, Н.А. Перевозчикова/УАктуальш питания менеджменту в сучасних умовах /Донец, нац. техн. ун-т. - Донецьк, 2007. - с.84-86.
3. Влияние корпоративной культуры на эффективность работы компании /Г.М. Усачева, Е.А. КосьминаУ/Науков Донецького нацюнального техтчного утверситету. /ДонНТУ. - Донецк, 2004.-с. 11-17.