Исследования показали, что понимание корпоративной культуры как философии управления имеет важное значение для управления организацией в повышении общей производительности. Использование анкетного опроса в настоящем исследовании анализирует влияние корпоративной культуры на организационные обязательства. В частности, данное исследование рассматривает четыре аспекта корпоративной культуры, а именно командная работа, коммуникация, награды и признание, а также профессиональная подготовка и развитие приверженности сотрудников к организации. Сто девяносто респондентов из Малайзии приняли участие в опросе. Результаты показали, что все аспекты корпоративной культуры, выбранные в данном исследовании являются важными детерминантами в мотивации сотрудников, которые будут преданы своей организации.
     Ключевые слова: корпоративная культура, командная работа, коммуникации, награды и признания,обучение и развитие.
     Один из обзоров темы, который часто рассматривается и обсуждается в управлении и бизнесе - влияния корпоративной культуры на организационную эффективность (Чоу и др.., 2001).
     Корпоративная культура и философия управления -  способ управления организацией для улучшения эффективности и действенности его работы (Коттер и Хескетт, 1992; Ooi и Арумугам,2006). Понимание корпоративной культуры является существенным, так как она способна влиять на мысли, чувства, взаимодействия и эффективность в организации (Саид и Хасан, 2000).
     Понимание важности корпоративной культуры очевидна, когда большинство организаций признали тот факт, что хорошо организованная основана культуры может способствовать достижению успеха в каждом аспекте производительности в экономике, финансовом росте (Мэлони и Федерле, 1990; Flamholtzи Рэндл, 1998). Например: в США, Continenta lAirlines, Kentucky Fried Chicken, Siemens KWU и Эрнст энд Янг ", а также в Великобритании, таких как Hyundai автомобилей (Великобритания) стали ведущими организациями, которые успешно изменили свою корпоративную культуру, и эти изменения привели к положительному повышению организационной эффективности.
     Starbucks Coffee Company, которая выросла из двух розничных магазинов в США до более чем 2500 магазинов по всему миру в течение последнего десятилетия является одной из большего числа успешных организаций после введения в организацию новой корпоративной культуры (Flamholtz и Рэндл, 1998). Эта организация рассматривает культуру как критический фактор успеха организации и пришла к выводу "как мы относимся к нашимлюдям – это влияет на способ нашихвзаимоотношений с нашими клиентами и, в свою очередь наш успех включает в себя производительность труда работников"(Flamholtz и Рэндл, 1998). Такой взгляд привел организациюк подбору и управлением сотрудниками таким образом, чтоб те чувствовали свою жизнь нераздельно от компании.
     Осознавая важность корпоративной культуры в организации, Малайзийские организаций, в частности, перечисленные компании уже начали оценивать их нынешнюю практику в попытке улучшить их организационный успех. Исследования проводились с целью изучения существующей практикикорпоративной культуры и определить, насколько такая практика влияет на повышение организационной эффективности на конкретные и различные отрасли промышленности. Одна листинговая компании в Малайзии,   поддерживает особый интерес к исследованию Airports Holding Berhad (БОКА).           
     Организационную приверженность часто называют психологической привязанностью сотрудников к организации (Mowday, 1979; Mowday и др. 1982 год.) 1. Есть три составляющие организационныхобязательств, а именно, аффективная приверженность, приверженность продолжению и нормативных обязательств(Мейер и Аллен, 1991). Эмоциональная преданность относится к работникам "положительный эмоциональный настрой сотрудников организации эффективные совершенных решительно отождествляет себя с целямиорганизация и имеет тенденцию оставаться в организации (Кантер, 1968; Mowday и др., 1982.).
     Длительность обязательствотносится к приверженности сотрудников к организации в связи с этим воспринимается высокая стоимость потери организационных членов. Это включает в себя потери экономические, издержки, такие как пенсионные накопления и социальные издержки, такие как дружеские связи с коллегами (Мейер и Аллен, 1991). В последствие, сотрудники остаются с организацией, потому что они чувствуют заботу компании не только об их настоящем, но и будущем.
     Нормативные обязательства относятся к приверженности сотрудников к организации в связи чувствами обязательств (Мейер и Аллен, 1991), которые могут быть получены из многих источников. Например: Организация может вложить средства в обучение сотрудников, те в свою очередь чувствуют моральное обязательство выдвинуть усилия на их работу и остаться с организацией. Нормативные обязательства так же можно получить от сотрудников по средствам вступления их в организацию через их семей или социализациипроцессов, что требует лояльности к одной организации.      В следствии, сотрудники остаются с организацией, потому что они чувствуют свой долг.
     Мейер и Аллен (1991) утверждали, что эти компоненты не являются взаимоисключающими. Это означаетчто работники могут быть одновременно приверженными организации в эффективных сферах, сохранения и нормативных обязательств на различных уровнях интенсивности. Сотрудники могут в любой момент времени иметь приверженность профиля, который отражает высокие или низкие уровни всех компонентов (Мейер и др.. 2002). Эти различные профили в конечном итоге приводят к различным воздействия на рабочем месте поведения. Сотрудники приверженного профиля могут оказывать влияние на многие факторы, одним из них является время корпоративной культуры.
     Корпоративная культура включает в себя социальные ожидания и стандарты, а также ценности иубеждения, что люди являются центральными фигурами в функционирование компании и которые связывают свою работу в организационные группы (Лоусон и Шен, 1998). Этоструктура основных предположений и изобретений, которая открывает или разрабатывает для данной группы, как он учится, чтобы справитьсяс его проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции (Шейн, 1992). Эти значения будут учить новых членов в организацию, как правильно думать и чувствовать по отношению к этой проблеме. Культура рассматривается как награда работы (Питерс и Уотерман, 1982).
     Большое количество литературы по управлению и о бизнесе рассматривает связь междукорпоративной культурой и организационной деятельностью. Этот орган литературы был выявлен. Размеры корпоративной культуры, связанные с организационной деятельностью (таких, как Мейер и Аллен, 1991;Рикардо и Джолли, 1997; Лау и Идриса, 2001; Мейер и др.. 2002). Эти связи включают обучение и развитие, награды и признания, принятия эффективных решений, принятие риска длятворческой и инновационной деятельности, активного планирования, совместной работы и справедливости и последовательности в управлении практикой (Рикардо и Джолли, 1997; Лау и Идрис, 2001). В рамках этих размеров, четыре важных аспекта. Размерами корпоративной культуры являются командная работа (Morrow, 1997; Осленд, 1997; Кария и Ахмад, 2000;Кария и Ашари, 2006), связи (Nehers, 1997; Майерс и Myers, 1982), подготовка кадров и развития (Кария, 1999; Кария и Ахмад, 2000;Актон и Золотой, 2002), награды и признание (Жигон, 1997; Аллен и Хелмс, 2002).
     Большинство результатов рассмотрения этих аспектовнайдено значительное влияние на организационную эффективность. Однако, эти исследования были часто проводимыми в условиях, не Малайзии. В Малайзии есть исследования, которые изучили связь между корпоративной культурой и организационными обязательствами (Кария, 1999; Саид и Хасан, 2000; Кария и Ахмад, 2000; Лауи Идрис, 2001; Ooi и Арумугам, 2006). Однако, ряд исследований является редким. Кария и Ахмад(2000) изучали влияние совместной работы по организационной приверженности и обнаружили значительные различия.
     Связь между этими двумя переменными. Аналогичные результаты были показаны в более раннем исследовании по Кария (1999) о связи между обучением и развитием, и организационными обязательствами. Недавнее исследование по Oуи и Арумугам (2006) обнаружили, что командная работа, обучение и развитие, награды ипризнание и связи существенное влияние организационной деятельности.
     Таким образом, обзор литературы, обнаружил, что эти четыре аспекта играют важную роль вмотивации сотрудников и, следовательно, обеспечивают высокую приверженность к организации. Это исследование направлено на изучение этих аспектов корпоративной культуры в Малайзии перечисленные компании, а именно Малайзии Airports Holding Berhad (БОКА). Рассматривая эти параметры в такой организации, пришли к выводу, что это обеспечивает более глубокое понимание и доказательства о важности этих аспектов в организационныхобязательств.
     Малазийский Holdings Berhad аэропорт
     Аэропорты Малайзии HoldingsBerhad (БОКА) является компанией, зарегистрированной в Бурсе Малайзии. Она участвует в  управлении и эксплуатации 39 аэропортов в Малайзии, а также предоставлением в аэропорту услуг, связанных с питанием, комфортным ожиданием нужного рейса, времяпровождение до вылета из аэропорта. Аэропорты в свою сеть включают 5 основных международных аэропортов, 16 внутренних аэропортов и 18 короткометражных взлетови посадки портов, которые служат единственным пунктом отправки в менее доступных областях в Малайзии.
     БОКА через дочернюю сеть малайзийских аэропортов SdnBhd в настоящее время проводит 30-летнюю аренду и лицензирование от малазийского министерства транспорта, которое вступило в силу с ноября 1992 года. Этот Грант позволяет БОКА поддерживать в работе все существующие аэропорты в Малайзии. 30 ноября 1998 года, БОКА стала первой компанией аэропортов в Азии и одним из всего лишь шесть в мире, которые должны быть перечислены в запасобмена (Бурса Малайзия).
     Роль БОКА в операционной деятельности аэропортов непосредственно заключаетсяв разработке, развитии, управление и поддержании существующего терминала здания, взлетно-посадочных полос, дорог и паркингов, залов отдыха, прилегающих торговых центров и гостиниц. БОКА возложила общую ответственность за эффективность работы, пассажирскую и авиационную безопасности и безопасности за выполнение экологических требований.Через свои дочерние предприятия, БОКА также участвует в операциях беспошлинно и бесплатно, выиграв возможность свободно предоставлять продукты питания и напитки, услуги кетеринга в аэропортах, собственности БОКА.
     БОКА, как ожидается, постоянно находит решения в предоставлении лучших и эффективных услуг, операций и удовлетворенности клиентов. Главная задача этого лица является предоставление  информации о наличие свободных мест, необходимых для эффективного администрирования  ресурсов, особенно, когда на конуучаствует человеческая жизнь.
     Таким образом, реализация хороших размеров корпоративной культуры очевидна.