Актуальність теми дослідження. У сучасних умовах одним з основних показників, який визначає можливості розвитку, як окремого підприємства, так і національної економіки в цілому, є рівень конкурентоспроможності, який в свою чергу формується в результаті дії багатьох чинників, серед яких найбільш важливим слід виділити рівень продуктивності праці.
Продуктивність праці, як один з показників результативності господарської діяльності підприємства, характеризує ефективність його роботи. Порівняльний аналіз рівня продуктивності праці виступає джерелом для ухвалення управлінських рішень по підвищенню рентабельності, технічного і організаційного реформування виробництва, управління людськими ресурсами, оцінки конкурентоспроможності, визначенню цінової політики, оцінки пріоритетності сфер, регулюванню зовнішньоекономічних зв'язків і т.д.
Поняття продуктивності праці, методи оцінки та підвищення її ефективності розглядаються у роботах таких дослідників, як Чернова Т.В., Ромусік Я.В., Хміль Ф.І., Вітвіцький В.В., Власова Н. В., Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. та інші.
Однак, хочеться відмітити, що не зважаючи на дослідження проблем продуктивності праці, учені ще не дійшли до єдиної думки щодо визначення її оцінки та методів підвищення.
Метою науково-дослідницької роботи є розвиток теоретичних положень, методичних підходів і розробка практичних рекомендацій, щодо вдосконалення управління продуктивністю праці з метою покращення результатів діяльності підприємства.
Об’єкт дослідження. Процес управління продуктивністю праці та методи її підвищення на підприємстві.
Предмет дослідження. Теоретичні положення та прикладні аспекти підвищення продуктивності праці на підприємстві.
Задачі для досягнення мети:
1. Розглянути сутність поняття «продуктивність праці»;
2. Дослідити систему показників продуктивності праці;
3. Здійснити огляд методів управління;
4. Винайти фактори і резерви підвищення цього показника;
5. Розробка рекомендацій щодо організації системи управління продуктивністю праці.
Наукова новизна одержаних результатів: подальший розвиток теоретичних положень, методичних підходів та розробка практичних рекомендацій, щодо вдосконалення управління продуктивністю праці.
В першому розділі обґрунтовано теоретичні основи системи управління продуктивністю праці. Сформувались методологічно відмінні погляди на сутність продуктивності та її місце у системі економічних категорій, диференціація яких об'єктивно зумовлена відмінностями в цілях дослідження, його рівнях, а також особливостями авторського бачення ієрархічної системи взаємозв'язків між соціально-економічними явищами. Через те виникли й різні підходи у дослідженні проблем продуктивності, які в узагальненому вигляді можна представити таким чином:
1. Продуктивність розглядається як результат взаємодії капіталу, праці та залучених ресурсів;
2. Продуктивність економічної системи чи будь-яку факторну продуктивність виокремлюють як похідну від продуктивності праці у сфері матеріального виробництва;
3. Ототожнення різних аспектів суспільної продуктивності з продуктивністю праці на тій підставі, що остання відіграє активну роль у суспільному відтворювальному процесі.
Продуктивність, як невід'ємний атрибут та вихідний принцип ринкової господарської системи, формує відповідні соціально-економічні вимоги до людських ресурсів, які стосуються, насамперед, результативності праці, її відповідності суспільним потребам та трудовим настановам і орієнтаціям самого населення. За умови продуктивного використання людських ресурсів забезпечується створення національного продукту, достатнього для повного задоволення матеріальних та духовних потреб членів суспільства, а відтак реалізуються передумови, необхідні для соціально-економічного прогресу у країні.
В економічній науці, її господарській практиці нашої країни і за кордоном для характеристики результативності трудової діяльності людей і оцінки її рівня упродовж багатьох років використовувалася категорія "продуктивність праці", яка показує співвідношення кількості продукції, що виробляється у процесі праці, і витрат праці на її виробництво. Однак при цьому виникають великі складності як при вимірюванні витрат праці, так і при оцінці її матеріального результату [1].
Безпосередньо на продуктивність праці має вплив персонал, раціональне використання якого – неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу і успішне виконання виробничих планів. Для цілей аналізу весь персонал слід розділити на промислово-виробничий і непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу (ПВП) відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов'язаними з основною діяльністю підприємства, а до непромислового персоналу відносять працівників установ культури, громадського харчування, медицини і ін., що належать підприємству [2].
Управління продуктивністю праці з прикладної точки зору дуже важкий процес, адже для ґрунтовного аналізу динаміки цього показника доцільно враховувати роль усіх затрат праці, крім того важливе значення має інтенсивність живої праці, співвідношення потенційної і реальної віддачі уречевленої праці. В цьому контексті відомі методи оцінювання продуктивності праці на усіх рівнях економічного аналізу потребують подальшого розвитку та вдосконалення.
Як відомо, зростання продуктивності праці у суспільстві означає економію обох видів праці або зменшення суспільно необхідного робочого часу на виробництво одиниці товару чи послуги. В короткостроковому періоді на рівні невеликого підприємства або підрозділу завдання управління продуктивністю праці потребують, передусім, урахування витрат праці його працівників. Однак перехід до прогнозування динаміки продуктивності праці в більш складній системі вже не може обмежуватись лише аналізом продуктивності живої праці, адже зміни продуктивності праці мають залежати все більшою мірою від частки минулої праці (йдеться про те, що зростання продуктивності праці в перспективі означатиме, що частка живої праці помітніше зменшуватиметься порівняно з уречевленою).
Узагальнюючи наукові погляди, вважаємо дотримуватися такої позиції: продуктивність праці варто трактувати в вузькому і широкому сенсі і це знімає суперечності в її тлумаченні та подальшій оцінці:
продуктивність праці у вузькому сенсі – це показник продуктивності конкретної праці на мікроекономічному або індивідуальному рівнях, що уявляє собою відношення обсягу виробленої продукції (послуг) до витрат лише одного з факторів виробництва – живої праці, які можуть вимірюватись за годину, день, квартал, рік (людино-години, людино-дні, в річних розрахунках – середньооблікова чисельність персоналу);
продуктивність праці у широкому сенсі – це суспільна продуктивність праці, яка характеризує результативність виробничого процесу на макрорівні і уявляє собою відношення загального обсягу виробленої продукції та послуг до загальних затрат праці [3].
У другому розділі розриті методичні підходи управління продуктивності праці, сформована системи показників і методів її вимірювання, а також фактори і резерви підвищення продуктивності праці.
Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю.
Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що включає в себе планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання.
Управління продуктивністю праці — це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності й будь-якого розміру, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація нього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи «на всіх етапах програми [4].
Також у роботі були розглянуті показники і методи вимірювання продуктивності праці. У планах по її зростанню розраховуються, як правило, два показники: виробіток - кількість продукції, виробленої за одиницю робочого часу, і трудомісткість - кількість робочого часу витраченого на виготовлення одиниці продукції (її види представлені на рисунку 1). Виробіток є найбільш поширеним показником обліку рівня продуктивності праці. У залежності від того, в яких одиницях вимірюється об'єм виконаних робіт і відпрацьований час, розрізняють декілька методів розрахунку рівня виробітку.
1. Соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;
2. Матеріально-технічні, що визначають якість засобів виробництва;
3. Організаційно-економічні, що визначають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.
Резерви зростання продуктивності праці — це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що невикористані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці — це процес перетворення можливого у дійсне [5]
У третьому розділі були розроблені рекомендації щодо організації системи управління продуктивністю праці. Підвищення продуктивності праці в будь-якій системі може відбуватися різними шляхами під впливом різних факторів. Вона може підвищуватися, якщо спостерігається одна з наступних ситуацій:
1. Обсяг продукції зростає, а витрати знижуються;
2. Обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати;
3. Обсяг продукції залишається без зміни, у той час як витрати знижуються (наприклад, в результаті реалізації програм по скороченню витрат);
4. Обсяг продукції зростає при незмінних витратах;
5. Обсяг продукції знижується більш повільними темпами, ніж витрати.
Основним джерелом задоволення потреб трудящих є оплата праці. Будучи правильно організованою, вона сприяє залученню людей довиробництва, стає найважливішим засобом матеріального стимулювання безперервного зростання виробництва, підвищення його ефективності.
Підвищення продуктивності праці пов'язане зі зміною всіх витрат виробництва, тому необхідні управління цими процесами, їх планування і координування (включаючи зайнятість, структуру кадрів, технологію й устаткування, продукцію і ринки збуту). У системі управління продуктивністю повинні поєднуватися також два напрямки: мотиваційний і технічне, тобто посилення зацікавленості в підвищенні продуктивності праці та забезпечення умов її зростання [6].
Система управління продуктивністю праці включає вимірювання і оцінку продуктивності, аналіз чинників підвищення продуктивності праці для стратегічного і оперативного планування з урахуванням потреб бізнесу, постійний контроль впровадження запланованих заходів, а також розробку програм мотивації персоналу за конкретні результати підвищення продуктивності праці. На рисунку 4 відображен алгоритм управління продуктивності праці [7].
Висновок: Висока продуктивність – головна якісна ознака ефективної системи господарювання ринкового типу, в якій вільний рух капіталу і робочої сили сприяє розширенню місткості товарного ринку, ринку праці та капіталу, а також забезпечує товаровиробникам нагромадження основного капіталу, нормальне відтворення залученої до економічної діяльності робочої сили, створення інвестиційних та інноваційних фондів, а також вирішення інших нагальних соціально-економічних проблем.
Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, 2008.
Семикіна М.В., Продуктивність праці: методологія вимірювання, передумови зростання / Економічні науки, 2010.
Стрілець О.М. Поняття продуктивності праці, фактори та резерви її підвищення, 2006
Стукалова Е.С. Управління стимулюванням, 2006
Панфілова Н.А., Маркова Ю.М. Как управлять производительностью труда в условиях кризиса, жур. «Управление производством», №1, 2009.