Источник: Схід. – 2010. – №5. – С.56-60.
Розмір збитків від загроз кадровій безпеці, як шахрайство та внутрішньокорпоративні крадіжки, в країнах США складає 4,2 млрд.дол. В середньому на кожну компанію довелося по 2,4 млн.дол. збитків. За дослідженнями організацій Actimize та Infoserve, які є постачальниками програмного забезпечення для управління внутрішньокорпоративними ризиками, в США і Великобританії найбільшим досвідом збитків підприємств від шахрайства персоналу були збитки в розмірі 874,96 млн. дол. у той час найбільша крадіжка склала 6 млн. дол.. [1, 2].
При цьому 45% компаній по всьому світу активно займаються питаннями забезпечення кадрової безпеки підприємств. Встановлено, що в 33 країнах світу серед 7800 компаній найактивнішу політику управління кадрової безпеки ведуть у Північноамериканській зоні вільної торгівлі (NAFTA; Канада, США, Мексика), та пасивну – у Східній Азії. При цьому, Україна не увійшла у жоден зі світових рейтингів з внутрішньокорпоративного шахрайства і боротьбі з ним. Однак, визначено, що в 2008 р. на середнє держпідприємство України щороку доводилось порушень персоналу на 10 млн. грн. [1, 2].
Крім економічного збитку від загроз кадровій безпеці існують і нематеріальні втрати, що обумовлює зниження морального духу компанії, зіпсованою репутацією, зниження вартості її акцій і порушення ділових відносин з партнерами. Таким чином, підприємства відчувають зростання дій загроз зі сторони власного персоналу, які пов’язані зі збільшенням ризиків в управлінні персоналом. Негативні наслідки таких ризиків можуть привести до зменшення ефективності менеджменту підприємства та до повної втрати його власником. Тому визначення загроз кадровій безпеці дає можливість зменшити ризики в виробничо-комерційній діяльності підприємств, що обумовлює актуальність дослідження.
Метою дослідження є визначення загроз кадровій безпеці підприємства та вдосконалення теоретичних аспектів з їх класифікації.
Методи дослідження. Для досягнення поставленої мети було використано методи спостереження, аналізу та синтезу, системного аналізу.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблему захисту підприємства від власних кадрів досліджено багатьма зарубіжними та вітчизняними авторами. У роботах Є. Жарикова обґрунтовано проблему відбору персоналу і ризикам, що виникають внаслідок хитрощів з обох сторін при прийомі на роботу кандидату [4]. Дослідження І. Швець присвячено ризикам, що виникають на кожному етапі взаємодії між працівником та підприємством, оцінці їх вірогідності і методам попередження [5]. Д. Рисіна визначає конкретні посади, групи ризику і моменти взаємодії між працівником і підприємством, які супроводжуються виникненням тих чи інших загроз з боку персоналу [6]. Роботи Л. Лапицької присвячено проблемі управління кадровою безпекою взагалі, в рамках підприємства та країни [7]. Всі ці автори наводять свої моделі класифікації загроз кадровій безпеці. Інші класифікації наведено у роботах М. Лисенко [3], О. Ареф’євої та О. Литовченко [8].
При цьому, для забезпечення кадрової безпеки необхідно передбачити всі відповідні загрози, що можуть нанести втрати діяльності підприємства. Аналіз досліджень, що присвячено даній проблематиці, дозволяє зробити висновок, що не існує єдиної класифікації загроз кадровій безпеці підприємства та не визначено підходів щодо попередження соціальних загроз кадровій безпеці підприємств.
Виклад основного матеріалу. У результаті дослідження встановлено, що кадрова безпека – це процес запобігання негативним діям на економічну безпеку підприємства за рахунок ризиків і загроз, пов'язаних з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими стосунками в цілому [3, с. 138]. При цьому, кадрова безпека є складовою частиною економічної безпеки підприємства.
Аналіз класифікацій загроз кадровій безпеці підприємства. В [4, с.180] пропонується класифікація за ознакою становища працівника на підприємстві щодо власної ролі і можливостей: під час прийняття працівника на роботу, під час роботи персоналу підприємства, під час звільнення. Дійсно, ризики кількісного характеру пов’язані з невідповідною кількістю персоналу на підприємстві – виникає загроза втрат внаслідок невідповідності фактичної кількості персоналу на підприємстві поточним потребам. Загрози в роботі з персоналом якісного характеру обумовлені невідповідністю фактичних характеристик персоналу вимогам, що пред’являються для нього (недостатність кваліфікації, нелояльність персоналу і т.д.). В цій класифікації не передбачено, що деякі ризики можна прогнозувати, а інші не можна, також вони розрізняються за часом реагування, можливими наслідками та за іншими критеріями.
В [8, с. 97-98] наводиться класифікація за сферою їх виникнення – внутрішні та зовнішні. Зовнішні негативні впливи – це дії, явища або процеси, які не залежать від свідомості співробітників підприємства і задають збитки. До внутрішніх негативних впливів відносять навмисні дії або дії, які склалися внаслідок необережності або недбальства персоналу. Найбільш значними внутрішніми загрозами є: невідповідність кваліфікації співробітників вимогам, що пред'являються до них; недостатня кваліфікація співпрацівників; слабка організація системи управління персоналом; слабка організація системи навчання; неефективна система мотивації; помилки в плануванні ресурсів персоналу; зниження кількості раціоналізаторських пропозицій і ініціатив; відхід кваліфікованих співробітників; співробітники орієнтовані на вирішення внутрішніх тактичних завдань; співробітники орієнтовані на дотримання інтересів підрозділу; відсутність або «слабка» корпоративна політика; неякісні перевірки кандидатів при прийомі на роботу.
Зовнішніми загрозами є: умови мотивації у конкурентів кращі; установка конкурентів на переманювання; тиск на співробітників ззовні; попадання співробітників в різні види залежності; інфляційні процеси (при розрахунку заробітної плати і прогнозуванні її динаміки). Ця класифікація не враховує також критерій прогнозування ризиків, критерій часу їх виникнення, реагування на них і групу інших критеріїв класифікації.
В [7, с. 70-71] пропонується декілька класифікаційних ознак. Перша – за характером загроз, що утворюються групами ризику (рис. 1); друга – за величиною ризику: допустимого ризику, критичного ризику і катастрофічного ризику; третя – за можливістю страхування: ті, що страхуються і не страхуються.
Рисунок 1 – Класифікація загроз кадровій безпеці за характером їх впливу
Встановлено, що різноманітні загрози для підприємства можуть надходити від кожного працівника, але існують певні групи ризику, які об’єднують типові сукупності осіб за спільними ознаками. Тобто група ризику серед персоналу – це сукупність працівників, що потенційно мають схильність своїми діями або поведінкою нанести ушкодження підприємству. Групи ризику можуть належати до будь-якого рівню управління підприємством і характеризуватися як девіантною, так і недобросовісною поведінкою. Наприклад, серед тих, що мають девіантну поведінку, відносяться алкоголіки, наркомани, гравці, члени релігійних новоутворень і носії інших залежностей. До «недобросовісних» відносяться шахраї, члени фінансових пірамід і саме недобросовісні працівники підприємства. Особливу шкоду можуть нанести ті з них, що працюють у топ-менеджменті підприємства. В цій класифікації також не враховано групу критеріїв класифікації загроз – за величиною ризику, можливими наслідками і т.д.
Проведений аналіз дозволив прослідкувати можливості виникнення конкретних типів загроз підприємству за конкретними групами ризику. Відповідну класифікацію загроз підприємству наведено в таблиці 1.
Таблиця 1 – Класифікація загроз кадровій безпеці підприємству за їх сутністю і групами ризику серед персоналу
| Загрози | Групи ризику серед персоналу |
| Замах на фінансові та інші ресурси підприємства | Члени релігійних новоутворень, наркомани, гравці, учасники фінансових пірамід, недобросовісні співпрацівники, кар’єристи, працівники, чий рівень доходів явно не відповідає їх доходам |
| Дестабілізація організації, руйнування стабільного працездатного колективу (команди) | Всі групи ризику персоналу підприємства |
| Погіршення дисципліни в колективі, порушення техніки безпеки та правил внутрішнього трудового розпорядку | Працівники із залежністю (алкоголіки, наркомани та ін.), недобросовісні працівники. |
| Здійснення таємної протизаконної діяльності на підприємстві | Наркомани, гравці, учасники фінансових пірамід, недобросовісні співпрацівники |
| Сприяння утворенню конфліктів | Підвищено конфліктний персонал, занадто амбіціозні працівники, кар’єристи |
Аналізуючи попередні класифікації загроз кадровій безпеці, визначено, що всі вони є вибірковими, тобто враховують лише один чи декілька певних критеріїв. У роботі реомендовано загальну класифікацію загроз кадровій безпеці підприємства, яка враховує класифікаційний признак «за джерелами (групами ризику серед персоналу)» (рис. 2).
Методи попередження загроз кадровій безпеці підприємства. Для попередження наведених типів загроз також існують різноманітні методи. В залежності від розробленої класифікації самих загроз класифікують і системи методів попередження. Найбільш поширена класифікація методів – за часом їх впровадження: при прийомі персоналу на роботу, при функціонуванні персоналу на підприємстві, при звільненні.
При прийомі рекомендовано приймати міри для розпізнання девіантних прихильностей кандидата; проводити перевірку його попередньої діяльності для виявлення схильностей, що потенційно можуть нанести шкоду підприємству; перевіряти документацію щодо кваліфікації та акредитації працівника; перевіряти рекомендації і відгуки від попередніх роботодавців; під час анкетування і інтерв’ю ретельно спостерігати за даними та реакціями кандидата та ін.
Під час роботи рекомендовано проводити постійний моніторинг діяльності персоналу – аналізувати не тільки внутрішні показники діяльності підприємства, але й ті, що характеризують його в ситуації на ринку (рентабельність, вартість акцій та ін.). Також необхідно уважно спостерігати за відносинами в колективі для виявлення можливості негативного впливу. Відповідальність за процеси діяльності в підприємстві і рівень влади рекомендується розподіляти між декількома працівниками для зменшення можливості маніпуляцій.
Щоб запобігти негативних наслідків у вигляді загроз кадровій безпеці підприємства після звільнення працівника, треба заздалегідь попіклуватися про заходи, що забезпечать «безболісне» звільнення. До таких заходів можна віднести ті, що спрямовані на «пом’якшення» переживання факту звільнення для працівника, і заходи переважно адміністративного характеру, що безпосередньо забезпечують економічний захист підприємства в цьому випадку. До першої групи відносяться як адміністративні, так і психологічні заходи, які допомагають створити у працівника, що звільняється, якомога більш лояльне відношення до підприємства, до ситуації звільнення і т.д. До другої групи заходів відноситься підписання документів (при укладенні трудового договору), що містять інформацію про узгодження працівника з обов’язком зберігати конфіденційну інформацію.
На основі запропонованої класифікації загроз кадровій безпеці наведено таку класифікацію методів їх попередження (табл. 2).
Таблиця 2 –Методи попередження загроз кадровій безпеці підприємства за їх сутністю
| Загрози | Методи попередження |
| Замах на фінансові та інші ресурси підприємства | Чітке ведення бухгалтерського та фінансового обліку діяльності, аудит документації, ретельна увага до відбору персоналу та його стану, аналіз показників рентабельності та прибутковості діяльності підприємства. |
| Дестабілізація організації, руйнування стабільного працездатного колективу (команди) | Ретельний відбір персоналу, нагляд за відносинами в колективі, за комунікаціями на підприємстві, перевірка всіх підозрілих працівників на належність до будь-якої групи ризику, статистичний нагляд та аналіз руху персоналу. |
| Погіршення дисципліни в колективі, порушення техніки безпеки та правил внутрішнього трудового розпорядку | Нагляд за відносинами в колективі, за комунікаціями на підприємстві, перевірка всіх підозрілих працівників на належність до будь-якої групи ризику, запобігання та розв’язання будь-яких конфліктів у колективі, чітка регламентація субординації і трудового розпорядку. |
| Здійснення таємної протизаконної діяльності на підприємстві | Контроль за всіма комунікаціями на підприємстві, увага до взаємовідносин у колективі, аудит документації, вимога щодо обов’язкової звітності про будь-які ділові операції в рамках підприємства. |
| Сприяння утворенню конфліктів | Нагляд за відносинами в колективі, за діяльністю колективу й окремих працівників, чітка регламентація відносин, використання послуг медіаторів, сприяння згуртованості колективу, підвищення прихильності персоналу. |
Реалізація методів попередження загроз кадровій безпеці забезпечить високу ефективність системи менеджменту персоналу та сприятимуть підвищенню фінансових результатів виробничо-комерційної діяльності підприємств.
Висновки. В результаті роботи набула подальший розвиток класифікація загроз кадровій безпеці підприємства за наступними ознаками: характер загроз, величина ризику, можливість страхування, час виникнення, можливі наслідки, можливість прогнозування, час реагування. Обґрунтовано існування класифікаційної ознаки за джерелами (групами ризику), відповідно до якої загрози розрізняються на ті, що надходять від працівників із залежністю (девіантною поведінкою), від недобросовісних працівників, кар’єристів, підвищено конфліктного персоналу, занадто амбіціозних працівників. Запропоновано методи попередження загроз кадровій безпеці відповідно до класифікації за часом виникнення і за групами ризику, основними серед яких є ретельний відбір персоналу при прийомі на роботу, моніторинг діяльності працівників на підприємстві, аналіз внутрішніх і зовнішніх показників діяльності підприємства.