Рис. 1. Комплексна система компетентності керівника
Використання пропонованої комплексної системи компетентності в практичних умовах надає можливість здійснювати оцінку праці як працюючих керівників, так і потенційних претендентів на посаду в аспекті відповідності вимогам, що висуваються до кандидата при наймі персоналу. Разом з тим, механізм визначення відповідності особистих професійно-кваліфікаційних характеристик керівника вимогам конкретної посади потребує формування переліку ключових компетенцій, які є найбільш важливими для підприємства у конкретний час. Ключові компетенції мають бути сформульовані з урахуванням корпоративних стандартів ефективності, стратегії підприємства і задач щодо її реалізації, а також корпоративної культури.
Після визначення ключових компетенцій для конкретної посади кожній компетенції дається опис і розробляються рівні володіння з характеристикою поведінки працівника на кожному рівні. Так, професійні знання необхідні керівнику для виконання своїх посадових обов’язків і ефективного вирішення поточних задач, які в більшості випадків потребують наявності вищої освіти. До специфічних знань слід віднести знання внутрішніх і зовнішніх умов професійної діяльності, що виявляються при необхідності здійснення визначених професійних дій. Оперативні уміння є необхідними для виконання керівником конкретних функцій при вирішенні професійних задач з урахуванням умов функціонування підприємства. Зазвичай необхідним є наявність досвіду роботи у певній галузі. Оцінювання рівнів володіння компетенцією «професійні знання» для керівників пропонується здійснювати за шкалою, наведеною у таблиці.
| Рівень володіння | Характеристика поведінки |
| 0 | Відсутність професійних знань |
| 1 | Поверхневі знання, помилки, пов'язані з недостатнім професіоналізмом у виконанні конкретних дій |
| 2 | Загальні професійні знання. Обмежене використання наявних знань у реалізації поставлених завдань. Володіння виключно вирішенням завдань у межах поточної роботи |
| 3 | Професійні знання. Виконання спеціалізованих професійних чи управлінських функцій, здатність до вдосконалення діючих методів, способів вирішення професійних завдань. Наявний рівень знань дозволяє досягти ефективного результату |
| 4 | Професійні знання, що включають знання особливостей роботи колективу, постійно актуалізуються у процесі навчання та обміну досвідом. Ґрунтовне теоретичне розуміння проблем, що вирішуються. Наявний рівень знань при вирішенні завдань дозволяє критично оцінити результативність і правильність їх виконання |
| 5 | Всебічні професійні знання як теоретичні, так і практичні, що дозволяють оптимізувати вирішення завдань, особливо в аспекті ефективності їх результатів. Знання, що гарантують повну самостійність у прийнятті рішень |
У даний час науковцями розроблено різні підходи до оцінки професійно-кваліфікаційних здібностей працівників підприємства . Водночас для комплексної оцінки компетенцій управлінського персоналу пропонується використання шкали, що складається з 5-ти рівнів оцінок:
– повна відсутність компетенції;
– компетенція є неефективною (рівень володіння компетенцією близький до нуля);
– компетенція має потребу в розвитку (рівень володіння компетенцією нижче середнього);
– компетенція є ефективною (середній рівень володіння компетенцією);
– компетенція є високоефективною (рівень володіння компетенцією вище середнього).
Рівень володіння тією чи іншою компетенцією керівником пропонується визначати за допомогою наступної системи співвідношень:
де xі – індикатор компетенцій керівника, ;
і = [1, 2, ...,n] – перелік компетенцій керівника;
l – рівень володіння компетенцією нижче середнього;
m – середній рівень володіння компетенцією;
u – рівень володіння компетенцією вище середнього;
h – максимальний рівень володіння компетенцією.
Після розробки комплексної системи компетентності керівника, що включає не тільки перелік необхідних компетенцій для ефективної діяльності працівника управлінської посади, а й описову характеристику рівнів володіння ними, для кожної конкретної компетенції на підприємстві визначаються кількісні нормативні значення рівнів володіння компетенціями. Водночас для кожної управлінської посади на підприємстві визначається вагомість кожної ключової компетенції. Встановлені нормативні значення рівнів володіння компетенціями та вагомість кожної із них слід розглядати як критерії при подальшому порівнянні фактичного рівня володіння компетенціями із нормативними значеннями. Запропоновані критерії можуть також використовуватися для оцінки керівників під час найму кандидатів на відповідну посаду та під час поточної оцінки управлінського персоналу. Пропонується здійснювати групування компетенцій за рівнем складності їх розвитку, що надасть можливість визначити доцільність розвитку необхідних якостей. У залежності від того, до якої групи належить певна компетенція, рівень володіння якою є нижчий за необхідний для підприємства, має бути прийняте рішення щодо подальшого перебування працівника на конкретній посаді. У випадку прийняття рішення про найм кандидата на посаду подальшим кроком має стати розробка рекомендацій щодо підвищення рівня володіння компетенцією, який є на недостатньому рівні.
В реальних умовах при оцінці наявних компетенцій у працівника управлінської посади практично завжди виникає відхилення між фактичними і необхідними знаннями, уміннями і навичками, яке може бути більш-менш істотним. Тому після виявлення такого відхилення виникає необхідність його подальшого скорочення або ліквідації. Зменшення відхилення завдяки розвитку необхідних компетенцій у найкоротший термін є досить складною задачею для кожного керівника і залежить не тільки від часу, який необхідно витратити на їх розвиток, а і від сприйнятливості працівника до знань, а також від виду компетенції, яка потребує розвитку. Від ступеня можливості розвитку компетенцій залежить складність сприйняття знань кандидатом і тривалість часу, які необхідно витратити на розвиток конкретної компетенції до потрібного рівня. Однак існують такі компетенції, розвиток яких навіть при сприятливих умовах є складним, або економічно недоцільним, тому що займає досить багато часу і потребує фінансових ресурсів, а результат заздалегідь є непередбачуваним.
Для розв’язання виникаючого протиріччя необхідно виділити групи компетенцій в залежності від можливості їх подальшого розвитку до необхідного рівня. Кількість груп компетенцій не є детермінованою і залежить від конкретних умов та чинників: видів компетенцій, рівня сприйняття працівником знань, умінь і навичок, які потребують розвитку. Пропонується виділення трьох рівнів розвитку знань, умінь та навичок: якості, що легко розвиваються, практично не розвиваються та якості з середнім ступенем розвитку. Критерієм віднесення до конкретного рівня є кількісна і якісна оцінка знань, умінь і навичок працівника управлінської посади.
До компетенцій, що легко розвиваються, можна віднести професійні знання, уміння та навички керівника, використання яких дозволяє вирішувати професійні задачі. Компетенції, що практично не розвиваються, представляють собою якості керівника, що характеризують його як особистість. Компетенціями зі середнім ступенем розвитку є комплексні компетенції, до яких належить сукупність здібностей і особистісних якостей, що необхідні керівнику для прийняття ефективних управлінських рішень. Підвищення рівня володіння компетенцією зі середнім ступенем розвитку можливо, але це потребує більше часу та зусиль, ніж підвищення такого рівня компетенцій, що легко розвиваються. Класифікація компетенцій за можливістю їх розвитку наведена на рис. 2.
Рис. 2. Класифікація компетенцій за можливістю їх подальшого розвитку
Для керівника, який стикається з проблемою необхідності скорочення відхилення між достатнім і фактичним рівнями володіння компетенціями для конкретної посади, доцільним є застосування таких заходів:
- самооцінка і визначення переліку компетенцій та їх відповідності вимогам, що висуваються до посади;
- визначення фактичних рівнів володіння необхідними компетенціями для конкретної посади;
- розвиток компетенцій у випадку невідповідності фактичного рівня компетенцій достатньому.
Після виявлення потреби в розвитку тієї чи іншої компетенції керівника необхідно встановити відповідні способи їх розвитку. У випадку необхідності розвитку переважної більшості компетенцій може виникнути дві проблеми. Перша полягає в тому, що відвернути керівника від виконання своїх посадових обов’язків на тривалий час для проведення навчання є практично неможливим. Як свідчить досвід управлінської діяльності тільки для окремим керівників необхідним є розвиток всіх управлінських компетенцій. Така ситуація є занадто складною та її розв’язання є малоефективним . Більш доцільним є підвищення рівня володіння двох-трьох компетенцій із загального переліку ключових. Отже, необхідно систематизувати компетенції таким чином, щоб можливо було здійснювати якісне управління розвитком професійно-кваліфікаційних здібностей керівника на підприємстві. Друга проблема полягає у необхідності відволікати значні фінансові ресурси на розвиток компетенцій та відсутності гарантованого конкретного результату у найближчому часі. З цієї причини розвиток не може займати багато часу як у працівників, які здійснюють навчання, так і у керівників, рівні володіння компетенціями яких вимагають підвищення. Тому доцільною стає розробка системи управління розвитком компетенцій, що являє собою комплекс заходів щодо підвищення рівня володіння професійними здібностями працівників. Система управління розвитком компетенцій має виявляти потребу у розвитку працівників відповідно до поточних або перспективних задач підприємства, а також визначати найбільш придатні методи підготовки. Конкретні методи можуть бути спрямовані як на розвиток окремих компетенцій, так і на їх сукупність, в якій компетенції об'єднані за загальним принципом. Так, розвиток однієї компетенції може впливати на підвищення рівня володіння іншими компетенціями у керівника (рис. 3).
Рис. 3. Взаємозв’язок компетенції “аналітичні здібності” з іншими ключовими компетенціями керівника за етапами їх розвитку
Весь процес розвитку компетенцій доцільно поділити на етапи. На першому етапі відбувається визначення знань, умінь та навичок керівника, які впливають на конкретні компетенції, що мають недостатній рівень розвитку. Такий підхід при плануванні розвитку компетенцій дозволяє уникнути зайвих заходів щодо підвищення рівня володіння тією чи іншою компетенцією працівника управлінської посади, що потребує додаткових витрат часу та фінансових ресурсів. Так, підвищуючи рівень володіння компетенціями “організованість” та “прагнення до саморозвитку” автоматично підвищується рівень володіння компетенції “аналітичні та інтелектуальні здібності”. Наступні етапи полягають у встановленні взаємозв’язків між конкретною компетенцією, що потребує розвитку, та іншими ключовими компетенціями керівника.
Після проведення необхідних заходів щодо розвитку компетенцій, які знаходилися на недостатньому рівні володіння у працівника, та їх використання в поточній діяльності доцільним стає оцінка ефективності проведених заходів. Одним із можливих підходів до оцінки ефективності використання сформованих і розвинутих якостей у керівника є витратний підхід. Слід враховувати, що на підприємствах більшість управлінських посад та їх компетенції забезпечують одержання сукупного результату. Необхідним стає виділення участі кожного працівника в сукупному результаті. За цих умов показник ефективності використання компетенції конкретного працівника управлінської посади пропонується визначати за формулою
де Екj – ефективність використання компетенції j-го працівника управлінської посади;
Пк – прибуток підприємства від використання придбаних необхідних компетенцій працівників;
Вк – витрати підприємства на формування та розвиток необхідних компетенцій працівників управлінських посад;
m іj– необхідний рівень і-тої компетенції для j-тої управлінської посади;
j – перелік управлінських посад, до яких належить розвинута компетенція.
Висновки. Пропонований науково-методичних підхід щодо управління компетентністю працівника управлінської посади дозволяє якісно сформувати, розвинути як професійні, так і комплексні компетенції та оцінити ефективність використання конкретних знань, умінь та навичок. Впровадження системи компетентності можливо у різних сферах діяльності, для різних управлінських посад та процесів управління персоналом: найм, оцінка, розвиток. Система дозволяє диференціювати управлінський персонал та визначити перспективи професійного розвитку і кар’єрного просування кожного працівника. Високий рівень володіння керівниками професійними компетенція ми є одним із вагомих чинників конкурентоспроможності підприємства. Використання системи управління розвитком компетенцій дає можливість своєчасно та якісно планувати професійний розвиток працівників управлінських посад з урахуванням їх особистих інтересів та побажань, що сприяє підвищенню лояльності персоналу.