Источник: "Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери — 2009" / Матеріали VI межднародної науково-теоретичної конференції молодих вчених і студентів. — Донецьк, ДонНТУ — 2009, с. 308 — 310
Планування персоналу полягає в кількісному, якісному, часовому й просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації, тому в умовах світової економічної кризи, для підприємств, що мають намір «залишатись на плаву»,питання щодо управління персоналом через функцію його планування стає особливо гостро.
Розробкою питань і вирішенням спорів щодо управління персоналом,а також визначенням впливу цього чинника на результати виробництва, зокрема на кадрову політику підприємства і вже через неї на загальні показники діяльності,займались багато економістів та діячів науки, проте і сьогодні це питання є актуальним, хоча необхідность і доцільность планування персоналу як такого сумнівів не викликає.
Оскільки метою підприємства є отримання максимального прибутку за умовою мінімальних витрат, а основна проблема економіки — задовільнення потреб, що постійно зростають в умовах обмежених ресурсів, стає зрозумілим, що вирішення питання щодо планування персоналу, а саме чітке визначення його кількісного та якісного складу з жорстким регламентуванням завдань робітників,дозволить з одного боку, без усіляких втрат виконати виробничу програму і одночасно зекономити гроші на оплату «зайвих робітників».
До того ж, функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.
Метою ж планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.
При чому якщо за
короткострокового
планування персоналу переважно приділяється увага його використанню, то
за середньо- і довгострокового — питанням набору,
розвитку і
звільнення працівників з роботи.
Первісним етапом планування персоналу є
планування потреби в ньому, тобто визначення якісної й кількісної
потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом
підприємства.
Визначаючи потребу в
персоналі, необхідно
враховувати кон’юнктуру ринку. Володіти ситуацією на ринку праці,
з тим щоб забезпечити ефективне покриття птреби організації в
кваліфікованих працівниках, бо це є передумовою реалізації її цілей.
Доцільно проводити дослідження ринку з метою визначення поточних і
перспективних потреб у персоналі з урахуванням його кількості та
якості, розвитку виробництва для власного підготування робочих місць і
вимог до працівників; залучення персоналу, особисті якості якого
відповідають вимогам, які ставить організація. До того ж,
планування потреби проводиться не через визначення загальної кількості
робітників, необхідних для виконання певного обсягу робіт, а за
категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці і технічні
службовці.
Зіставлення планової потреби і фактичної
чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за
професіями і посадовими групами, шо слугує основою для розроблення
програм розвитку персоналу. При цьому, насамперед, вакансії
використовуються для ротації персоналу, планування службової
кар’єри і професійного росту працівників, розроблення програми
підготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на
новому робочому місці. Джерелом комплектуванням вакансій передусім
мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та
дільницб виробництва.
Якісна потреба визначається на основі професійно —
кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад,
штатного розпису організації та її структурних підрозділів.
Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає усиановлення
вихідних данних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної
чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу
робіт.
Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого
визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників.
При цьому обов’язково треба враховувати як якісні так і
кількісніхарактеристики. Планування набору здійснюється виходячи з
обсягу і структури майбутньої тотреби в персоналі. Тобто, безумовно,
пріорітет віддаватиметься внутрішньому набору перед зовнішнім,
запрошенню на роботу освічених працівників, залучення співробітників
соціально нестабільних верств. Нині, в умовах нестабільної ситуації у
країні,важливим є планування вивільнення персоналу, що пов’язане
з появою надлишку робочої сили порівняно з запланованою потребою в ній.
Причинами цього можуть бути: зміни вимог до робочих місць,що має право
на ісуваня у вік автоматизації та научно — технічного
процесу, з
цієї витікає і наступна причина — нові напрями
технічного
розвитку; ще одна —
зміна організаційної структури. Але
зрозуміло, що за умов світової економічної кризи вивільнення
працівників вочевидь зумовлено менш позитивними процесами. Такими
як,обмежений або необмежений дефіцит капіталу, тривалий спад зайнятості
працівників, припинення виробництва через недоцільність існування
підприємства або ж взагалі,через характерні для усієї галузі процеси
згортання виробництва.
Звісно ж, є заходи, що сприяють уникненню так званих
«надлишків» робочої сили і завчасному скороченню штату,
проте, звісно ж, проблема у ментальності нашого народу, в тому числі й
тих, хто займає керуючі посади. Річ в тому, що нажаль, ми схильні не
прогнозувати якусь ситуацію на підставі сьогоднішніх даних, а
орієнтуватися в ситуації, коли вже доводиться шукати вихід. І
найцікавіше й найгірше, що наслідки таких стихійних рішень частіш за
все шокують, бо даються «дорогою ціною». Зараз про це
навіть не доводиться казати, бо всі ми бачимо з одного боку,волну
звільнень «з власного бажання» через невірну стратегію
підприємства в аспекті кадрової політики й управління персоналом й
фінансової неспроможності підприємств, з іншого.
Але ж, взагалі то,уникненню надлишків робочої сили і завчасному
скороченню штату мали б сприяти наступні заходи:випереджаюче
вивільнення персоналу за допомогою прогнозів щодо вивільнення персоналу
і планування альтернативного використання працівників, зміна робочого
місця всередині підприємства, відмова від прийняття нових працівників,
їх добровільне звільнення, а також розроблення нових умов роботи. Саме
для цього і потрібне планування персоналу. Адже врешті решт, персонал
– людський капітал,вирішальний фактор успіху діяльності
підприємства, оскільки персонал повинен використовуватися протягом
тривалого періоду і в нього були були покладені капіталовкладення,
навіть якщо мова іде лише про освіту.