Источник: "Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери - 2010" / Матеріали VIІ межднародної науково-теоретичної конференції молодих вчених і студентів. — Донецьк, ДонНТУ — 2010, с. 341-342.
На сучасному етапі розвитку українське суспільство знаходиться на шляху до створення соціально орієнтованої ринкової економіки, коли людина розглядається не лише як виробничий ресурс чи фактор виробництва, а й через її власні амбіції, здібності, прагнення до реалізації особистих інтересів. До того ж, така трансформація передбачає підвищення ролі соціальних та морально – психологічних проявів суспільно – економічного прогресу, встановлення справедливих та рівноправних взаємозв’язків між суб’єктами трудових відносин. Особливого значення набуває цей факт й у період економічної кризи, подолання якої у вирішальній мірі залежить від кадрів.
Таким чином, на рівні держави і кожного окремого підприємства тощо, першочерговим завданням стає удосконалення системи управління персоналом, ключовим чинником чого виступає оцінка персоналу.
Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і водночас як система атестації кадрів, що застосовується в організації. В широкому розумінні, оцінка персоналу – це процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей.
Оцінка персоналу є одним з найважливіших й демонструючих методів оцінки ефективності витрат на персонал. Проведення регулярної оцінки персоналу за обраними важливими для підприємства параметрами дозволяє визначити зони розвитку працівників, спланувати методи їхнього навчання, сформувати у працівників мотивацію до розвитку знань, умінь, навичок, необхідних підприємству.
Безперечно, мета оцінки персоналу в певній мірі залежить від специфіки конкретної організації, від цілей, що хоче досягти її керівництво, перспектив розвитку, можливостей тощо. Проте, зазвичай, при проведенні оцінки персоналу, на перший план стають такі завдання: визначити рівень розвитку у спеціалістів підприємства необхідних компетенцій; виявити потенційні можливості працівників й визначити напрямки їхнього розвитку; забезпечити зворотній зв'язок працівників про рівень сформованості їх професійно – важливих знань, умінь, навичок, способів поведінки; стимулювання працівників до саморозвитку; визначення кандидатів для формування кадрового резерву та ін.
Серед основних методів оцінки персоналу виділяють наступні: експертний метод, коли оцінці підлягають якісні показники, які характеризують як індивідуальні особливості конкретного працівника, так і властивості працівників підприємства в цілому. оцінка людського капіталу виходячи зі спрямованих інвестицій. оцінка людського капіталу за аналогією з фізичним капіталом, яка навряд чи може мати місце у період формування соціально орієнтованої ринкової економіки.
Окремо серед засобів підвищення ефективності праці слід виділити атестацію персоналу. Це форма комплексної оцінки кадрів, що проводиться раз на 3 – 5 років з метою найбільш раціонального використання потенціалу фахівців, підвищення ефективності їхньої праці й відповідальності за доручені їм справи. До того ж, це діючий спосіб отримати рекомендації щодо добору працівників чи то їх звільнення, планування кар’єри та переміщення між посадами з урахуванням ефективності практичного застосування економічних знань в організаційних та виробничо – технічних умовах.
Звісно, кожен з методів разом з достатньо зрозумілими перевагами криє і недоліки, найпоширеніші з яких – суб’єктивність, однобокість результатів, неможливість адекватного переходу від якісних показників до кількісних тощо. Саме тому організація оцінки персоналу має бути добре спланованою, профінансованою та комплексною як на мікро так і на макро рівнях. Бо важливість її проведення в умовах соціально орієнтованої економіки не викликає сумнівів.