Автор: Susan Heathfield and Tom O' Leary
Перевод с английского: Коноваленко Виктория
Источник:http://humanresources.about.com/od/employeeretention/a/teamrecruitment.htm
Использование коллектива для подбора персонала: стратегия удержания. Две роли для сотрудников в процессе подбора персонала by Susan Heathfield and Tom O' Leary В статье даны рекомендации по привлечению собственного персонала в процесс подбора прсонала
Подбор и сохранение большого штата являются ключевыми критериями для достижения успеха в бизнесе. Талантливые люди, которые продолжают развивать свои навыки и увеличивать их ценность для организации и клиентов, являются самым важным ресурсом. В статье даны рекомендации того, как выбрать и сохранить этих людей, а также создать среду, в которой они бы продолжали развиваться. Основными элементами любого плана япо улучшению качества штата, который нанимается, являются такие, как улучшение качества новых способностей, выявление и сохранение высококлассного персонала, и развитие сотрудников (особенно имеющих высокий потенциал для роста). Подход исполнительского развития к обеспечению ожиданий от работы и обратной связи поможет с этим процессом.
В то же время необходимо обращать внимание на неэффективный штат. Спросите, находится ли каждый работник на том рабочем месте, которое ему соответствует. Определите, предоставили ли Вы конкретные и четкие требования, так чтобы, работник знал то, что Вы ожидаете от него. Удостоверьтесь, что Вы обеспечили обратную связь для того, чтобы работник знал, что он не оправдывает ваши ожидания.
Решите, сможет ли план повышения производительности способствовать развитию работника в пределах организации. Если Вы сделали всё возможное для создания среды, в которой человек может добиться успеха – но работник не преуспевает – позвольте ему уйти. Таким образом, у него будет возможность найти то место работы, на котором он сможет себя реализовать в полной мере.
Как бы Вы хотели увеличить число кандидатов для отбора, повысить ценность интервью, повысить лояльность сотрудников, создать дружеские отношения в коллективе, и одновременно улучшить показатели текучести персонала? Реализуя стратегию подбора команды, Вы достигнете всего этого. В процессе подбора персонала существует четыре этапа:
- определение потребности в персонале;
- поиск кандидатов для удовлетворения этой потребности;
- собеседование и отбор лучших кандидатов;
- адаптация новых сотрудников.
Привлечение действующих сотрудников в процесс подбора персонала.
Хотя существует множество методов привлечения сотрудников в процесс подбора персонала, в статье выдвигаются на первый план три наиболее распространенных стратегии: работник как агент, работник как оценщик, и работник как наставник.
Работник как Агент в процессе подбора персонала.
Создание программы стимулирования подбора персонала будет способствовать развитию позитивных связей с общественностью и улучшит восприятие работников в их отношениях с компанией.
Существующие сотрудники путем подбора персонала будут повышать ценность компании по нескольким причинам.
1. Поскольку работники точно понимают функции необходимого работника, они будут предоставлять кандидатов, которые соответствуют данной позиции.
2. Увеличение количества кандидатов для отбора уменьшит необходимость в услугах агентств и сэкономит время и деньги.
3. Служащие будут чувствовать себя ценными, когда лично рекомендуемый кандидат будет рассмотрен.
4. Положительные связи с общественностью будут проявляться, когда сотрудники будут знать, какую выгоду они могут извлечь от привлечения других людей к бизнесу.
5. Участие будет способствовать духу вклада в большую картину.
6. Обычно, сотруднику предлагают скромное денежное вознаграждение по сравнению с внешними сборами агентств. Половина суммы выплачивается после подписания контракта, а остаток предоставляется после успешного завершения испытательного срока.
Работник как Оценщик в процессе подбора персонала.
Привлечение сотрудников в процесс подбора персонала в качестве оценщиков, увеличивает их восприятие ценностей и улучшает понимание относительно пригодности кандидата и его способности к адаптации в существующем коллективе. В то время как сотрудники могут или не могут принимать активное участие в проведении интервью, их комментарии пост-интервью для менеджеров могут быть очень полезными в оценке первого этапа интервью. У этого метода вовлечения персонала есть широкий спектр преимуществ.
1. Дает право голоса в принятии решения сотрудникам отдела, которые будут работать с новым членом коллектива.
2. Увеличивает понимание сотрудниками своей ценности в коллективе за счет их привлечения в процесс подбора персонала.
3. Способствует позитивным рабочим отношениям между менеджерами и штатом.
4. Служит практическим учебным упражнением для развития навыков интервьюирования.
5. Поддерживает дух сотрудничества всех организационных уровней.
6. Обеспечивает способность проникновения в суть вопроса относительно способности кандидата соответствовать требованиям должностной инструкции.
7. Способствует расширению прав и возможностей ведомственной деятельности.
Существует третья роль сотрудников в процессе подбора персонала.
Нет ничего более, тревожного для нового сотрудника, чем встретиться в первый день работы с информацией о том, что он должен делать, как он будет соответствовать занимаемой должности, или кто входит в коллектив. Отсутствие информации и поддержки является основной причиной стресса для новых сотрудников на каждом уровне.
Хороший процесс адаптации мог бы помочь уменьшить это напряжение, поэтому поддержка сотрудника (иногда называемой «системой приятеля») будет препятствовать тому, чтобы это произошло. Практика поддержки сотрудником обычно присутствует в очень крупных организациях. Американские Воздушные силы используют программу поддержки, чтобы помочь новичкам адаптироваться как к их новому положению, так и к коллективу. Тот же самый подход может, и должен использоваться для малых и средних компаний и организаций. Программа поддержки приносит пользу, как наставнику, так и новому сотруднику.
1. Первое впечатление новых сотрудников улучшается, так как он чувствует заботу с первого дня.
2. Наставник чувствует свою ценность как активного члена организации.
3. Спонсору периодически напоминают о политике компании, целях, миссии и видении.
4. Равные отношения, основанные на поддержке команды, поощряются.
5. Коммуникативные способности сотрудников развиваются и совершенствуются.
6. Чувство общности создается и лелеется.
7. Новые служащие понимают общую картину и то, насколько они соответствуют в их первый день.
8. Компоненты процесса поддержки новых сотрудников
Основная программа включает письмо и информационный пакет, посланный от наставника к новому сотруднику по почте до первого рабочего дня. Пакет может включать информацию, касающуюся:
- истории компании;
- основных биографий и должностей, а также структуры организации;
- описания положений и то, как они поддерживают коммерческие задачи;
- приветствуются письма от соответствующих менеджеров, включая руководителя;
- административные комментарии и политика;
- описания социальных возможностей;
- информационного пространства, включающего карты, сайты, рестораны, клубы, достопримечательности, и т.д.
Наставник персонализирует пакет сопроводительным письмом, предоставляющим контактную информацию, основные сроки и время для обработки и ознакомления с информацией, а также общих комментариев.
Как выбрать наставника для нового сотрудника.
Наставники, как правило, выбираются из группы сверстников нового сотрудника. Каждый наставник должен быть отобран для каждого новичка, чтобы у всех членов отдела была возможность наставничества. Это должно быть сделано на каждом уровне организации. Хотя большая часть информации в наставническом пакете является заранее заготовленной, он должен быть максимально персонифицированным для каждого нового сотрудника.
Введение «приятеля» для нового сотрудника, начинающего работу, поможет ему ощутить гостеприимство. Наставник является координатором для нового сотрудника, чтобы получить помощь и информацию. Он предоставляет информацию о потенциальных проблемах и потерянных возможностях для эффективной интеграции новых сотрудников.
Объединив эти три метода подбора персонала, усилия по удержанию будут одновременно увеличены посредством улучшенного восприятия новичков и активного участия существующих сотрудников. Создание чувства принадлежности к коллективу путем вовлечения сделает подбор персонала и его удержание более эффективными.