В умовах ринкової економіки персонал є одним з найбільш цінних та стратегічних ресурсів, достатній рівень забезпеченості та якість якого дозволяє сформувати потенціал та конкурентні переваги підприємству на тривалу перспективу. Важливу роль у цьому процесі відіграє ступінь результативності обраного на підприємстві підходу до процесів підбору та відбору персоналу.

Потреба підприємства у персоналі може бути задоволена як за допомогою представників первинного, так і вторинного ринків праці. Представники первинного ринку праці, поза залежністю від отриманого ними рівня освіти та бажаного місця праці, при працевлаштуванні обов’язково потребують інвестування у людський капітал, яке може мати вигляд інструктажу, професійного навчання, стажування та ін. Отже, спочатку підприємство має затратити певний розмір коштів і часу, щоб у найближчому майбутньому отримати фахівця з очікуваними професійними якостями та досвідом роботи.

На вторинному ринку праці існує досить висока конкуренція на високопрофесійних працівників, які мають унікальний досвід роботи на крупних підприємствах України. При цьому найбільшої цінності набувають управлінські працівники, які мають досвід практичної роботи на українських підприємствах із іноземним капіталом завдяки тому, що саме на таких підприємствах використовуються передові світові підходи до організації та ведення бізнесу. Проте знайти та переконати кандидата з такого рівня у доцільності працевлаштування на даному підприємстві досить важко та буде пов’язано з додатковими матеріальними витратами на його заохочення.

Таким чином можна зробити висновок, що підприємству самостійно й швидко знайти персонал, який би повністю відповідав вимогам, що висуваються до кожної вакантної позиції є досить складно, та не завжди представляється можливим. Саме тому підприємства при потребі користується послугами кадрових агентств. Проте у цьому випадку постає багато невирішених для підприємства питань – для закриття яких вакантних позицій доцільно залучати кадрові агентства; чи будь-якому підприємству корисно користуватися послугами кадрових агентств; як визначити ефективність коштів, що були сплачені кадровому агентству за надані послуги та ін. Однозначно вірних відповідей на ці питання не може бути завдяки тому, що на результативність процесу підбору персоналу підприємством впливає безліч різноспрямованих чинників, врахувати які досить важко.

Рішення відносно того, чи доцільно користуватися послугами кадрових агентств, або слід покладатися на власні сили, кожне підприємство має приймати самостійно. Разом із тим таке рішення має ґрунтуватися, у першу чергу, на принципі економічної ефективності, тобто кошти, які було підприємством витрачено на пошук певного фахівця мають у майбутньому повністю окупитися. У цьому зв’язку важливу роль відіграють розмір підприємства та безпосередньо рівень вакансії.

         Відповідно до статті 63 Господарського Кодексу України виділяють три групи підприємств за їх розміром: малі (менше 50 осіб), середні (50-250 осіб) та великі (понад 250 осіб). Для кожної групи підприємств залежно від рівня наявної вакансії може бути рекомендовано вибір того або іншого агенту.

Малим підприємствам притаманний комплексний характер діяльності працівників і гнучка організація праці. Працівникам підприємства малого бізнесу доводиться виконувати функції, які не властиві для їхніх посад, тому що тут необхідні працівники із універсальною кваліфікацією, а не професіонали вузького профілю. Найчастіше такі "універсали" з'являються в процесі роботи підприємства, оскільки їм доводиться поєднувати посади та виконувати різні види робіт. На підприємствах малого бізнесу, як правило, відсутні спеціальні кадрові служби, а роботою з персоналом керує або безпосередній керівник підприємства, або відповідний фахівець. Здебільшого таким підприємствам фінансово не вигідно утримувати менеджера по персоналу, тому для підбору керівників доцільно користуватися послугами кадрових агентств. Підбором фахівців і службовців може займатися керівник підприємства. Робітничі вакансії малих підприємств можуть бути закрити шляхом проведення ярмарки вакансій, використання Центрів зайнятості, оголошень у ЗМІ. Цю функцію може виконувати безпосередньо керівник підрозділу, до якого наймається персонал.

Середні підприємства не мають принципових відмінностей від малих підприємств у процесах підбору персоналу. У них також немає розгалуженої структури, функції та посадові обов'язки працівників не досить чітко окреслені, працівники мають мати широку кваліфікацію та суміщати різні фікційні обов’язки. Разом з тим у більшості випадків обсяг річного доходу може дозволити таким підприємствам мати в штаті менеджера з персоналу. Саме тому середні підприємства користуються послугами кадрових агентств здебільшого при підборі працівників на топові позиції, паралельно середній менеджмент намагаються шукати самостійно. До того ж менеджер з персоналу займається підбором робітників. Також треба додати, що при підвищених коефіцієнтах плинності потрібен менеджер по персоналу або відділ, який би займався питаннями підбору персоналу, тому що в даному випадку постійне залучення кадрових агентств протягом тривалого часу є фінансово невигідним.

Велике підприємство – це злагоджений механізм, в якому всі складові частини взаємодіють між собою. Кожен працівник знає свої обов’язки та має чітко їх виконувати. На великих підприємствах зазвичай є відділ персоналу, який і займається безпосереднім підбором кандидатів. Але, тим не менше, як показує практика, зараз підбір персоналу в великі компанії без залучення кадрових агентств здається неможливим, тому що відділ персоналу не завжди може впоратися з пошуком і підбором унікального фахівця.

Від діючого рівня організації на підприємстві процесу підбору персоналу у значному ступені залежить не лише його результативність, а й ефективність функціонування всього підприємства на тривалу перспективу. Отже, цьому питанню має приділятися багато уваги з боку керівництва підприємства та процес підбору має бути достатньо фінансово забезпеченим.