Сущность агрессивного рекрутинга как подхода к найму персонала
Автор статьи: Нечаева А.В.
Источник: Материалы международной научно-теоретической конференции молодых ученых и студентов «Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы», г. Донецк, 20-21 мая 2010 г. – В 2-х томах. – Т.2. – Донецк: НВУЗ «Донецкий национальный технический университет», 2010. – С.109-111.
Каждое предприятие сталкивается с проблемой поиска и подбора персонала. Одним из основных сдерживающих факторов при подборе кандидатов является бюджет, который организация в состоянии выделить на поиск необходимого специалиста. В связи с этим актуальным является выявление и внедрение наиболее рациональных и эффективных методов поиска и подбора персонала.
На большинстве украинских предприятий при подборе персонала используются стандартные методы поиска и привлечения кандидатов на вакантные должности. Однако существует ряд методов, которые в Украине активно не применяются, однако являются эффективными. Одним из них является «агрессивный рекрутинг».
Впервые термин и методы «агрессивного рекрутинга» (АР) были применены в работе американских компаний Cisco Systems и FirstMerit Bank в 1990-х годах. [2]
Основные отличия агрессивного подхода к подбору персонала:
1. Рекрутинг – это борьба. В АР действуют как на настоящей войне, используя боевые методы и военные термины.
2. Рекрутинг, как конкурентное преимущество. АР рассматривает борьбу за талантливых сотрудников как наиболее важный элемент борьбы с конкурентами. Рекрутеры прослеживают действия конкурентов и опережают их в борьбе за наиболее успешных и талантливых специалистов. [4]
Основные принципы агрессивного рекрутинга:
1. Успешный АР должен напрямую влиять на финансовые результаты компании. Привлекаемых профессионалов рассматривают как дополнительный актив, который приносит дополнительный доход. Конечно, следует учитывать количество специалистов, которые прекратили работу на предприятии вследствии проведения агрессивного рекрутинга сотрудниками конкурирующих компаний.
2. Корпоративная рекрутинговая культура. Поиском и привлечением талантливых кандидатов занимается не только подразделение по управлению персоналом. В этот процесс прямо или косвенно вовлечены все сотрудники компании.
3. Военная тактика привлечения сотрудников. В процессе ведется подсчет талантливых сотрудников, которых удалось переманить у конкурентов, а также тех работников компании, которые приняли предложение о работе конкурентов.
4. Большое значение уделяется «системе управления талантами» и новым, нестандартным методам мотивации. Работа ведется с максимально большим количеством потенциально интересных кандидатов, а не только с кандидатами на открытые вакансии. Отношения с перспективными специалистами на стороне выстраиваются заблаговременно, еще до того, как в них появляется потребность.
5. Особое внимание уделяется «кадровому браконьерству». Все усилия рекрутеров сосредоточены на привлечении успешно работающих, хорошо подготовленных, т.е. не нуждающихся в работе на данный момент кандидатов.
6. Стимулирование рекомендателей (т.е. людей, предоставляющих информацию о наиболее талантливых специалистах), в т.ч. и материальное.
7. Внутренний рекрутинг. Поиск и выдвижение лучших специалистов внутри компании является ключевым элементом корпоративной культуры. [2]
К основным принципам работы агрессивных рекрутеров относятся следующие:
1. Выбирай момент.
Следует обращаться к кандидатам в значимые для них дни, когда они переосмысливают свою жизнь. Для этого необходимо полное представление о жизни специалиста и его семьи.
2. Играй на их поле.
Следует внедрять информаторов, посещать все семинары и встречи, проводимые конкурентами и фиксировать всю информацию.
3. «Купи себе новую работу».
Прием заключается в том, что каждый кандидат на должность обязан при приеме на работу предоставить списки контактов наиболее талантливых и успешных специалистов, с которыми ему приходилось сотрудничать.
4. Вербовка целых отделов или команд.
Подразумевает под собой привлечение на работу сразу всех сотрудников определенного отдела. Кадровое рейдерство особенно эффективно в периоды кризиса, спада или перемен у компаний-конкурентов. Это самые продуктивные периоды для пополнения баз данных агрессоров.
5. Найм без интервью.
Команда рекрутеров готовит список самых талантливых и необходимых предприятию специалистов, работающих у конкурентов. Затем собирается информация, рекрутеры продумывают схему привлечения данных работников в компанию, разрабатывают методы мотивации. Они проводят предварительные беседы по телефону с каждым из специалистов и сообщают, насколько они необходимы в новой компании. Затем каждому из этих кандидатов без какого-либо собеседования или предупреждения отправляется предложение о работе с сопроводительным письмом, сообщающим о том, что они могут приступить к работе в новой компании уже через 2 недели. Заинтересованные специалисты перезванивают и интересуются, почему нет интервью. Рекрутеру следует лишь поддержать инициативу кандидата и договориться об интервью. Затем рекрутер договаривается о времени, месте встречи и спрашивает, с кем именно кандидат хотел бы встретиться. Преимуществом такой тактики является то, что весь процесс инициируется самим кандидатом. Такая практика активно используется в FirstMerit Bank.
6. Охота в торговых центрах.
Стратегия найма персонала в отделы продаж основана на предпосылке, что талантливый продавец талантлив в любой сфере бизнеса, и их можно и нужно привлекать из розничной торговли и сферы услуг.
7. «Свой среди чужих».
FirstMeritBank проводит регулярные акции «Таинственный покупатель» в других банках. Компания посылает своих работников в другие банки под видом клиентов, чтобы открыть счет. «Шпионы» прослеживают процедуру, как менеджер общается с клиентом, как отвечает на телефонные звонки, как реагирует на каверзные вопросы, проводит ли кросс-продажи после открытия счета. Лучшие работники затем получают приглашение в FirstMerit.
8. Младший банковский персонал более разговорчив и очень общителен. В процессе общения с откликнувшимися на объявления задача рекрутера – узнать имена лучших кредитных инспекторов того или иного банка. Далее рекрутер применяет вышеуказанные принципы по отношению к названному специалисту. Этот косвенный путь оказался эффективен, поскольку обнаружилось, что хорошие кредитные инспекторы не имеют привычки рассылать или размещать свои резюме в Интернет.[4]
Использование подобных принципов агрессивного рекрутинга при подборе персонала дает ощутимые результаты для компаний. Ниже приведены данные о результатах применения «агрессивного рекрутинга» в FirstMerit Bank:
- в 2004 г. Банк переманил 107 лучших специалистов у конкурентов, а сам в то же время лишился всего пятидесяти одного работника; в 2005 г. число прибывших специалистов составило 68 человек, а количество уволившихся 25;- среднее время закрытия вакансии сократилось до 18 дней;
- совокупные затраты на поиск кандидатов сокращены на 50%;
- на 45% увеличилось количество бесплатных рекомендаций от кандидатов;
- затраты на услуги рекрутинговых агентств сократились на 78%
- улучшилось качество сотрудников принятых на работу;
- повысилась удовлетворенность внутренних клиентов – линейных менеджеров;
- на 35% снизилось количество увольнений в течение испытательного срока;
- компания была отмечена на профессиональных конкурсах, как самая инновационная в вопросе подбора персонала, что также положительно сработало на имидж работодателя. [2]
Подобные результаты можно отнести к преимуществам использования тактики «агрессивного рекрутинга». Среди недостатков и ограничений можно выделить следующие:
большие затраты предприятия для привлечения необходимого специалиста;
ухудшение имиджа, репутации компании;
нарушение этических правил;
небольшое количество HR-специалистов, готовых применять «агрессивный рекрутинг»;
Основными западными компаниями, в которых применяется практика «агрессивного рекрутинга» являются: FirstMerit Bank [4], Cisco Systems [2], Google [3], Minbridge [1] и др.
«Агрессивный рекрутинг» не имеет практики применения в Украине, поскольку в стране не так много крупных фирм, для которых были бы необходимы подобные жесткие меры по подбору персонала, и славянский менталитет не позволяет в большинстве случаев вести такие открытые «боевые» действия. Однако с каждым годом происходит все большая глобализация экономики, что требует от украинских компаний приспособления к требованиям рынка, а значит и к его жестким условиям в сфере управления кадрами. Еще одним сдерживающим фактором является невнимание к ценным кадрам на украинских предприятиях, что приводит к тому, что талантливые специалисты уезжают в западные страны, где они уже становятся объектами деятельности «агрессивных рекрутеров».
Список использованной литературы:
Деловая газета «Бизнес». - №2. - 2006. Режим доступа: http://www.rpa-consult.ru/digest/2006/2/748.shtml
Беляев С. Агрессивный рекрутинг, часть 2 Партизанские методы подбора персонала. Режим доступа: http://www.arka.com.ua/publications/agriessivnyi-riekruting-chast-2-partizanskiie-mietody-podbora-piersonala
Dr. John Sullivan. The Best Practices of the Most Aggressive Recruiting Department. Режим доступа: http://www.ere.net/2005/07/18/the-best-practices-of-the-most-aggressive-recruiting-department/