УДК 331.1:658.6/9

 

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА  ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

К.т.н., доц. В.И. Поповский, М. Викарчук

Харьковский торгово-экономический институт КНТЭУ

 

Рецензенты: 1) к.э.н., доц. ХИУ Моисеева М.А.

2) к.э.н., доц. ХТЕІ КНТЕУ Бабич А.Г.

 

Кадровое планирование включает три аспекта кадровой работы: планирование формирования кадров, планирование использования и планирование развития кадров в организации.  Эффективная работа персонала в организации зависит  от всех фаз планирования и в этом процессе определяющую роль играет первоначальное формирование кадрового состава работников. Эффективное формирования кадрового состава реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных  задач определения потребности в работниках и определение путей покрытия этих потребностей. Решение первой задачи целесообразно выполнять с применением статистической регрессионной многофакторной модели. На  этапе подбора и отбора кандидатов на вакантные должности организация должна проводить комплексную программу персонал – маркетинга.

Ключевые слова: управление персоналом, кадровое планирование, статистическая регрессионная многофакторная модель, нормативный метод.

 

Кадрове планування включає три аспекти кадрової роботи: планування формування кадрів, планування використання й планування розвитку кадрів в організації  Ефективна робота персоналу в організації залежить  від всіх фаз планування й у цьому процесі визначальну роль відіграє начальне формування кадрового складу працівників. Ефективне формування кадрового складу реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних  завдань визначення потреби в працівниках і визначення шляхів покриття цих потреб. Рішення першого завдання доцільно виконувати із застосуванням статистичної регресійної багатофакторної моделі. На  етапі підбору й відбору кандидатів на вакантні посади організація повинна проводити комплексну програму персонал - маркетингу.

Ключові слова: управління персоналом, кадрове планування, статистична регресійна многофакторна модель, нормативний метод.

 

The personnel planning includes three aspect of working with human resource: planning of forming of personnel, planning of using and planning of development of personnel in organization.  Effective work of personnel in organization depends on all of phases of planning and initial forming of the cadre plays determining role in this process. Effective forming of the cadre is realized via implementation of the whole complex of interconnected tasks of determination of employment requirement  and determination of ways of coverage of these requirements. It is expediently to solve the first task with application of statistical regression multifactor model. On the stage of selection candidates on vacant seats organization must implement a complex program of personnel-marketing.

Key words: personnel management, personnel planning, statistical regression multifactor model, normative method.

 

Научная проблема - кадровое планирование в организации, эффективное формирование кадрового состава работников.

Кадровое планирование включает в себя всю работу с персоналом организации на всех  уровнях и временных диапазонах управления, оно, прежде всего, ориентировано на стратегические цели предприятия. Персонал - стратегия  представляет конкретный механизм достижения поставленных целей формирования персонала в организации, т.е. служит инструментом реализации кадровых целей  на основе принятой концепции кадровой политики, устанавливающей стандарты работы с персоналом в организации.

Кадровое планирование является главной структурной составляющей кадровой стратегии предприятия, которое наряду с контролем, оценкой и анализом образует замкнутый контур системы управления  персоналом. Оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис.1 представлена структура целей и задач кадрового планирования и раскрывающих конкретные направления деятельности для службы управления персоналом (СУП) в организации.

 

 

Рисунок  1 – Состав задач кадрового планирования

 

Проблема формирование персонала должна дать ответ на следующие вопросы в организации:

-сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

-каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

-каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия ?

Планирование использования кадров, осуществляется посредством разработки моделей рабочих мест, размещения работников и создания системы мотивации и стимулирования труда..

Заключительная задача - планирование развития персонала – это формирование деловой карьеры и исследование профессионального роста персонала. Для предприятия важно развить и сохранить свой персонал, в любой рыночной ситуации, потому что именно персонал составляет основу экономического потенциала  предприятия.

Каждый этап кадровой работы с персоналом должен заканчиваться оценкой персонала. Цель оценки – сравнить результаты труда со стандартами и  нормативами. Результаты оценки деятельности работника используются для повышения его по службе, увеличения материального вознаграждения и его профессионального роста.

Эффективная работа персонала в организации зависит  от всех фаз планирования и в этом процессе определяющую роль играет первоначальное формирование численности кадрового состава работников. Это реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных  задач. Рассмотрим последовательно эти задачи.

1. Потребность в персонале. Является начальной ступенью процесса  планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном составе и расписании замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений предприятия.

2. Подбор и отбор кандидатов на вакантные должности. На этом этапе организация  определяет виды и источники пополнения персонала, должна проводить комплексную программу персонал – маркетинга и широко применять различные методы психологического тестирования.

3. Планирование высвобождения и сокращения персонала. Имеет существенное значение в процессе формирования кадров.

Перечисленные задачи кадрового планирования детализируются в оперативных планах кадровой работы в организации, где определяют цели и задачи текущего планирования и определяют задания кадровой службы на каждый день и по каждому подразделению и работнику предприятия. В дальнейшем материале статьи подробное рассмотрение получили вопросы формирования кадрового состава организации: планирование численности и вопросы персонал – маркетинга, специфические в условиях торговой организации.

Планирование численности осуществляется персонал - менеджерами или специализированными кадровыми службами с участием руководителей всех уровней управления организации. Расчёт потребности начинается с определения потребности по категориям персонала. Для определения  потребности рекомендуется в [1] использовать нормативные методы. В качестве базовых факторов, влияющих на величину потребности, чаще всего используют:  товарооборот, количество обслуживаемых клиентов, величину торговой площади, ёмкость целевых рынков и ряд других факторов. Для предприятий торговли, сферы услуг и общественного питания первостепенное значение имеет планирование потребности в торгово-оперативном персонале (продавцы, кассиры, обслуживающий персонал и др.). Нормативный метод включает такие расчёты. В начале определяется  явочная  численность персонала по формуле:

 

Чя = [ Рм  * Тр * ( 1 + Кnz ) ] / Т n,               (1)

 

где Рм - условное количество рабочих мест (нормативная численность, ед.) ; Тр - время работы предприятия  в неделю, (час).; Кnz - нормативный коэффициент соотношения непроизводительных затрат времени (подготовка и уборка рабочего места, простои и др.) и времени работы; Тn - плановый фонд рабочего времени в неделю одного работника, (час).

Плановая численность работников образуется списочной численностью, которая превышает явочную, (с учётом продолжительности планируемых невыходов на работу во время отпуска, болезни, по семейным и прочим обстоятельствам). Она определяется по формуле:

 

Чс  =  Чя  *  Кн ,                                            (2)

 

где Кн  - нормативный коэффициент планируемых невыходов на работу, обусловленных трудовым законодательством и условиями контракта.

Метод обладает рядом недостатков: 1) нормативные параметры входящие в (1) на практике трудно определимы, имеют высокую нестабильность и изменчивость как от факторов внешней среды, так и от внутренних организационных факторов , 2) метод неприменим для определения численности  менеджеров, административно-управленческого персонала и специалистов.

Для расчета численности персонала целесообразно использовать также  статистические методы (корреляционно-регрессионный анализ, [2]). Они основываются на анализе статистической взаимосвязи между потребностью в персонале и другими организационно–экономическими факторами предприятия (например, объемом  сбыта, количеством потребителей, оборотными активами, торговыми площадями  и др.). При этом, в расчет принимаются данные за предшествующий период по родственным предприятиям и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

Целью статьи является  анализ планирования кадрового состава и  предложение эффективных процедур решения  задач определения и обеспечения потребности персонала организации. Задачами исследования является формирование методики расчёта потребности персонала с использованием регрессионного статистического моделирования и организация обеспечения потребности на основе персонал -маркетинга.

Определение   численности  персонала.

Как правило, для расчета используются линейные регрессионные модели и определяющие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты. Данная методика может быть весьма перспективной с применением компьютерных технологий, при формировании надёжной информационной статистической базы.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами. Общая схема расчёта  выглядит следующим образом:

 

К = а₀ + S а_i*Ф_i ,                                                (3)

 

где К – планируемая численность работников; Ф_i – факторы – причины; а_i – параметры модели, определяемые из матричного соотношения по методу  наименьших квадратов (МНК) ;  вектор А = (Ф^Т*Ф)^-1*Ф^Т*К₀ ; значения К₀ = (К₁, К₂, К₃, ... К_m),   К_m – значение численности персонала для выборочного предприятия.

Необходимая статистика данных содержится в матрице ||Ф|| наблюдений значений факторов Ф_i выборочной совокупности предприятий:

 

1  ф₁₁  ф₁₂  ф₁₃  … ф_1n

1 ф₂₁  ф₂₂  ф₂₃  … ф_2n                                         (4)

1 ф_m1  ф_m2  ф_m3 …ф_mn,

 

 где ф_mn -  значение n – го фактора  для m – го выборочного объекта. Метод МНК позволяет минимизировать погрешность в расчётах с учётом возможных изменений условий среды организации, дисперсия ошибки равна , [3] :  var(К) = s²*Ф*(Ф^Т*Ф)^-1* Ф^Т Þmin.

Для торговых предприятий применение данной схемы может осуществляться для различных категорий работников. При этом, в качестве основных факторов в регрессионной модели (3), определяющих численность,  следует выбирать приведенные в таблице 1.

 

Следует отметить, что математический аппарат регрессионного анализа реализован в виде стандартных процедур EXCEL на ПК, что не создаёт особых затруднений решения задачи.

Плановая потребность в основном торгово – оперативном персонале должна обеспечивать качественное обслуживание клиентов и эффективную реализацию торгово – технологического процесса. При обслуживании в период массового и сезонного спроса неравномерность покупательских потоков весьма ощутима. Поэтому планируемая численность персонала должна быть скорректирована с учётом этого фактора.

Обеспечение отбора и набора персонала.

Обеспечение плановой потребности в работниках в организации должно осуществляться за счёт программы персонал – маркетинга. Персонал-маркетинг – это, прежде всего, комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» - кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации. 

Исходную информацию для формирования плана персонал - маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности торгового предприятия. Основными направления плана персонал -маркетинга являются:

- разработка требований к персоналу;

- выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: профессиональных способностей, мотиваций и личностных свойств. Требования к персоналу определяются на основе моделей рабочих мест и штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к  рабочим местам.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия сводится к следующим основным этапам:

1) установление источников покрытия потребности;

2) определение путей привлечения персонала;

3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников;

4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить внутренние и внешние.

К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изме­нениями номенклатуры и объемов продаж, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с реализации. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями собственного покрытия потребности в персонале, в данном случае, являются:

- перемещение сотрудников из одного подразделения в другое, при­чем оно может происходить либо с соответствующим переобучени­ем, либо без него;

- перемещение сотрудников на более высокий иерархический уро­вень организации (как правило, с получением дополнительного об­разования или квалификации);

- организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит, главным образом, в двух направлениях: вербовка кан­дидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ рациональности организации труда, расстановки персонала, исполь­зования рабочего времени сотрудников. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале обычно используют внешние источники. Выделяют по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников две разновидности таких путей: активные и пассивные. Перечислим возможные активные пути покрытия потребности в персонале:

- организация набирает персонал непосредственно в учебных за­ведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения;

- организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);

- организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда).

Для изучения всех необходимых факторов, влияющих на формирование направлений маркетинговой деятельности, специалисту не­обходима информация, от качества и полноты которой зависит ре­зультативность анализа ситуации на рынке труда. Источниками информации для персонал -маркетинга могут являться:

- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных за­ведениях;

- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться так­же по заявкам организаций);

- информационные сообщения служб занятости (бирж труда).

Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов. Таким образом, персонал-маркетинг создает базу для проведения окончательно­го отбора и набора кадров в организацию.

1. В структуре кадровой стратегии организации кадровое планирование играет определяющую роль, обеспечивая достижение рыночных целей организации.

2.Планирование формирования кадрового состава работников организации должно основываться на статистическом моделировании, производиться с учётом колебаний рыночной неопределённости.

3.Покрытие плановой потребности в кадрах организация должна осуществлять на основе перспективного плана персонал-маркетинга, который определяет оптимальные пути обеспечения кадровой потребности на основе исследования рынка труда.

Предложенный в работе подход к вопросам кадрового планирования в организации позволяет получить дальнейшее развитие путём разработки предложений для создания в торговой организации автоматизированной информационной подсистемы менеджмента “Кадры”, интегрирующей все функции управления персоналом.

 

Литература

 

1.  Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда [Текст]/ А.Я.Кибанов, Г.А. Мамед-заде, Т.А.Родкина. – М.: Экзамен, 2000. – 567с. – 5000 экз. – ISBN 5-8212-0049-0.

2.  Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие/ под ред. А.Я.Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 1998. – 512с. – 24000 экз. – ISBN 5-86225-328-9.

3.  Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня. – изд. 2-е, перераб. и доп. –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.  - 328с. – 8000 экз. - ISBN 5-87057-074-3.