Как подбирать персонал правильно. Три шага, которые помогут вам избежать приема неправильного кандидата.
Автор перевода: Нечаева А.В.
Источник: Журнал «Financial Advisor», февраль 2012г. David Lawrence (Дэвид Лоуренс)
Нет ничего более неэффективного и дорогостоящего, чем выбрать неправильного человека на определенную должность в компании. Вы потеряете время в течении процесса, не говоря уже о стоимости принятия нового работника, наряду с выплатой выходного пособия сотруднику, который покидает данное рабочее место.
Несмотря на то, что существует множество различных информационных материалов на тему отбора персонала, огромное количество предприятий до сих пор испытывают затруднения при поиске кадров. Зачастую это происходит из-за недостатка исследований и приготовлений перед процессом подбора, но к списку причин можно также добавить нечетко обозначенные должностные обязанности, недостаток внимания к командной динамике, человеческий фактор и многое другое.
Некоторые фирмы приняли на работу сотрудников, «нацеленных на возможность». Это люди, которые привлекли внимание компании, обладают определенными способностями, но могут как стать, так и не стать удачным соответствием потребностям предприятия. Поэтому возникает вопрос, каковы должны быть надлежащие шаги для того, чтобы убедиться, что человек, принятый в штат станет тем самым правильным выбором?
Шаг первый: Приготовления перед началом процесса подбора. Конечно, вы не сможете нанять правильного работника если вы не знаете кого именно вы ищете и что вы хотите получить. Четко определенная идея того, каким должен быть сотрудник станет началом долгого процесса его поиска. Один из путей выполнения данной цели – это детализированное описание должности. Говоря это, мы имеем в виду не описание в один-два параграфа, а детальный перечень должностных обязанностей, ожиданий менеджера и корпоративной отчетности. Такое описание может быть использовано не только в процессе подбора персонала, но и во время периодических аттестаций сотрудников. Установив объективные критерии, а затем, наблюдая за выполненной работой и поведением, вы сможете сделать процесс оценки скорее объективно-направленным, чем субъективным. Еще одним аспектом подготовки к подбору должно стать выяснение того, откуда должен быть ваш кандидат. Для этого будет необходимо определить требования к должности (например, уровень образования, опыт работы как в целом, так и на отдельных участках специальности). Это поможет сузить поиск. Существуют различные фирмы, которые специализируются в рекрутинге кандидатов на вакантные позиции. Приносим извинения многим фирмам, которые предоставляют подобные услуги, но особенно хотелось бы отметить три из них: Turning Point Inc. (www.tpisearch.com), которая помогает найти опытных советников и управляющих для профессий финансового сектора. New Planner Recruiting (www.newplannerrecruiting.com) тесно сотрудничает с колледжами и университетскими программами для того, чтобы определить подходящих практиков финансово-планового сектора. Experienced Advisor Recruiting (http://www.experiencedadvisors.com/) предлагает специализированные услуги для фирм, ищущих опытных (с опытом работы 5 и более лет), аккредитованных (CFP, CFA, AIF, и т.п.) советников по финансовому планированию и инвестициям, для предприятий которым нужна уникальная смесь технической подкованности и лидерских качеств, которыми обладают такие кандидаты. Услуги таких фирм часто очень дорогостоящие, но они того стоят, учитывая то время и усилия, которые затрачиваются при идентифицировании нужного кандидата. Существуют также программы колледжей, где можно ознакомиться с резюме выпускников онлайн.
Шаг второй: Исходная информация. Существует три источника получения исходной информации, которые являются критическими в процессе подбора. Во-первых, вам стоит рассмотреть возможность прохождения лучшими кандидатами различных психометрических тестов. Однако использование данного метода не является достаточным для принятия решения. Сначала вам стоит оценить результаты теста, а затем рассмотреть вопрос о проведении подобных тестов со всеми работниками для того, чтобы создать профиль команды. Целью такой процедуры является идентификация того кандидата, который наилучшим образом сработался с остальными членами команды. Знание того, какие именно результаты определят наилучшего соискателя на вакантную должность, даст вам преимущество при прохождении такого теста кандидатом. Стоит отметить две компании, которые предоставляют надежные результаты в услугах подобного рода. Это Kolbe (www.kolbe.com) и Caliper Corp. (www.calipercorp.com). Вам также стоит уделить внимание поиску возможных криминальных записей и протоколов (во всех штатах, а не только в штате расположения работодателя) и, если возможно, кредитную историю соискателя. На сегодняшний день, такие отчеты просто и относительно недорого можно получить онлайн. В большинстве случаев, для проверки криминального прошлого вам может потребоваться разрешение кандидата и его социальный Security-номер наряду с другой идентифицирующей информацией. Резюме является еще одним источником справочной информации. Кроме звонка бывшим работодателям, предприятиям стоит уделить особое внимание всем перерывам в работе кандидата.
Шаг три: Собеседование. Это еще один важный шаг и именно он часто проводится работодателями неправильно. Интервью должно состоять из набора объективных вопросов, которые относятся к работе в целом и к специфике должности в отдельности. Каждому из кандидатов должны задаваться одинаковые вопросы, чтобы в конце всех собеседований было возможно сделать сравнение, а затем и выбор. Особенное внимание стоит уделять психологическим аспектам в ответах. Интервью – это предоставление возможности кандидату продемонстрировать его лучшую сторону, а не обязательно выявить его недостатки. Поэтому одним из первых вопросов, которые следует задать работодателю может быть: «Вы легко нашли нас сегодня?» Если кандидат ответит отрицательно, это может служить сигналом того, что он недостаточно тщательно подготовился к этому собеседованию, не узнав месторасположение фирмы изначально. Это приводит ко второму вопросу: «Расскажите немного о том, что вы знаете о нашей компании». Вы надеетесь услышать, что кандидат посетил ваш сайт, просмотрел другие источники информации и составил обоснованное первое впечатление о вашей компании и о ее деятельности. Если нет, если интервьюируемый показал, что знает не так много, или совсем ничего о предприятии, это должно послужить для вас серьезным сигналом.
Некоторые вопросы должны охватывать гипотетические ситуации. Например, интервьюер может спросить: «Если вы знаете, что ваш босс неправ в чем-то на 100%, как вы справитесь с такой ситуацией и что скажете начальнику?» Ответ на подобный вопрос поможет вам лучше понять коммуникационные способности кандидата.
Задавая подобные вопросы, обращайте внимание не только на устные ответы. Смотрите на невербальные знаки. Такими подсказками могут быть движения глаз, паузы и даже положение выступа гортани перед, или во время ответа. Согласно исследованиям, слишком резкое изменение положения кадыка может свидетельствовать о взволнованности, стрессе и неловкости. На протяжении интервью такое может случиться, если кандидату не нравятся вопросы рекрутера, или он не согласен с предложениями интервьюера, его точкой зрения и позицией. Интересный источник информации по данному вопросу можно найти в Центре Невербальных Исследований (http://center-for-nonverbal-studies.org). Долгосрочной целью невербальных исследований стало выявление надежных признаков обмана. Такой поиск подпитывается популярными и научными наблюдениями, которые утверждают, что обман сопровождается подсознательными сигналами, которые выдают беспокойство, стресс или стыд, когда человек лжет. Исследования показывают, что определенные знаки проявляются во время речи (например, взгляд вниз, наклон головы, или движения рук) и сопровождают ложь. Но вы должны быть внимательными, чтобы не прочитать эти сигналы неправильно, т.к. поведение очень нервничающего кандидата может иметь такие же признаки. Важно осознавать, что не один метод не даст вам наилучшего представления о кандидате. Важнее всех источников информации должна стоять оценка квалификации соискателя и его соответствие требованиям компании. И если исследование проделано методично и тщательно, у компании будет наибольшая вероятность найти и принять на работу правильного сотрудника.