Автор: Родь Л.В.
Источник: Матеріали міжнародної науково-теоретичної конференції молодих учених і студентів "Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери".– В 2-х томах. – Т.1.– Донецьк: ДВНЗ "Донецький національний технічний університет", 2011. – С. 151-153.
Родь Л.В. Особенности мотивации высшего руководства. В статье исследована проблема материальной и нематериальной мотивации топ-менеджеров, т.к. эффективность работы компании много в чем зависит от заинтересованности в работе этой категории персонала. Предложены подходы к реализации результативной системы мотивации высшего руководства.
Ефективність роботи компанії багато в чому залежить від того, наскільки вище керівництво зацікавлене в результатах своєї праці, тому мотивація вищого керівництва є одним з найважливіших завдань менеджерів з персоналу [4].
Даній проблемі присвячені роботи таких вчених, як: С. Львов, Р. Іванов, Д. Попов, Т. Курдюмава, Н. Анурова, І. Оганесян, Ф.Дж. Роджерс, однак, проблема мотивації топ-менеджерів залишається однією з основних проблем на українських підприємствах.
Відповідно до класифікації, прийнятої Американською асоціацією фахівців з оплати праці ("World at Work"), система матеріальної мотивації включає: постійну заробітну плату, змінну частину або бонуси, а також соціальний пакет.
Як показує досвід багатьох компаній, постійна частина грошової винагороди не є серйозним стимулюючим фактором для керівників вищої ланки управління. Він буде приносити ефект тільки якийсь час [2]. Проте це один з основних показників, на який звертають увагу менеджери при пошуці нової роботи. Тому необхідно підтримувати розмір фіксованої заробітної плати на рівні середньої пропозиції на ринку праці [1].
У більшості компаній змінна частина винагороди топ-менеджерів становить близько 30-50% від загальної суми грошових виплат, у той час як у пересічних співробітників вона зазвичай не перевищує 20%. Це пов'язано з тим, що менеджмент більшою мірою несе відповідальність за результати роботи компанії і змушений нести великі ризики. Змінна частина винагороди керівників безпосередньо пов'язана з досягненням цілей компанії за рік. Умовно-змінна частина винагороди керівників може бути поділена на дві частини: короткострокові бонуси і довгострокові преміальні програми [1].
Короткострокові бонуси – винагорода, що виплачується топ-менеджерам за результатами роботи за рік. Для того щоб забезпечити об'єктивність нарахування бонусів, вони "прив'язуються" до ключовими показниками діяльності компанії. Варіюючи розмір бонусів, можна регулювати пріоритетність завдань. В основі більшості довгострокових мотиваційних програм лежить так званий інвестиційний підхід, при якому винагорода менеджера визначається як частина досягнутого фінансового результату (прибутку або вартості компанії). Довгострокові мотиваційні програми, як правило, розробляються на три – п'ять років. Сьогодні в компаніях використовується кілька різновидів опціонних систем винагороди – реальні і віртуальні. Поки ж в українській практиці використання опціонів для мотивації можна вважати винятком. Це пов'язано з об'єктивною перешкодою, яку важко усунути – котируванням акцій [2]. Найчастіше зростання або зниження курсу акцій не пов'язані із зусиллями менеджменту компанії, тим більше в Україні, де політичні ризики складають значну частку у вартості цінних паперів [5].
Соціальний пакет являє собою немонетарне матеріальне стимулювання, коли менеджеру надається можливість користуватися службовим транспортом, стільниковим телефоном, медичним страхуванням та іншими послугами, вартість яких оплачується за рахунок компанії. Цей інструмент має високу ефективність і дозволяє утримувати ключових співробітників.
Однак, часто підвищення виплат не принесуть бажаного результату, тому що істотно не впливають на добробут керівництва. У такому випадку більш ефективним стає нематеріальна мотивація. І тільки створення комплексної системи мотивації дозволить не тільки утримати їх в компанії, але і націлити на успішне вирішення стратегічних завдань.
Практика побудови мотиваційних схем для топ-менеджерів компанії показує, що найбільш ефективні такі нематеріальні мотивуючі фактори: надання менеджерам можливості реалізувати власні ідеї, визнання професіоналізму менеджера власниками бізнесу, навчання, корпоративна культура. Особливо треба наголосити на необхідності довіри і, як наслідок, свободу у прийнятті рішень та їх реалізації, а також складність і масштаб вирішуваних завдань. Підходячи до побудови системи мотивування топ-менеджерів необхідно пам'ятати, що керівники – не рядові співробітники, вони часто цінні саме своєю винятковістю. Тому для продуктивної системи мотивації дуже важливий індивідуальний підхід. Якщо для молоді важлива можливість самореалізації, формальна влада і кар'єрне зростання, то старшому поколінню важливіше визнання його як авторитету, можливість поділитися накопиченими знаннями, стабільність, охорона здоров'я, індивідуальні схеми пенсійного страхування[3].
Універсальних схем мотивації топ-менеджерів не існує. Сформовані моделі можуть служити лише відправною точкою для індивідуальних підходів в кожному конкретному випадку.
Підводячи підсумки потрібно відзначити, що створення комплексної системи мотивації дозволить не тільки утримати ключових фахівців в компанії, але і націлити їх на успішне вирішення стратегічних завдань. Залишатися сьогодні за бортом загальної тенденції, не просто не модно, а ризиковано. У "компаній-аутсайдерів" стає все менше шансів залучити й утримати високопрофесійних топ-менеджерів.
1. Сергей Львов, Роман Иванов. Как мотивировать топ - менеджеров// hr-land.com Электронный журнал по управлению персоналом//ttp://www.hr-land.com/pages/art20071011_32726.html
2. Дмитрий Попов Мотивация руководителей// hr-portal Сообщество профессионалов//http://www.hr-portal.ru/article/motivatsiya-rukovoditelei
3. Анурова Н. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант– 2005. – №3//http://www.finansy.ru/publ/mend/012.htm
4. Оганесян И.А. Управление персоналом организации.- Мн.: Амалфея, 200. – 256 с.
5. Вознаграждение высшего руководства - смена парадигм//http://hcsrussia.ru/publications/Executive_remuneration/