Автор: Сарканіч Г.І., Подлужна Н.О.
Источник: Матеріали міжнародної науково-технічної конференції молодих учених і студентів «Актіальні проблеми кекономічного та соціального розвитку виробничої сфери». – В 2-х томах. – Т.1. – Донецьк: ДВНЗ «Донецький національний технічний університет», 2011. – С.153-155.
Сарканіч Г.І., Подлужна Н.О. Якісні методи оцінки людського капіталу Исследование автоколебаний при моделировании гармонического осциллятора с использованием комплексов моделирования. Обґрунтовано актуальність якісної оцінки персоналу. Відзначено найбільш ефективні методи якісної оцінки.
На сучасному етапі економічних перетворень розвиток підприємства і суспільства в цілому пов'язується не стільки з накопиченням основного капіталу, скільки з формуванням і розвитком людського капіталу. При правильній оцінці та ефективному управління людські ресурси приносять прибуток підприємству, а значить в цьому випадку їх можна розцінювати як активи. Щоб забезпечувати виживання підприємства в сучасних умовах, управлінському персоналу необхідно вміти реально оцінювати фінансовий стану та стан нематеріальних активів, як свого підприємства, так і існуючих потенційних конкурентів.
Питанню оцінки людського капіталу підприємств присвячено досить велика кількість робіт, як зарубіжних, так і вітчизняних вчених, аналіз яких показує розмаїття існуючих підходів. Так, наприклад, М. Фрідмен під людським капіталом розуміє фонд, який забезпечує праці перманентний (постійний, безперервний) дохід, який представляє собою середньозважену величину очікуваних майбутніх надходжень доходу. І. Фішер пропонує методику оцінки людського капіталу, що відображає лише дохід, який буде одержано в майбутньому. У вітчизняній економічній науці підходи до оцінки людського капіталу можна умовно розділити на три напрями: інвестиційна оцінка (роботи С. А. Дятлова, І. В. Іллінського та ін), амортизаційна оцінка (роботи М. М. Критського, Л.Г. Сімкіної та ін), оцінка за доходами (роботи В. Т. Смирнова, Є. М. Самородова та ін.)
Наявні кількісні методики з оцінки людського капіталу дозволяють лише приблизно спрогнозувати індивідуальну вартість працівника, оскільки вони або не забезпечені достовірними вихідними даними, або не враховують багато показників, що характеризують людський капітал.
З усіх активів, без сумніву, людські виявляються найбільш складними об'єктами оцінки: оцінити їх у цифрах досить складно. Математичні методи оцінки можуть коштувати компанії набагато дорожче, ніж ефект від такої інвентаризації. Об'єктивна і достовірна кількісна оцінка людських активів за допомогою математичних методів, приречена на невдачу, оскільки на результати діяльності людини впливають безліч різноманітних факторів, що не піддаються кількісній оцінці.
Доречними, в даному випадку, є якісні методи оцінки, що дозволяють отримати не менш цінні результати. Найбільш поширеним є експертний підхід. Суть його в тому, що оцінці піддаються якісні показники, що характеризують як індивідуальні особливості конкретного працівника, так і властивості працівників компанії в сукупності. Якісні характеристики конкретного співробітника є невід'ємною частиною спроби його вартісного виміру, оскільки саме наявність таких якісних характеристик як здатність неочевидно мислити, використовувати навички та досвід у поєднанні з інтуїцією та ін Зокрема, названі якісні характеристики є невід'ємною частиною капіталу знань компанії. Внесок персоналу в загальні результати визначається за такими напрямками: розвиток нових наукових напрямів, збільшення доходів компанії, розвиток відносин із замовниками, координація діяльності підрозділів, успішне виконання лінійних функцій.
У рамках експертного підходу оцінюються як якісні характеристики конкретного працівника, так і сукупність властивостей людського (кадрового) потенціалу. При більшій об'єктивності даної методики використовуються вагові коефіцієнти. Порядок розрахунку включає в себе три стадії.
1. Визначення ключових показники, що ідентифікують внесок працівника в капітал знань компанії.
2. Встановлення вагових часток (коефіцієнт значимості) для кожного показника, виходячи з того, наскільки часто кожен показник проявляється у аттестуемого.
3. Визначення бальної шкали для оцінки кожного показника.
Далі аналізуються отримані результати і визначається середній бал по кожному працівнику. Дані значення порівнюють з еталонними, отриманими емпіричним методом (шляхом підсумовування всіх балів по всіх якісних показників).Ефективними методами якісної оцінки людських активів так само є:
Таким чином, на сьогоднішній день єдиної та об'єктивної методики для оцінки нематеріальних активів не існує. Але керівництво кожної організації має приділяти увагу вирішенню даної проблеми, так як людські активи, їх оцінка та ефективне управління ними - запорука сталого існування і розвитку підприємства.
1. Усоскин В.М. Денежный мир Милтона Фридмена. М.: Мысль, 1989.
2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.
3. Аллавердян В. Оценка стоимости "кадрового потенциала" предприятия [Электронный ресурс]. Режим доступа:www.cfin.ru/management/people/value_people.shtml. 14.05.2003.
4. ЧКозырев А.Н., Макаров В.Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. -М.: РИЦ ГШ ВС РФ, 2003
5.Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: Монография / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин, И.В. Скоблякова.
6. Пузыня Н.Ю. Оценка интеллектуальной собственности и нематериальных активов. -СПб.: Питер, 2005.