СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

В настоящее время любая организация уделяет большое внимание подбору персонала. От правильного выбора сотрудников зависит успешность и процветание компании в будущем. Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам, и  недостаточное  их решение приводит в конечном итоге к увеличению  группы  потенциально  ищущих работу граждан. [1] Поэтому проблема подбора персонала для любого предприятия является актуальной.

Тема подбора персонала рассматривалась многими учеными, такими как Р.Юстен, Р.Сара, Д.Т.Милкович, которые считали, что значение отбора персонала, прежде всего, во взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности отдельного сотрудника. В.Шааль  и Г.Зейберт  исследовали, что между отбором кандидатов, развитием персонала и руководством предприятия заключена внутренняя связь. Определяя подбор кандидатов «судьбоносным» явлением для предприятия Н.Харландер, Фр. Кеплер, К.-Д. Мюблер, К.Хейдак считают, что «решения, связанные с ним, должны быть защищены». [2]

Россия и Украина по-прежнему находятся в тройке лидеров по темпам найма персонала среди европейских государств. С ноября 2010 года количество компаний, набирающих персонал в России, немного сократилось и составило 72%. Одновременно уменьшилось и число работодателей, расстающихся с сотрудниками. В марте 2011 года оно составило 38%. С начала 2011 года отмечается растущая потребность в персонале со стороны компаний строительного сектора, которые набирают профессионалов на позиции менеджеров проектов и сейлзов. Небольшое замедление темпов найма специалистов высокого уровня и менеджеров среднего и высшего звена относительно конца прошлого года показывает, что работодатели все еще сохраняют приобретенную в кризис осторожность. Кроме того, это объясняется тем, что многие компании укомплектовали штат в 2010 году и пока не испытывают необходимости в его расширении. С показателем в 75% Украина остается на лидирующих позициях по уровню рекрутинговой активности среди европейских стран. При этом количество компаний, расстающихся с персоналом, здесь продолжает уменьшаться. [6]

Среди современных проблем отбора персонала можно выделить следующие [3, 4]: не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников; недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров; используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении; недостаточно высокая финансовая база для организации работы в области поиска и отбора персонала;   проблема отбора персонала решается непрофессионально без учета существующего опыта работы в этой области; устаревшая система оценки соискателей; отсутствие отвечающих современным требованиям процедур подбора персонала; отсутствие соответствующих современным требованиям методологий создания профиля идеального кандидата; повышенные требования к стрессоустойчивости сотрудников.

Первоочередными мерами по оптимизации и внедрению политики по подбору персонала являются:
а) закрепление ответственности сторон в процессе подбора персонала. Во многих компаниях-производителях товаров народного потребления ответственность сторон до сих пор существует лишь на уровне устных договоренностей и никак не прописана официально;
б) определение сроков, необходимых для закрытия одной вакансии. Процесс подбора персонала в сфере производства товаров должен осуществляйся максимально быстро и качественно;
в) утверждение процедуры информирования сотрудников компании о новых вакансиях. Многие компании сферы производства товаров ориентированы, прежде всего, на развитие своих собственных сотрудников;
г) разработка оптимальной анкеты кандидата. Во многих компаниях-производителях товаров потребления существует своя внутренняя форма, разработанная специально для нужд этих компаний – анкета кандидата. Но не во всех этих компаниях данная анкета полностью отвечает нуждам рекрутеров и юридическим нормам. [5]

Проблема отбора кадров не имеет простого решения, однако организациям просто необходимо задумываться над тем, какие задачи ожидают их в будущем, как уже сегодня разглядеть в молодых сотрудниках те качества, которые принесут компании пользу через много лет.

Библиографический список
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2005 – 10-15с.
2. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б.  Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2005 - 12 – 29с.