Автор: Королева Н.Н., к.э.н., ст.преподаватель
Источник: Вісник економіки транспорту і промисловості № 31 — Харків УкрДАЗТ— 2010, с. 211-215.
Королева Н.Н. Человеческий капитал как фактор эффективного развития предприятий железнодорожного транспорта. Статья посвящена анализу влияния человеческого капитала на повышение эффективности работы предприятий железнодорожного транспорта.
Качество экономических и социальных изменений, которые происходят в обществе, в значительной степени определяются человеческим фактором. Сегодня люди с их знаниями, опытом, умениями, навыками и морально-духовными основами становятся «фундаментом» высокоинтеллектуального, инновационного развития как государства в целом, так и субъектов хозяйствования в отдельности. Угрозой конкурентоспособности железнодорожного транспорта Украины становиться низкая способность к инновациям, технологическое и техническое отставание от железных дорог соседних стран. Именно поэтому объектом исследования выбрано человеческий капитал предприятий железнодорожного транспорта.
Проблема хронического отставания Украины от большинства стран мира почти по всем макроэкономическим критериям и оценками остается. С каждым годом ее место в рейтинге глобальной конкурентоспособности снижается. Это связано с тем, что когда ведущие страны мира осуществляют переход к инновационному обществу, развивают экономику, которая базируется на генерации, распространении и использовании знаний, на уникальных навыках, способностях и креативных качествах людей, их умении адаптироваться к постоянным изменениям, Украина остается сырьевой страной с высокой инертностью не только к генерации, но и в использовании чужих инноваций. Поэтому является актуальным проблема механизмаразвития человеческого капитала, в основе которой находится взаимодействие предприятий железнодорожного транспорта с другимисубъектами хозяйствования.
Необходимо определить, что в последнее время появилось много исследований, которые относятся к взаимосвязи развития человеческого капитала и экономического роста [2,5,7]. Однако существующие исследования не полностью раскрывают вопросы теории и практики развития человеческого капитала на железнодорожном транспорте [3, 6].
Целью статьи является рассмотреть три уровня развития человеческого капитала, которые зависят от инвестиций в образование, культуру и здоровье: - индивидуальный уровень; - микроуровень; - акроуровень.
В результате изучения современных тенденций развития человеческого капитала в Украине установлено преждевременное утверждение относительно существования экономики знаний, отсутствие системной политики развития человеческого капитала, критическая демографическая и социальная ситуации в стране, отсутствие достаточного объема инвестиций в научную и образовательную деятельность. Объявлено о необходимости сохранения существующего человеческого капитала и эффективности его использования.
Результатом исследований существующих в научных источниках подходов [1,4] относительно определения понятия «человеческий капитал» и его отличий от физического капитала явилась уточненная формулировка его сущности. Так «человеческий капитал железнодорожного транспорта», включает запас интеллектуальных, духовных, творческих способностей работников прочих субъектов железнодорожной отрасли, их практические навыки, которые формируются вследствие единства науки, культуры, образования, практического опыта и физических возможностей, что позволяет рассмотреть работника не только как производительную силу, но и как самоценную индивидуальность, потенциал которой можно эффективно использовать для достижения стратегических целей железнодорожного транспорта. Исходя из этого понятия и существующих научно - мировоззренческих принципов относительно составляющих человеческий капитал, таковыми определено: интеллектуальные ценности, духовные ценности, творческие ценности, практические навыки.
Разработано организационную структуру человеческого капитала железнодорожного транспорта и установлено его особенности:
1) формируется на нескольких уровнях, что обусловлено сложностью структуры железнодорожного транспорта;
2) существует взаимозависимость соседних уровней человеческого капитала;
3) исходя из того, что в состав железнодорожного транспорта входят субъекты, которые принадлежат к разным видам деятельности, то существует потребность разработки особенных принципов и подходов относительно формирования и развития человеческого капитала;
4) осуществляет влияние не только на развитие субъектов железнодорожного транспорта, но и других отраслей экономики (что проявляется в улучшении качества услуг железнодорожного транспорта (доступность, надежность, экологичность и пр.), уменьшении транспортной составляющей в цене продукции, содействие инновационной экономики и пр.);
5) зависти от факторов внутреннего и внешнего характера;
6) имеет государственное значение, что определяется ролью железнодорожного транспорта в экономическом росте страны.
Среди большого количества факторов, которые влияют на человеческий капитал, определены те, что осуществляют влияние на человеческий капитал железнодорожного транспорта среди которых наибольшее значение приобретают: социальные, технические, правовые, экономические, экологические, интеграционные и научно – инновационные факторы.
Для остаточного понимания сути человеческого капитала следует уделить внимание и вопросу его классификации. В результате изучения разнообразных классификационных признаков, что предлагаются другими авторами, уместно внедрение таких классификационных признаков как: комплексность полученных результатов от инвестиций в человеческий капитал и источники формирования человеческого капитала. При этом Интеллектуальный капитал рассматривается как сумма знаний, опыта, профессиональной подготовки и интуиции всех работников предприятия; Творческий капитал как запас идей, способность генерировать новые и получать с них ценность; Духовный капитал как совокупность воспитанных и характерологических качеств, что определяются этическим, эстетическим, правовым и духовным воспитанием работника, духовное развитие которого зависит от существующей отраслевой системы духовного воспитания персонала и духовной культуры отрасли; отраслевой системы духовного воспитания персонала и духовной культуры отрасли; Личностный капитал как совокупность физических и психических возможностей человека, которые получены от рождения или вследствие инвестиций в человеческий капитал, развитие которых зависит от уровня материального и морального обеспечения;создание условий охраны и безопасности труда; существующего социально – психологического климата в коллективе. Также следует уделить внимание существующим методическим подходам к оценке человеческого капитала. В результате чего сделан вывод, что оценивать человеческий капитал предприятий железнодорожного транспорта необходимо исходя из полученных результатов от инвестиций в его развитие.
Исходя из основных противоречий железнодорожного транспорта Украины и его сегодняшних проблем, следует обратить внимание, что ни один из существующих нормативно - правовых актов, которые касаются вопросов улучшения финансово – экономического и технического состояния железнодорожного транспорта, не обращается к необходимости сосредоточения внимания на человеческом факторе развития железнодорожного транспорта, на необходимости внедрения современных принципов управления человеческими ресурсами. Однако развитие человеческого капитала железнодорожного транспорта способно создать необходимую основу позитивных тенденций в его работе.
Анализ технико–технологического состояния предприятий железнодорожного транспорта доводит отсутствие эффективной организации инновационной деятельности на предприятиях. Последствием этого стало катастрофическое состояние подвижного и тягового состава, что подтверждается уровнем его физического и морального износа. Таким образом, сегодня необходимо усовершенствовать систему управления персоналом с целью инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта, что формируется под влиянием таких факторов, как: сложная организационная структура железнодорожного транспорта; международные стандарты по развитию персонала предприятий; стратегия развития железнодорожного транспорта Украины и организационная культура железных дорог. Основой управления персоналом должно быть моральное управление, когда люди рассматриваются как высшая ценность.
Анализ современного состояния факторов, что влияют на человеческий капитал предприятий железнодорожного транспорта, довел, что существующая система мотивации труда на железнодорожном транспорте несовершенна и требует кардинального пересмотра. Например: 1)разработка прозрачной системы вознаграждений, которая учитывала не только дополнительные потери времени работников, их стаж работы и ее количественные результаты, но и создавалась на качественных показателях; 2) внедрение культуры, которая направлена на учебу и развитие, особенно в части управленческого персонала; 3) поддержки становления профессионального роста молодых руководителей; 4) внедрение стимулирующих мероприятий и системы вознаграждений по направлению: изучение передового опыта, внедрение его в деятельности предприятий; создание информационной среды предприятий в отрасли; настрой системы обмена опытом с другими предприятиями отрасли и другими предприятиями, которые обслуживают ее потребности; создание интегрированной базы знаний; 5) стимулирование руководителей предприятий по результатам реализации корпоративной социальной ответственности.
Человеческий капитал подлежит воспроизводству, под которым предложено понимать систему взаимоотношений (экономических, социальных, технических и пр.) субъектов отрасли (работники, предприятия железнодорожного транспорта) между собой и с субъектами других отраслей, а также государством относительно количественного и качественного состояния человеческого капитала предприятий железнодорожного транспорта и его развитий, что имеет целью увеличивать конкурентоспособность услуг железнодорожного транспорта и удовлетворения общественных и личных потребностей. Простое воспроизводство человеческого капитала предполагает его поддержку в неизменном количественном объеме и с неизменными качественными характеристиками. Расширенное воспроизводство человеческого капитала предполагает его накопление на новом качественном уровне, когда все элементы человеческого капитала обогащаются и всесторонне усовершенствуются. Экстенсивная форма расширенного воспроизводства предполагает достижение количественного рост человеческого капитала, то есть увеличения количества знаний, укрепления физического здоровья. Интенсивная форма расширенного воспроизводства характеризуется качественными изменениями, проявлением которых есть усовершенствование существующих знаний, умений, навыков и возможностей.
Если обратить внимание на жизненный цикл человеческого капитала на индивидуальном уровне, то оказывается, что на разных этапах его формирования и развития прослеживаются разные формы воспроизводства человеческого капитала.
Развитие человеческого капитала предприятий железнодорожного транспорта требует разработки механизма его воспроизводства. Это связано с особым значением железнодорожного транспорта для экономики государства, его сложной структурой, необходимостью инновационного развития и пр. Основными элементами данного механизма должны выступать: нормативный, финансовый, социально-экономический, организационно- информационный, педагогически-воспитательный блоки, что определяют основные направления отраслевой политики в сфере формирования и использования человеческого капитала. Теоретической основой действия механизма воспроизводства человеческого капитала должны стать: общетеоретические основы воспроизводства человеческого капитала; концепция отраслевой политики в сфере формирования и развития человеческого капитала; межотраслевые договора в сфере формирования и развития человеческого капитала; государственная программа воспроизводства человеческого капитала.
В результате исследований установлена необходимость интеграционных связей предприятий железнодорожного транспорта с предприятиями других отраслей относительно развития человеческого капитала отрасли (машиностроения, научного сектора) и взаимосвязи предприятий отрасли между собой и со стратегическими партнерами относительно финансовых вопросов развития человеческого капитала. Исходя из этого, рассмотрено основные группы мотивов и стимулов, которые позволяют сделать вывод о ее необходимости интеграционного взаимодействия хозяйствующих субъектов. К существующим группам добавлена еще одна - мотивы к интеграционному взаимодействию – это мотивы, которые нацелены на увеличение интеллектуального, профессионального и информационного уровня предприятия и его работников: мотив совместного участия в исследовательски-конструкторских разработках в части согласования потребностей с возможностями и механизмами их удовлетворения; мотив качества профессионального обучения, программ обмена и стажировки, что выводит обмен знаниями на более высокий качественный уровень; мотив распространения идей на предприятиях, которые имеют идентичные технологичные возможности, и увеличение потенциала знаний работников. В связи с этим установлено позитивные качества и недостатки организации научно-профессионального и творческого сектора на уровне отдельного предприятия и в результате интегрированного взаимодействия.
Координацию построения научно – образовательного и творческого сектора предприятий – участников рационально проводить в рамках Центра учебно-научного и инновационного развития. При этом организационная структура Центра формируется с: 1) сектор инновационного развития;
2) сектора образования , задание которого состоит в разработке и реализации мероприятий; 3) учебно-профессионального сектора и 4) сектора воспитания.
Центр учебно-научного и инновационного развития по функциям, что планируется выполнить, кардинально отличается от корпоративных университетов. В то же время как деятельность Корпоративного университета касается только подготовки и развития персонала, особенно управленческого, основными функциями предлагаемого Центра установлено: образовательную, социальную, экономическую, культурную, развивающую, стимулирующую, воспитательную, регулирующую, объединяющую.
Как критерии выполнения задания Центром можно использовать показатели, что используются для оценки результатов деятельности предприятий – участников (например: осуществление проектно-конструкторских разработок с приоритетными направлениями инновационной деятельности; разработка и реализация программ подготовки кадрового резерва; организация обучения персонала в соответствии с потребностями и с использованием прогрессивных технологий и др.).
Функционирование Центра сопровождается большим количеством информационных потоков. Основные направления формирования информационных потоков связаны с: анализом внутренней и внешней среды предприятиями – участниками и формированием потребностей в услугах Центра; передачей Центру требований, что сформировались; мониторингом аналогичных потребностей среди других участников и формированием единого решения; разработкой мероприятий, относительно удовлетворения требований, их корректированием и согласованием с предприятиями – участниками и пр.
Современные обстоятельства деятельности предприятия требуют от них развивать передовые знания и максимально эффективно их использовать. Поэтому необходимо уделить внимание концептуальным аспектам функционирования интегрированной системы генерации и использования знаний, которая рассматривается как динамическая открытая система, предназначенная увеличить человеческий капитал сотрудников предприятий – учредителей, а также предприятий – участников, которые привлекаются в процесс ее обслуживания, что гибко адаптируется к потребностям предприятий в глобальном масштабе, способно позитивно повлиять на их стратегические цели.
При этом процесс генерации знания следует рассматривать не только как результат инновационной - исследовательской деятельности предприятий, что активно происходит вследствие учебы персонала и развития его творческого потенциала, но также как необходимые предпосылки дальнейших инновационных разработок.
Формирование интегрированной системы генерации и использования знаний осуществляется не только ради реализации инноваций. Так ее создание и функционирование ориентировано на такие стратегические цели: 1) повышение способности предприятий к инновациям, как условия дальнейшего продвижения и развития предприятия для занимания им ключевой позиции в условиях конкурентоспособности, что требует появления новых продуктов или услуг. В этом случае интегрированная система генерации и использования знаний рассматривается как средство координации общей деятельности работников предприятий – участников для генерации новых идей, не смотря на территориальную разрозненность; 2) повышения восприимчивости предприятия и работников, которая предвидит способность предприятий быстро реагировать на изменения во внешней среде и реализовывать при этом новые возможности в интересах предприятия; 3) повышение эффективности деятельности предприятия и работников, что означает увеличение эффективности деятельности за счет избегания и исключения дублирующих действий, как то действия по разработке одинаковых проектов, которые осуществляются одновременно на разных предприятиях. То есть эффективность рассматривается как простота и скорость использования в работе предыдущего опыта и опыта других предприятий – участников; 4) повышение компетентности предприятия и работников, что предусматривает не только получение знаний во время учебы, что означает увеличение компетенции работников, но и возможность гибкого и систематического распространения опыта между сотрудниками одного предприятия и между работниками нескольких предприятий – участников.
Действенность интегрированной системы генерации и использования знаний возможно только тогда, когда будет обеспечено эффективное управление знаниями. При этом оценку эффективности организации научно – образовательного и творческого сектора предприятий железнодорожного транспорта целесообразно проводить по результатам функционирования Центра учебно-научного и инновационного развития. Критерии оценки могут быть: инновационное развитие; эффективность образования; эффективность воспитания; учебно-профессиональное развитие.
Предложенная бизнес-модель Центра учебно – научного и инновационного развития имеет важное научно – практическое задание теоретического обоснования и разработки организационно – методического обеспечения построения учебное – научного и творческого сектора предприятий железнодорожного транспорта, что позволит существенно увеличить результативность инновационной деятельности и будет способствовать дальнейшему повышению развития человеческого капитала предприятий железнодорожного транспорта.
1. Астахова Т. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления? / Т. Астахова, Е. Толкачева // Управление человеческим потенциалом. – 2006. - № 4. Режим доступу до статті: ttp://consulting.ru/248191.
2. Бондаренко Г. И. Человеческий капитал как показатель уровня общественного развития / Г. И. Бондаренко // Вестник РУДН, серия: Социология. - 2003. - №1(4). - С. 141-147.
3. Гненний М.В. Модель оценки эффективности инвестиций в железнодорожный подвижной состав. // Вісник економіки транспорту і промисловості: Зб. наук. праць. – Харків: УкрДАЗТ. – 2004. - № 7. –С. 28 – 29.
4. Дорошенко Ю. А. Живые вложения: человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций / Ю. А. Дорошенко, О. В. Лебедев // Креативная экономика. – 2007. - № 5. – С. 11-18.
5. Ермоленко Д. В. Человеческий капитал в фокусе инвестиционной привлекательности социально-экономической системы // Д. В. Ермоленко, Е. П. Апанасенко // Научный журнал КубГАУ.- 2008. - №41(7). – С. 1 – 11.
6. Криворучко О. М. Сучасне розуміння стратегій управління персоналом підприємства / О. М. Криворучко, Т. О. Водолажська // Экономика транспортного комплекса: сб. науч. трудов. – Х:
ХНАДУ, 2009. –Вып. 13. - С. 69-77.
7. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективноro НR менеджмента / И. К. Макарова. - М.: Дело, 2007. - 232 с.