Полякова Л.В. - Современные методы и технологии обучения руководителей

Появление современных технологий обучения руководителей предопределено изменениями самой динамичной технологической составляющей внешней среды, все возрастающими скоростями, постоянными изменениями, большим разнообразием, увеличивающимися объемами информации, виртуализацией каждодневных коммуникаций. Уже сегодня работодатели сталкиваются с проблемой поиска новых путей, форм, методов, технологий обучения руководителей всех уровней, наиболее полно отражающих их потребности в знаниях, навыках и умениях.

В настоящее время задача повышения эффективности обучения руководителей может решаться с помощью методов неформального обучения, которое становится частью нашей повседневной жизни, прививает культуру приобретения знаний в удобное время в любой точке земного шара и приводит к увеличению скоростей поиска, получения и передачи руководителями необходимой информации. По нашему мнению, методы и технологии неформального обучения можно считать самыми действенными при работе с кадровым резервом и управлении талантами.

Специалисты в области обучения и развития (T&D) интерпретируют термин “неформальное обучение” как “процесс обучения на работе, во время общения с коллегами, клиентами, процесс нахождения новых идей и методов работы, которые позволяют повысить эффективность и продуктивность». По мнению западных специалистов, к неформальному обучению они относят «поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в кросс-функциональных или кросс-культурных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и т. д.».

Среди методов неформального обучения выделяют: наставничество; коучинг (сoaching); обучение в рабочих группах; обучение действием (action learning); сторителлинг (метафорическая игра, Play-back театр); обучение по методу шедоуинг (Job Shadowing); обучение по методу секондмент (Secondment); обучение методом баддинг (Buddying); электронное обучение (e-learning). В данной статье будут более подробно рассмотрены некоторые из вышеобозначенных методов.

Самый распространеный и понятный для российской практики обучения и развития персонала является метод наставничества, который начал развиваться в России еще с 30-х гг. прошлого столетия. Этот метод предполагает наличие двух взаимодействующих сторон: наставника, профессионального коллегу (учителя) и новичка (ученика), которые осуществляют процесс передачи и приобретения опыта и знаний на каждом этапе производственного процесса.

Индивидуальный коучинг (сoaching) был разработан американскими учеными совсем недавно (примерно в конце 1990-х гг.) и получил признание в России в связи со все возрастающими потребностями руководителей иметь консультанта, который бы мог не только дать профессиональный совет, но и разработать индивидуальный план раскрытия человеческого потенциала и личных возможностей. Данный метод распространяется также и на рядовых сотрудников, для которых коучем может выступать специалист по управлению человеческими ресурсами, специалист по обучению и развитию персонала, психолог, коллега.

Сторителлинг как метод обучения получил свое применение на практике в российских компаниях всего несколько лет назад. Издание книг, учебных пособий, посвященных данному методу за последние годы лишь подтверждает все возрастающий интерес к этому эффективному способу передачи информации в целях воспитания и развития сотрудников. Сюда можно отнести легенды, мифы, интересные и поучительные истории из жизни организации, поведение героев компании и рядовых служащих. Изучение процесса развития успешных компаний и товарных знаков, история которых насчитывает более 100 лет, таких как MaxwellHouse (1873 г.), KODAK (1888 г.), Shell (1890 г.), Mercedes (1890 г.), Coca-Cola (1893 г.), Pepsi (1903 г.), еще раз подчеркивает важную роль сторителлинга, особенно в период адаптации новых сотрудников.

Play-back театр представляет собой модифицированный метод сторителлинга и помогает визуализировать происходящую в прошлом или настоящем ситуацию на сцене с участием профессиональных актеров в целях воздействия на зрителей (руководителей компании) посредством рефлексии. Наряду с этим, сильной стороной данного метода является и то, что он позволяет моделировать ситуацию, изменяя одну или несколько существенных переменных в режиме реального времени.

Несмотря на то, что обучение по методу шедоуинг (Job Shadowing) относится к наименее затратным по сравнению с другими методами, он пока не получил должного внимания со стороны HR-ов российских компаний. «Shadowing («следование как тень») – эффективный метод обучения тех, кто собирается работать в компании. Суть его заключается в том, что обучающийся сопровождает опытного руководителя в рабочей обстановке, следует за ним, как «тень» в процессе выполнения работы». Многие западные ученые и специалисты уже давно изучают этот действенный метод обучения.

В том смысле, который западные ученые вкладывают в понимание обучения по методу секондмент (Secondment), редко имеет место в российской действительности. Присущая практической деятельности стажировка не раскрывает всех особенностей более многогранного метода секондмент, предполагающего командирование руководителя в другое подразделение или в чужую компанию любой сферы деятельности. Модифицированный вариант этого метода исторически практикуется в японских компаниях при горизонтальной ротации сотрудников с целью их профессионального роста. «На Западе secondment считают чуть ли не самым действенным методом T&D — 87% английских работодателей оценили его как “очень эффективный” ».

Обучение методом баддинг (Buddying) также редко используем в практике российских компаний. Смысл данного метода раскрывает значение слова “buddy”, которое в переводе с английского трактуется как партнер, друг, человек, оказывающий помощь . Данный метод предполагает наличие двух сторон, которые находятся в равноправном положении и могут генерировать и получать знания.

Как видно из проведенного анализа методов шедоуинга, секондмента и баддинга, им присуща направленность на равноправные партнерские отношения в процессе обучения, которые более эффективны при выстраивании долгосрочных доверительных отношений в коллективе по сравнению с иерархическими связями подчиненности, как это наблюдается при использовании методов наставничества, стажировки, коучинга и присутствующих в учебном процессе почти всех методов формального обучения.

В настоящее время особая роль в дальнейшем развитии неформального обучения отводится электронному обучению. Развитие нашего общества невозможно представить без энциклопедии Wikipedia, без блогов, дискуссионных форумов, без видеосервиса YouTube, без Skypе, Facebook, Google и др.

За десять с небольшим лет масштабы социального общения в сети Интернет впечатляют: по разным источникам Facebook насчитывает более 110 млн пользователей, MySpace – 200 млн пользователей, LinkedIn – 30 млн. пользователей. Каждый день «ВКонтакте» заходят больше 23 млн. человек; в Живом Журнале (LiveJournal) зарегистрированы 30 507 793 пользователя; пользователи почтового сервиса mail.ru отправляют ежедневно 35 млн. писем, более 30 сервисов (седьмой среди крупнейших поисковых сайтов «Яндекс») обрабатывают сто млн. запросов в день . Наряду с этим, в фильме “Социальная сеть” Дэвид Финчер еще раз показал скорости распространения сетей в нашем обществе и их безграничные возможности использования в локальных, корпоративных зонах.

Информационные технологии позволяют компаниям по всему миру внедрять все новые методы неформального обучения. «По данным американской аналитической компании Bersin&Associates, в 2008 г. более половины организаций США использовали тот или иной вид социальных медиа для обучения своих сотрудников и обмена знаний между ними»[10], в Великобритании данный метод развития используют 52% компаний (данные Института развития персонала (CIPD))[11]. Среди современных технологий и методов электронного обучения (e-learning) выделяют m-learning, социальные сети (social networks), коучинг онлайн (e-coaching), корпоративные блоги, корпоративные он-лайн-библиотеки (wikis).

Появление технологий WAP или GPRS привело к мobile learning, т.е. к обучению посредством мобильных телефонов, коммуникаторов, устройств i-Pad, карманных компьютеров и др..

К числу ценных инструментов системы управления знаниями можно отнести корпоративные блоги и он-лайн библиотеки (wikis). Особенностью корпоративных он-лайн библиотек является то, что в формировании контента могут принимать участие не только руководители компаний, но и рядовые сотрудники. Безусловно, в первую очередь, корпоративные блоги должны вести первые лица компании, направляя внимание остальных, особенно представителей кадрового резерва, к их содержанию и мотивируя на обмен мнениями.

Руководители российских компаний пока недостаточно внимания уделяют вопросам использования методов и технологий электронного обучения. Среди трудностей, приводящих к инерции в вопросах внедрения методов электронного обучения можно назвать нежелание или непонимание руководителями процессов управления неформальными группами, отсутствие должного финансирования системы управления обучением и развитием персонала, проблемы технической оснащенности и покрытия сетями Интернет и Интранет, технические и финансовые трудности разработки высокотехнологичных продуктов e-learning, нехватка профессиональных тьюторов, модераторов, фасилитаторов и других специалистов в области разработки электронного контента и управления дистанционным обучением и программ их обучения.

Следует отметить, что методы неформального обучения будут эффективны лишь при условии активного вовлечения руководителей всех уровней управления и поддержки со стороны высшего руководства, созданию атмосферы доверия к свободному обмену мнениями, внедрению программ по лидерству, командообразованию, повышению креативности и проектному менеджменту.