Автор: Дроздова А.О.
Джерело: Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери / Матеріали X Міжнародної науково-теоретичної конференції молодих учених і студентів. – Донецьк: ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» – 2012, Том 1, C. 94–96.
Дроздова А.О. – Світовий досвід професійного навчання і розвитку персоналу. Розглянуто світовий досвід розвитку і навчання перосналу. Розроблені рекомендації з поліпшенния системи розвитку персоналу в Україні.
У сучасних ринкових умовах найбільш важливим інструментом, що забезпечує стабільність підприємства і підвищення його конкурентоспроможності, є професійний розвиток персоналу у відповідності з поточними та перспективними вимогами зовнішнього і внутрішнього середовища. Здатність і готовність працівників підприємства навчатися є надійним фактором, що забезпечує ефективне функціонування підприємства на ринку праці, товарів і послуг. Вивчення і застосування закордонного досвіду професійної підготовки та навчання персоналу здатне надавати позитивний вплив на процеси управління професійною компетентністю працівників сучасних вітчизняних підприємств, що визначає актуальність досліджень у цій області.
Україна, займаючи 76 місце серед 187 країн за Індексом людського розвитку 2011, належить до групи країн із високим рівнем людського розвитку, посідаючи 82 місце серед 142 країн за загальним Індексом глобальної конкурентоспроможності 2011–2012 рр. та знаходиться на перехідному етапі від факторо-орієнтованої економіки до економіки, орієнтованої на ефективність. Вища освіта та професійне навчання є складовими 12 засад конкурентоспроможності країн при розрахунку загального індексу конкурентоспроможності. За індикатором «осяжність / розмір навчання штату» Україна займає лише 109 позицію, тоді як в США, Японії і Франції навчання персоналу вважається однією із конкурентних переваг. Згідно з аналітичними даними у США, збільшення інвестицій на навчання на 10 % збільшує продуктивність праці на 8,5 %, водночас збільшення капіталовкладень на 10 % збільшує продуктивність праці на 3,9%. Провідні зарубіжні підприємства витрачають на професійне навчання і підготовку кадрів на виробництві – від 2 до 10 % фонду оплати праці. Періодичність професійного навчання працівників у розвинених країнах складає не більше 3-х років. В Україні витрати на професійне навчання кадрів на виробництві складають менше 2 % від фонду заробітної плати. Періодичність підвищення кваліфікації працівників в Україні становить в середньому 12 років.
США, Японія, Франція мають визначний і водночас несхожий досвід у сфері професійного навчання персоналу підприємств, який, водночас, визнається їх конкурентною перевагою. У США перевага надається залученню фахівців потрібної кваліфікації через ринок праці або у конкурентів. Однією з сучасних тенденцій в навчанні персоналу на підприємствах США є створення системи безперервного навчання працівників для адаптації до нових технологій та нових форм організації праці, тому американські підприємства організовують свої корпоративні університети для проведення професійної підготовки та організації безперервного навчання працівників. Так, наприклад, найбільший корпоративний університет Global Learning створений підприємством IBM налічує 3 400 викладачів з 55 країн світу, які проводять близько 10 000 спеціалізованих курсів, більше ніж 126 000 працівників підприємства пройшли професійну підготовку, перепідготовку і навчання в цьому університеті. Навчальний центр корпорації «Дженерал Електрик» відводить 30–40 тис. людино-днів на рік на навчальні курси для професійної підготовки і навчання працівників.
Порівнюючи виважений японський менеджмент із демократичним американським, можна констатувати перевагу командної роботи з колективною відповідальністю на фоні постійного професійного навчання. Основою японської системи професійного навчання на підприємствах є концепція «гнучкого працівника»: відбір та підготовка працівника не з однієї, а з двох-трьох спеціальностей із наступним підвищенням кваліфікації протягом усього життя. У Японії фонд страхування зайнятості має спеціальний рахунок, кошти якого використовуються для розвитку професійних умінь працівників. З цього приводу роботодавці роблять внески в розмірі 0,1 % від суми ФОП підприємств. З коштів фонду фінансуються учбові організації системи профосвіти, надається фінансова допомога для реалізації офіційно затверджених навчальних програм у приватному секторі. Аналогічна практика існує і в Греції. Зазвичай навчання на робочому місці домінує над навчанням поза місцем роботи, складаючи близько 80 %. Загалом, на навчання в розрахунку на одного зайнятого японськими підприємствами витрачається в три-чотири рази більше, ніж американськими. В Японії безперервна освіта є частиною процесу праці, на який кожний зайнятий відводить близько 8 годин на тиждень, у тому числі 4 години за рахунок робочого часу та 4 години – за рахунок власного.
Європейська система професійного навчання стратегічно орієнтована на досягнення конкурентних переваг, динамічного розвитку і сталого економічного зростання. Підприємства Німеччини щорічно витрачають на навчання персоналу до 9 млрд. євро. У Франції середні витрати підприємств на підвищення рівня кваліфікації працівників досягають 3 % ФОП. Аналогічні приклади є і в Україні. Так, інвестиції в професійне навчання і розвиток персоналу на Новокраматорському машинобудівному заводі складають 2 % ФОП. На жаль, подібний рівень інвестицій в працівників у нашій країні швидше вийняток, ніж правило.
Зарубіжний досвід свідчить, що для професійного навчання кадрів необхідно задіяти різні механізми фінансування. В Україні зобов'язання по фінансуванню професійного навчання покладаються тільки на роботодавця, тому значна кількість підприємств (особливо малих і середніх) не мають можливості підвищувати кваліфікацію персоналу відповідно до вимог сучасного виробництва. Для фінансування професійного навчання кадрів можуть використовуватися такі механізми: