Аутсорсинг персонала

Очередное иностранное слово, напрягающее слух, вызывающее чувство недоумения и желание спросить: «А по-русски?».

Так что же скрывается за этим новомодным словом?

Слово "аутсорсинг персонала" происходит от английских out - "вне" и source - "источник". То есть прямой перевод – использование внешних источников (ресурсов). А вот интерпретируют действия, стоящие за термином, как часто и бывает, люди по-разному. Определимся в основных терминах, используемых в работе с внешним персоналом:

В широком смысле "аутсорсинг персонала" на практике означает просто аренду функций организации. То есть использование для выполнения данных функций в организации чужих ресурсов. Достигается это выводом за пределы компании непрофильных задач, не связанных с основными бизнес - процессами (обслуживание и уборка помещений, мерчендайзинг, маркетинговые исследования, обслуживание компьютерных сетей, бухгалтерия, юриспруденция и т.д.). В этой ситуации компания-заказчик передает какую-либо из своих функций компании-исполнителю, т.е. осуществляется покупка услуги, а не труда конкретных людей.

В узком смысле этот термин применительно к персоналу ("аутсорсинг персонала") означает передачу части функций организации сотруднику, формально не состоящему в штате организации и не связанного с ней никаким прямым договором, то есть аренду труда конкретных людей (иногда применяют лизинговую схему).

При внешней разнице узкого и широкого смысла терминологии они тесно связаны. Широкое понятие характеризует тенденцию, а узкое понятие конкретную операцию (действие).

На самом деле получается - ничего нового, бригады «шабашников» и студенческие отряды применялись давно, и это было самое, что ни на есть использование ВНЕШНЕГО ИСТОЧНИКА строительной силы и зачастую без прямых договоров.

Следовательно, новшество состоит не в привлечении дополнительного ресурса, а в новых формах осуществления этого договора. При аутсорсинге во главу угла ставится АРЕНДА ФУНКЦИИ, необходимой на данном этапе заказчику, в частности это может быть персонал другой компании. И как при любой аренде, заказчик получает определенные преимущества. И терминология применяется для названия процесса не КАДРОВО – ЮРИДИЧЕСКАЯ, а БИЗНЕС – ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ.

Потребность любой компании минимизировать свои риски и затраты является основным двигателем в поиске новых решений. В проекции на рынок труда с одной стороны есть острая потребность получения высококачественных труда нанимателем, с другой извечная проблема минимизации рисков – качества предоставляемого труда, своевременность выполнения задач и стоимость. Повышение стоимости труда в последние годы и качество труда, и производительность оставшееся на прежнем уровне требует новых решений от руководителей компаний и специалистов по управлению персоналом на рынке труда. Аутсорсинг может быть одним из этих решений.

В зависимости от объема бизнеса и на разных этапах его развития становиться экономически обосновано передать часть НЕПРОФИЛЬНЫХ, НО ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ функций в работе компании сторонней компании, или привлечь на определенный период временный персонал. Так же бизнес часто бывает сезонным и становится все более проектным, спрос на временный персонал неуклонно растет. При общей тенденции – нехватке высокопрофессионального персонала – сезонность становится бичом организации. И компании стараются найти разные выходы из данной ситуации. Наиболее часто используемые варианты:

Другой извечный вопрос «ЗАТРАТНЫЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ»? Они обязательно нужны для работы компании, но так не хочется на них сосредотачивать внимание руководителю, так как основные деньги приносят не они. В свою очередь, как и положено «БЕСПРИЗОРНИКАМ» данные подразделения начинают вести в организации свою самостоятельную жизнь, которую сложно отследить и проверить на эффективность, адекватность загрузки и численность персонала. В дополнение ко всему с сотрудниками данных подразделений постоянно конфликтуют все сотрудники «зарабатывающих» подразделений. Не секрет, что зачастую бухгалтерия, ПЭО, юротдел и отдел кадров самые конфликтные подразделения, которые приписывают себе необоснованное право диктовать другим подразделениям «как надо правильно выполнять свою работу».

Как форма решения описанных выше проблем выступает аутсорсинг персонала как вывод непрофильной функции внешним контрагентам и привлечение временного высококвалифицированного персонала..

Аутсорсинг уже давно присутствует на рынке. Первыми ласточками аутсорсинга персонала были бухгалтеры. Эта практика удачна, хотя пользуются внешней бухгалтерией сейчас в первую очень небольшие предприятия, которым просто не под силу держать квалифицированного бухгалтера на полную ставку. Наиболее часто используется схема аутсорсинга и IT-компаниями по поддержке и администрированию сетей у заказчика. Рассматривая данную тенденцию как процесс закономерного развития рынка можно говорить, что пришло время вывода на аутсорсинг и отделов кадров. Это подтверждается исследованием тенденций, на которых было сфокусировано внимание HR-специалистов Европы в 2006 году:

Так как какие выгоды от использования аутсорсинга получает компания? Во-первых, высвобождение времени руководителя, во-вторых, экономия средств на приобретении и оборудовании рабочего места специалиста, в-третьих, отсутствие расходов на повышение квалификации сотрудника.

Обратные стороны аутсорсинга персонала на постсоветском пространстве, о которых агентства предоставляющие аутсорсинг, говорить не любят, тоже присутствуют. Одна из них - большая вероятность "подсадки клиента на иглу". Аутсорсер очень хорошо чувствует момент, когда клиент уже не может обойтись без его услуг. И – немедленно поднимает цену. Привыкшие к комфорту компании уже с трудом могут вернуться к обычной схеме набора персонала, даже если экономически аутсорсинг становится абсолютно невыгоден. Другой серьезной проблемой является отсутствие вовлеченности у внешних сотрудников. Даже при достаточно долгосрочных договорах (один год - практически максимальный срок аутсорсинговых контрактов) каждый человек из заштатного корпуса подсознательно не воспринимает фирму фактического работодателя как свое рабочее место. И это некоторым образом нарушает заботливо прививаемый корпоративный дух. С этой проблемой напрямую связана еще одна – невнимательность внешних сотрудников к реноме своего временного работодателя. В результате работают сотрудники на аутсорсинге не то чтобы с прохладцей, но без так привлекающих работодателя горящих глаз. Судя по всему, именно этот аспект аутсорсинга особенно напрягает кадровые службы и страшит их вирусом «невключенности в общее дело».

Так использовать в работе аутсорсинг или нет? Вопрос нужно ставить иначе. Если есть необходимость – пользоваться услугами аутсорсинговой компании, но при этом тщательно выбирать партнера, устанавливать разумный срок договора, внимательно прописывать детали контракта и требования к поставляемому персоналу. И ориентировать при необходимости кадровую службу на специальные подходы к "варягам", потому что, возможно, кто-то из них потом станет штатным специалистом. Ну, а если сильной необходимости нет или наемник обходится слишком дорого, от аутсорсинговой схемы лучше отказаться.

Для тех, кто решил пользоваться аутсорсингом можно посоветовать:

При выборе обращать внимание не столько на стоимость услуги, сколько на качество и опыт предоставляющей ее компании.

При определении цены рекомендуется обращать внимание на то, что реально существуют три стоимости услуги:

«Как есть» – сколько реально мы тратим на данный бизнес-процесс, когда он находится непосредственно в нашей компании;

«Как должно быть» – консультанты определяют максимальные требования к данной услуге, т. е. создают ее идеальную модель и затем обсчитывают;

«Как будет» – проводится своего рода оптимизация с практической точки зрения (принцип Разумной Достаточности). Соответственно, во всех трех случаях используются разные принципы при определении стоимости и получаются разные результаты. В первом необходимо очень тщательно и объективно оценить ВСЕ затраты – прямые и косвенные, а не только ФЗП персонала, как чаще всего и происходит. Во втором – цена получается высокой, но в этом случае все проблемы решаются максимально эффективно (модель носит рекомендательно-гипотетический характер). И лишь третий способ, как некий компромисс двух первых подходов, дает объективную стоимость и адекватный результат.

Большое значение в процессе передачи на аутсорсинг должно уделяться проработке и заключению контракта, как специального вида договора, который бы регламентировал аутсорсинговые услуги. При составлении аутсорсингового договора необходимо предусмотреть квалификационные требования к персоналу, сроки предоставления и замены персонала, взаимные штрафные санкции на случай досрочного расторжения, и, конечно, такие вопросы, как ответственность исполнителя за работу предоставленного им персонала. Тщательная работа над проектом договора может помочь клиенту аутсорсера не прогореть, когда наемный персонал, к примеру, ухудшит реноме заказчика или, того хуже, выпустит за пределы фирмы коммерчески значимую информацию. Помимо процедуры вхождения в проект, постоянной работы, подробно описываются и процедуры выхода. Последнее наиболее актуально для аутсорсинга персонала. Нужно также учитывать, что договор аутсорсинга кадров – это не договор на выполнение какого-то объема работы. Это всего лишь договор на предоставление определенного количества людей требуемой квалификации. Поэтому не следует ожидать, что после десанта заказанных диспетчеров все пойдет как по маслу. Вам все равно придется вводить новичков в курс дела, демонстрировать, кто здесь хозяин и т. п.

Поэтому вопрос пользоваться аутсорсинг персонала или создавать свои структуры с постоянным персоналом – это вопрос кадровой стратегии компании. Кто-то пользуется им уже давно, кто-то думает попробовать, а кто-то никогда не будет им пользоваться, считая, что надежнее использовать постоянный персонал в компании. Важно, что бы услуги присутствовали на рынке, давая возможность заказчику самому для себя определить необходимость в аусорсинге. Так как, отсутствие достаточного предложения со стороны компаний-провайдеров может тормозить развитие рынка не меньше, чем нOдоверие к данному продукту со стороны заказчиков.