Авторы: Братусь А.А., Братусь И.В.

Мировые глобализационные процессы в динамической среде требуют от руководителей предприятий принятия все более нестандартных решений, что подтверждает на практике мировая ориентированность на инновационный путь развития. Однако очень часто возникает необходимость в таких решениях не на стратегическом, а на локальном уровне, что требует проявления творческой активности не только топ-менеджмента, но и сотрудников различных уровней.

Существует множество исследований, посвященных частным аспектам мотивации творчества – изучению влияния ситуативных мотивов на структуру и продуктивность творческого мышления (О.Н. Арестова, Г.Г. Богданова, О.К. Тихомирова, Э.Д. Телегина, М.В. Семилеткина и др.) – и общим проблемам (Д.Б. Богоявленская, В.Н. Дружинин, В.Э. Мильман). Однако многообразие имеющихся данных не раскрывает сущности понятия творческой мотивации. Творческую мотивацию, как правило, сводят к мотивам познания или достижения либо относят ее к особым, самостоятельным видам мотивации наряду с другими (В.П. Подвойский, С.Т. Загоруйко, Р.С. Вайсман) [1]. Мы же рассматриваем творческую мотивацию как неотъемлемую часть инновационного процесса.

Целью статьи является изучение возможных приемов стимулирования творческого мышления у персонала инновационного предприятия.

Ввиду острой потребности в творческих кадрах многие предприятия идут путем омолаживания персонала, что приводит к увеличению текучести кадров, т.к. любой руководитель хочет заполучить с рынка труда уже сформировавшегося профессионала и в тоже время человека, который умеет быстро принимать нестандартные решения. Сознание таких людей обычно не имеет четких профессиональных рамок.

Найти такого работника очень трудоемкий процесс, и как показывает практика, даже в случае успешного поиска, через 2-3 года работы он теряет свою инициативность, сталкиваясь с различным сопротивлением его новым идеям (со стороны коллег, руководства и т.п.). Что приводит к возникновению потребности в новом сотруднике с творческим мышлением, что свидетельствует о неэффективности подхода к стимулированию творчества персонала предприятии.

Таким образом, социально-психологические факторы стимулирующие творчество должны приводить к девиантности (отклонению) поведения в рамках экономической системы, однако нормы такого отклонения должны быть четко регламентированы и в тоже время обеспечивать свободу для сотрудника. Сочетание данных условий и является искусством управления.

На наш взгляд, существуют четыре наиболее яркие теории мотивации, удовлетворяющие выдвинутым выше требованиям, а именно: двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга (1959 г.), теория справедливости С. Адамса (1963 г.), теория ожиданий В. Врума (1964 г.) и модель Портера-Лоулера (1969 г.).

В двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга отсутствие или ухудшение гигиенических факторов вызывает неудовлетворенность [2], что может спровоцировать проявление отклоняющегося рабочего поведения.

В теории справедливости С. Адамса одним из основных постулат, согласно которому неэквивалентность вклада и отдачи рождает дискомфорт [4], что есть не что иное, как неудовлетворенность, вследствие чего возможны проявления отклоняющегося рабочего поведения.

Исходя из основных положений теории ожиданий В. Врума, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. В случае, если вознаграждение окажется ниже ожидаемого работником, возникнет фактор неудовлетворенности [4], который может спровоцировать проявления отклоняющегося рабочего поведения.

Согласно модели Портера-Лоулера, работник верит в адекватность вознаграждения затраченным им усилиям, а также имеет собственное мнение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, а соответственно, и степень удовлетворенности [3]. В случае неадекватности вознаграждения либо неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками степень удовлетворенности способна понижаться, что может вызвать проявления отклоняющегося рабочего поведения.

Мы в данной статье отталкиваемся оттого, что девиантность должна возникать не в момент неудовлетворенности, а в момент, когда работник постоянно помещается в отличные одно от другого условия.

На примере проектного менеджмента это свидетельствует о постоянном задействовании сотрудников в различных проектах, которые требуют от них уникальных решений, что приводит к стимулированию творческой активности и нивелирует зашоренность мышления, возникающую при занятости продолжительного времени в одном проекте.

Таким образом, в условиях острого дефицита творческих кадров, рынок труда открывает перед предприятиями огромный выбор сотрудников, среди которых необходимо проводить тщательный отбор. После чего такой персонал должен поддерживать свою мобильность, т.е. избавляться от рутины и постоянно задействоваться в различных проектах, что в конечном итоге приводит к долгосрочному взаимодействию таких сотрудников и предприятия. Что в свою очередь позволяет предприятию экономить время и ресурсы на подбор новых креативных кадров. Однако в данной статье рассмотрен один из аспектов мотивации к творческой деятельности персонала, который не является универсальным, что обуславливает целесообразность дальнейших исследований и выделения большего количества механизмов стимулирования творчества.

Література

1. Кузьмин М.А. К вопросу о сущности понятия мотивация к творчесту. // ВЕСТНИК ТАМБОВСКОГО УНИВЕРСИТЕТА. // СЕРИЯ: ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ - № 9. – 2008. – С. 288-290
2. Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. – Москва : Вершина, 2006. – 240 с.
3. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л.Дафт / 8-е. изд. Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина. – СПб.: Питер, – 2009. – 800 с.
4. Мескон М.Х. Основы менеджмента. / Мескон М.Х., Хедоури Ф., Альберт М. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Вильямс, - 2009. – 460 с.