ДонНТУ   Портал магістрів

Калініна Яна Володимирівна

Факультет економіки

Кафедра економіки підприємства

Спеціальність Економіка підприємства

Управління оплатою праці на підприємствах бюджетної сфери

Науковий керівник: к. е. н., доц. Мєшков Андрій Віталійович

Резюме Біографія Реферат

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

• Вступ
• Основна частина роботи
• Висновки
• Перелік посилань

Вступ

Актуальність теми. В умовах перебудови економіки України, створення нових соціальних та економічних відносин у суспільстві важливу роль відіграє організація оплати праці, так як прогрес суспільства та його конкретних суб’єктів (підприємств, організацій), реалізується, перш за все, через зміцнення і розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких і є оплата праці. За останній час грунтовно змінюється політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки і захисту інтересів працівників. Значна частина функцій держави в реалізації цієї політики передана підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. В економіці України на сучасному етапі у сфері оплати праці є цілий ряд недоліків: розмір заробітної плати не завжди залежать від результатів діяльності робочих, не створений досконалий механізм соціальних взаємозв’язків, не визначена до кінця роль заробітної плати в мотиваційній системі ринкової економіки, важливе місце займає міжгалузева і регіональна диференціація заробітної плати. Перехід до ринкової економіки призвів до зниження реальної заробітної плати і прожиткового мінімуму. Виникла величезна різниця заробітної плати між окремими соціальними групами. Заробітна плата перестала бути стимулюючим фактором, що утрудняє проведення мотивуючої політики. Все це обумовлює необхідність глибокого теоретичного переосмислення суті і значення оплати праці як економічної категорії, необхідність реформувати системи оплати праці в Україні, що об’єктивно формує необхідність і доцільність проведення відповідного наукового дослідження та високу його актуальність. Отже, реформування заробітної плати має стати важливою складовою ринкових перетворень. В основу реформування заробітної плати має бути покладений перехід від визначення ціни праці як вартості засобів для особистого споживання працівника до визначення реальної ціни робочої сили як вартості засобів, необхідних для розширення відтворення працюючої людини.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Багато хто з вітчизняних вчених займалися цією проблемою, проводили дослідження в області оплати праці, намагалися реформувати її і привести певні рекомендації, зокрема це Богиня Д. П., Колот А. М., Лук’янченко Н. Д., Мєшков А. В., Михальчук Л. В., Поліщук В. П., Сімутіна Я. В., Шевченко В. В., значний внесок у теорію і методологію обліку оплати праці внесли вчені Кравченко М. А., Костишина Т. А., Щирба І. А., Шилова Л. І., та ін. Однак ще залишилися невирішеними деякі питання в цій області, а саме: майже не приділяється увага оцінці системи оплати праці та методам її управління на підприємстві бюджетної сфери для формування конкурентоспроможної ринкової економіки в Україні.

Мета дослідження. Метою дослідження є доопрацювання теоретичних і методологічних положень і створення методичних рекомендацій щодо вдосконалення управління оплатою праці в бюджетній сфері.

Завдання дослідження. Виходячи з сформулированности мети в роботі поставлені наступні завдання:

1. Розкрити сутність, основний зміст і особливість оплати праці на підприємстві як об’єкта управління.
   
2. Розглянути основи організації оплати праці на підприємствах бюджетної сфери.
   
3. Дослідити законодавчі аспекти управління заробітною платою.
   
4. Проаналізувати тенденції заробітної плати на підприємствах України.
   
5. Визначити фактори впливу на систему управління оплатою праці на підприємствах бюджетної сфери в Україні.
   
6. Провести оцінку стану системи оплати праці на прикладі сучасного українського підприємства.
   
7. Розробити комплекс заходів з удосконалення механізму оплати праці на сучасних українських підприємствах.
   
8. Розробити рекомендації щодо вдосконалення системи оплати праці на підприємствах бюджетної сфери.
   
9. Провести оцінку запропонованих заходів щодо оптимізації управління оплатою праці на прикладі сучасного українського підприємства бюджетної сфери.

Об’єкт дослідження – процес управління оплатою праці на підприємстві в сучасних умовах господарювання в Україні.

Предмет дослідження – теоретичні принципи і методи формування системи оплати праці на підприємствах бюджетної сфери.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою роботи є основні положення економічної теорії, наукові праці та розробки вітчизняних і зарубіжних вчених у сфері управління оплатою праці на підприємстві. Для послідовного вирішення поставлених у роботі завдань були використані основні загальнонаукові та прикладні методи дослідження: методи групування та порівняння – для вивчення та аналізу змісту категорії оплата праці, системний аналіз – для оцінки важливості динаміки розвитку фінансових і правових інститутів і певні зрушення в системі оплати праці на підприємствах бюджетної сфери на макро- і мікроекономічних розвиток держави; ситуаційний аналіз – для вивчення і підходів до визначення оплати праці на підприємстві; системний аналіз і метод групування – для вдосконалення підходу та пропозиції рекомендацій, які базуються на економіко‑математичному аналізі управління оплатою праці на підприємстві. Інформативною базою дослідження є нормативні та законодавчі акти України, загальні положення наукових праць вітчизняних і зарубіжних вчених в рамках досліджуваної теми, експрес‑інформація Держкомстату України, матеріали науково‑дослідних конференцій, періодичні видання і мережа Internet.

Наукова значимість дослідження полягає в аналізі та вдосконаленні управління оплатою праці на підприємствах, розробці рекомендацій щодо вдосконалення механізму оплати праці на підприємствах бюджетної сфери.

Апробація результатів роботи. Головні наукові та практичні результати роботи були представлені на всеукраїнських науково-практичних конференціях: всеукраїнська науково‑практична конференція студентів та молодих вчених Сучасні проблеми управління інвестиційною та інноваційною діяльністю (м. Донецьк, 2013,2014 рр.), Донбас – 2020: перспективи розвитку очима молодих вчених (м. Донецьк, 2014 р.), міжнародна науково‑практична інтернет‑конференція молодих вчених Управління економічними процесами на макро- і мікрорівні: проблеми та перспективи вирішення (м. Львів, 2014 р.).

Публікації. Основні ідеї та положення роботи були представлені в 4 наукових публікаціях (матеріали конференцій): Специфіка інвестування в трудові ресурси в сучасних умовах в Україні, м. Донецьк 2013 р.; Використання сучасних систем оплати праці в Україні, м. Донецьк, 2014 р.; Джерела фінансування інвестицій в розвиток кадрового потенціалу підприємства, м. Львів 2014 р.; Удосконалення моделей оплати праці в умовах впровадження інновацій в Україні, м. Донецьк 2014 р.

Структура дослідження випливає з цілей, завдань, предмета і методів дослідження. Робота складається з вступу, трьох розділів, які об’єднують підрозділи та висновки.

Основна частина роботи

У Вступі представлена актуальність теми випускної роботи, проведено аналіз існуючих проблем, якими займалися відомі вчені, наведені мета дослідження, завдання, об’єкт, предмет і методи дослідження, розкривається практична цінність результатів.

Перший розділ роботи Теоретичні основи оплати праці присвячується розгляду сутності, основного зміст і особливостей оплати праці, як економічної категорії, основ організації оплати праці на підприємствах бюджетної сфери, розглянуто та проаналізовано законодавчі аспекти управління оплатою праці в Україні.

Ефективність функціонування та соціальний розвиток забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу. Основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату як економічну категорію відносять до числа найскладніших. Саме з цієї причини, на жаль, нині в Україні відсутнє єдине розуміння суті заробітної плати. Основним законодавчим актом, що регламентує питання оплати праці є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю [6]. У ст. 43‑46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством [1]. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав. Заробітна плата в умовах ринкової економіки – це плата за працю, а її величина – це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці і її пропозицію. Залежність заробітної плати від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально зацікавлює працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Порядок нарахування та виплати заробітної плати передбачається колективним договором. У таблиці 1 приведені визначення оплати праці різних авторів.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій [8].

Існують такі види додаткової заробітної плати:

1. Робота у понаднормовий час час.
   
2. Сумісництво професій.
   
3. Робота в нічний час.
   
4. Надбавки доплат по тарифним ставкам та посадовим окладам.

Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі. За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові‑власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття заробітна плата усе частіше використовують терміни трудовий дохід, винагорода, оплата праці, заробіток, дохід. Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці. Дієвість оплати праці визначається тим наскільки повно вона виконує свої основні функції – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну [3]. Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності. Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з’єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого – засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. Під словом система слід розуміти сукупність принципів, які служать основою будь‑якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов’язане з обліком відпрацьованого часу, а друге – з кількістю виконаної роботи. Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток; тарифних ставок; схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційних характеристик; тарифно-кваліфікаційних довідників; кваліфікаційних довідників посад керівників, спеціалістів і службовців; схем посадових окладів або єдиної тарифної сітки [7].

В умовах ринкової економіки, коли підприємство стає економічно самостійним, а на перший план виходять питання виживання, нормування праці здобуває особливе значення, як діючий спосіб скорочення витрат живої праці, економії засобів, що йдуть на оплату праці, зниження собівартості продукції і підвищення її конкурентноздатності. Необхідно дуже відповідально віднестись до організації колективних систем оплати праці, особливо підрядних і орендних колективів. Повинні враховуватись умови, визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплати праці. Найбільше вони доцільні там, де об’єднання робітників у трудовий колектив визначаються технологічно, тобто для виконання одного технологічного циклу необхідні сумісні зусилля робітників а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом колективної праці. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників бюджетних установ шляхом: встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах асигнувань за рахунок загального та спеціального фондів; оподаткування доходів працівників. Основними формами оплати праці в бюджетних установах є почасова й відрядна, але переважає, як правило, почасова оплата [4]. Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно‑кваліфікаційні характеристики. Почасова оплата праці в бюджетних установах має два різновиди; штатно-окладна і погодинна. При штатно‑окладній формі оплати праці кожному працівникові встановлюється місячний посадовий оклад згідно зі штатним розкладом, посадою, освітою, науковим ступенем, вченим званням, категорією тощо. Ця форма оплати має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров'я, вищих закладів освіти та ін.) у централізованому порядку встановлюється суворо фіксований посадовий оклад, при якому перевиконання працівником обов’язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітку. В інших установах (загальноосвітніх школах і ін.) оплата праці здійснюється за місячними ставками з встановленням державою обов’язкової норми трудового навантаження (урочних годин), при перевищенні якої розмір зарплати збільшується пропорційно виконаному обсягу роботи. Нарахування заробітної плати в бюджетних установах різних галузей має свої особливості і суттєві відмінності. Так, у середніх закладах освіти зарплата педагогічним працівникам виплачується за фактичну кількість годин викладацької роботи за ставкою з урахуванням категорії, освіти, доплат за перевірку зошитів, додаткової оплати за класне керівництво, завідування кабінетом, керівництво гуртком, групою подовженого дня і ін., з підвищенням ставки за звання учитель‑методист, заслужений учитель, за науковий ступінь тощо. Для державних підприємств встановлені єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців по загальних (наскрізним) професіях і посадах. Вони складаються з єдиної тарифної сітки і переліку загальних професій робітників і службовців з відповідними тарифними розрядами. Тарифікація працівників здійснюється шляхом їх атестації на основі кваліфікаційних вимог по загальногалузевих посадах і посадах, специфічних для окремих галузей бюджетної сфери [5].

У другому розділі Дослідження специфіки оплати праці в сучасних умовах управління економікою проаналізовано стан сфери оплати праці на підприємствах України, досліджено процеси управління оплатою праці в бюджетних організаціях, проведено аналіз і оцінка ситуації щодо системи оплати праці на сучасному українському підприємстві бюджетної сфери.

В умовах розвитку конкурентних відносин необхідно визначити підходи до конкурентоспроможності оплати праці, які можуть стати потужною рушійною силою розвитку, підвищення рівня життя, нарощування людського капіталу нації і конкурентних переваг держави. Сьогодні такий механізм економічної наукою розроблений недосконало, а існуюча оплата праці не повністю реалізує свої функції, не задовольняє потребам становлення конкурентних відносин в економіці. За даними Державної служби статистики України [2], середньомісячна номінальна заробітна плата штатного працівника в 2013 році в порівнянні з 2012 роком збільшилася на 2,39 % і склала 3265 грн. Продовжує спостерігатися міжгалузева диференціація в рівнях оплати праці. Найбільш оплачуваними в країні були працівники авіаційного транспорту та фінансових установ, в яких розмір заробітної плати в 2-2,7 рази перевищив середній по економіці. Серед промислових видів діяльності на підприємствах з виробництва коксу, продуктів нафтоперероблення та видобутку паливно‑енергетичних корисних копалин рівень оплати праці в 1,5-1,6 рази перевищив середній по економіці і майже наполовину по промисловості. Разом з тим, заробітна плата працюючих в установах освіти та охорони здоров’я залишається нижче (відповідно на 15,5 % і 31,4 %) середньої по економіці. Це свідчить про низьку вартості робочої сили у видах діяльності, які забезпечують надання соціально важливих послуг. Також при збереженні тенденції зростання показника заробітної плати значно нижчою залишається заробітна плата працівників сільського господарства, рибальства і рибництва, готелів та ресторанів, а також виробництва текстилю, одягу, хутра, шкіри та виробів зі шкіри. Співвідношення рівня оплати праці в зазначених видах діяльності з середнім по економіці не перевищує 63 %. Збільшується кількість працівників, оплата праці яких знаходиться в межах мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством. У порівнянні з 2012 роком їх частка на кінець року в цілому зросла на 30 %. Всього у половини працівників нарахована заробітна плата була менше середнього рівня по країні (3265 грн). Разом 34,6 % отримали заробітну плату, яка перевищувала 3500 грн. Переважна більшість таких працівників була зайнята у видах діяльності з високим рівнем оплати праці, зокрема на підприємствах з видобутку паливно‑енергетичних корисних копалин, авіаційного транспорту, у фінансовій діяльності. Розподіл працівників за розмірами заробітної плати свідчить про відсутність залежності розміру зарплати від професійно‑кваліфікаційного рівня працівників як у сфері послуг, так і виробництва. В закладах освіти, де працівники мають високий кваліфікаційний і професійний рівень, в грудні 2013 менше ніж у чверті працюючих нарахована заробітна плата більше 2500 грн, в установах охорони здоров’я та надання соціальної допомоги ще менше – на 10 %. Індекс реальної заробітної плати порівняно з 2012 роком склав 108,2 %. За 2013 заборгованість з виплати заробітної плати повинна змінних характер, але ці зміни були повільними , ніж у попередньому році. Сума боргу на 1 січня 2014 досягла 808,2 млн. грн, що на 10,5 % менше показника на початок 2013 року.

Отже, оплата праці працівників бюджетних установ у сучасній економічній і політичній ситуації України досить проблемною, оскільки немає чіткої системи оплати праці різних категорій працівників бюджетної сфери, а також спостерігається негативна тенденція в системі надбавок і доплат. Але, незважаючи на це, необхідно прийняти всі необхідні заходи щодо стабілізації даного питання, стане запорукою ефективного функціонування апарату оплати праці працівників бюджетних установ і не зашкодить розвитку мотиваційного механізму серед бюджетних працівників [9].

В третьому розділі Рекомендації з удосконалення управління оплатою праці на підприємствах пропонується розробити комплекс заходів з удосконалення механізму оплати праці на підприємствах України, запропонувати рекомендації з удосконалення системи оплати праці на підприємствах бюджетної сфери, а також оцінити ефективність запропонованих заходів з оптимізації управління оплатою праці на сучасному українському підприємстві бюджетної сфери.

На сьогодні характерними особливостями реформування заробітної плати в умовах ринкової економіки є суттєва зміна відносин між державою і працівником з цих питань. Проблема організації оплати праці та її мотивації в бюджетних установах є однією з найбільш гострих. У сучасних обставинах заробітна плата втратила здатність бути стимулом для бюджетних працівників. Адже мотивація є рушійною силою досягнення цілей як будь-якого підприємства, організації, так і суспільства в цілому. Актуальність посилюється соціально‑економічної кризи в умовах спаду економічних показників, скорочення чисельності працівників, що призводить до змін в оплаті праці, його мотивації і організації в цілому. Організація оплати праці має великий вплив на ефективність діяльності працівників бюджетної установи. До основних факторів, які впливають на ефективність праці, можна віднести систему і форми оплати праці, мотиваційні механізми, що стосуються ефективності праці в бюджетній установі і ін. Слід зазначити, який мотиваційний механізм трудової діяльності є фактором, що спонукає до дій у процесі досягнення поставленої мети. На основі дослідження слід зазначити, що провідна роль у мотивації належить заробітній платі як основній формі доходу бюджетних працівників. Визначаючи заробітну плату в бюджетній сфері, з одного боку, підкреслюється специфіка праці в бюджетних організаціях, де не створюються будь-які матеріальні блага і, як наслідок, не можуть бути зароблені кошти на виплату заробітної плати, з іншого – вказується на те, що заробітна плата виплачується державою за рахунок бюджетних коштів. Тому слід правовими засобами удосконалити мотиваційний механізм оплати праці бюджетних працівників [10].

Проаналізувавши існуючі в Україні системи оплати праці, можна говорити про те, що в даний час жодна з діючих систем оплати праці працівників бюджетної сфери не повністю ефективною і потребує вдосконалення, а саме:

1. Особливу увагу потрібно приділити проблемі встановлення оптимального діапазону тарифної сітки, оскільки для побудови системи оплати праці працівників бюджетної сфери залежно від їх кваліфікації діапазон тарифної сітки має виняткове значення.
   
2. Вимагає подальшого вдосконалення система нарахування Надтарифная елементів заробітної плати працівників бюджетної сфери (надбавок, доплат і премій стимулюючого характеру) в напрямку розробки прогресивних мотиваційних систем з конкретними і зрозумілими показниками і методикою їх розрахунку і нарахування.

Висновки

На підприємствах України система управління оплатою праці недосконала і залежить від особливостей розвитку економіки в країні. На деяких підприємствах існують лише окремі напрями вдосконалення оплати праці, дуже багато залежить від законодавчих актів, спрямованих на регулювання відносин у сфері оплати праці, також економічна ситуація в країні змушує підприємства вести помірковану політику щодо систем мотивації і заохочення персоналу. Тому ефективне управління оплатою праці є сьогодні важливою проблемою практично для всіх підприємств нашої держави.

У процесі роботи були вирішені наступні завдання:

1. Розкрито сутність оплати праці на підприємствах як економічної категорії.
   
2. Розглянуто методику розрахунку заробітної плати з різних систем і тарифами.
   
3. Проаналізовано динаміку заробітної плати за видами діяльності в регіонах України.
   
4. Досліджено особливості і процеси управління оплатою праці на підприємствах бюджетної сфери.
   
5. Визначено фактори впливу на систему оплати праці на підприємствах.
   
6. Проведена оцінка комплексу заходів з управління механізмом оплатою праці на підприємствах.
   
7. Запропоновано рекомендації з управління оплатою праці на підприємствах бюджетної сфери.

При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: грудень 2014 року. Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після зазначеної дати.

Перелік посилань

1. Мєшков А. В., Мудра Г. Е. Управління організацією оплати праці на підприємствах в Україні / А. В. Мєшков, Г. Е. Мудра // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна – Донецьк: ДВНЗ "ДонНТУ". – Випуск 33–1. – 2009. – С. 118–125.
2. Государственная служба статистики Украины. [Електронный ресурс] – Режим доступа: http:http://ukrstat.gov.ua/.
3. Цимбалюк С. А. Оплата праці працівників бюджетної сфери: проблеми і перспективи поліпшення / С. А. Цимбалюк // Україна: аспекти праці. – 2012.– № 3.– 212 с.
4. Яковишина Н. А. Порядок нарахування заробітної плати працівникам бюджетної сфери / Н. А. Яковишина, Ю. Ю. Цивак // Обліково-аналітичне та фінансове забезпечення. – 2010. – 300 с.
5. Власюк Г. В. Організація обліку та вдосконалення звітності з оплати праці в бюджетних установах / Г. В. Власюк // Економіка&держава. – 2010.– № 6.– С. 4.
6. Закон України Про оплату праці від 24 березня 1995 року N 108/95–ВР зі змінами та доповненнями станом на 2012 р.;
7. Закон України Про відпустки № 504/96 – ВР від15.11.96зі змінами від 2000 р.
8. Економіка підприємства: Підручник. За ред. акад. С. Ф. Покропивного. – Вид. 2–ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ. – 2011. – 528 с.
9. Атамас П. Й. Основи обліку в бюджетних організаціях: Навчальний посібник / П. Й. Атамас // Центр навчальної літератури. – 2008. – 284 с.
10. Теліщук Л. О. Заробітна плата і питання її трансформації / Л. О. Теліщук // Фінанси України. – 2008. – № 6. – С. 98 – 102.