Автори: Я. В. Калініна, А. В. Мєшков
Джерело: Дні теорії і практики інвестування / Матерiали внутрівузовської навчальної конференцiї студентiв, аспiрантiв та молодих вчених. – Донецьк, ДонНТУ – 2014.
В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни в системі оплати праці склалася кризова ситуація, що призвела до зниження реальної заробітної плати майже у всіх галузях. Значно знизилося співвідношення середньої заробітної плати і прожиткового мінімуму. Виникла величезна диференціація заробітної плати між окремими соціальними групами. Заробітна плата перестала бути стимулюючим фактором, що утрудняє проведення мотивуючої політики. Усе це зумовлює необхідність глибокого теоретичного переосмислення суті і значення оплати праці як економічної категорії, необхідність реформування системи оплати праці в Україні, що об’єктивно формує необхідність і доцільність проведення відповідного наукового дослідження та високу його актуальність.
Багато хто з вітчизняних вчених і науковців займалися цією проблемою, проводили дослідження в галузі оплати праці, намагалися реформувати її і привести певні рекомендації, зокрема це Богиня Д. П., Колот А. М., Лук’янченко Н. Д., Мєшков А. В., Михальчук Л. В., Поліщук В. П., Сімутіна Я. В., Шевченко В. В., значний вклад в теорию та методологію обліку оплати праці внесли вчені Кравченко М. А., Костишина Т. А., Щирба І. А., та ін. Однак ще залишилися невирішеними деякі питання в цій галузі, а саме: майже не приділяється увага оцінці системи оплати праці для формування конкурентоспроможної ринкової економіки в Україні.
Метою статті є удосконалення класифікації систем оплати праці і рекомендації з їх впровадження в сучасну практику господарювання українських підприємств.
Система оплати праці на підприємстві повинна бути сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Досягти цього можна, використовуючи стратегічний підхід до формування системи оплати праці, який полягає у розробці стратегії формування системи оплати праці на підприємстві і забезпечує отримання доданої вартості від інвестицій в оплату праці. Це дозволить підприємству сформувати висококваліфікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги. Основною метою стратегії формування системи оплати праці є створення на підприємстві такої системи оплати праці, яка була б ефективною як з позицій працівників, так і роботодавця (підприємства) [1]. Різноманіття сучасних систем оплати праці зумовлює необхідність побудови чіткої і повної їх класифікації, оскільки існуючі класифікації неможна назвати повними. Аналіз систем оплати праці, що використовуються на вітчизняних підприємствах, дозволив виділити сім основних ознак, за допомогою яких можна охарактеризувати будь-яку систему оплати праці (табл. 1).
Використання запропонованої класифікації дозволить грунтовніше підібрати систему оплати праці відповідно до умов конкретного підприємства, що стане підставою для її успішного функціонування. Дослідження зарубіжного досвіду оплати праці показало, що в країнах з розвинутою ринковою економікою накопичено значний досвід формування систем оплати праці, проте не можна його механічно переносити на українські підприємства [4]. При розробці систем оплати праці на вітчизняних підприємствах доцільно використовувати певні елементи цього досвіду, а саме: оцінку робіт та заслуг для організації внутрішньофірмової диференціації заробітної плати; застосування комбінованих систем оплати праці, систем участі працівників у прибутках; встановлення чіткої залежності заробітної плати від результатів праці, формування зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства [4].
Таким чином, комплексне впровадження запропонованих систем оплати праці дозволить підвищити мотивацію працівників, підвищити кінцеві результати діяльності підприємств. Особливо слід відмітити, що у сучасних умовах система оплати праці має для підприємства велике соціально-економічне значення. Для забезпечення її гнучкості на підприємстві доцільно застосовувати стратегічний підхід, що полягає в розробці стратегії формування системи оплати праці, тобто напряму дій, спрямованих на досягнення цілей системи оплати праці щодо забезпечення підприємства персоналом, його збереження та мотивування відповідно до стратегічних завдань підприємства і його ресурсних можливостей. Запропоновано враховувати сім класифікаційних ознак, за допомогою яких можна охарактеризувати систему оплати праці.
1. Богиня Д. П. Дослідження в Україні проблем економіки праці, демографії, соціальної економіки і політики РВПС НАН України / Д. П. Богиня. – К. : «Знання», 2010. – с. 346.
2. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві:організація та удосконалення / А. М. Колот. – К. : Праця, 1997. – 217 с.
3. Лук’янченко Н. Д. Управління оплатою праці як важливою складовою соціально-трудових відносин / Н. Д. Лук’янченко, О. А. Дороніна // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України. – Тернопіль, 2011. – Вип. 9. – с. 31–34.
4. Мєшков А. В. Управління організацією оплати праці на підприємствах в Україні / А. В. Мєшков, Г. Є. Мудра // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. Випуск 33–1 (128). – Донецьк, ДонНТУ, 2008. – с. 197–201.