В мировых рыночных условиях организации рассматривают труд, рабочие места и рабочую силу, как составляющую маркетинга. Поэтому для поддержания конкурентоспособности и эффективности производства специалисты прибегают к использованию технологии маркетинг-персонала.
Маркетинг персонала считается составляющим элементом кадровой политики и ориентирован на привлечение, подбор, подготовку, удержание и мотивацию высококвалифицированных специалистов. Главной задачей технологии маркетинга персонала является удержание и увеличение количества клиентов, повышение привлекательности организации, посредством эффективного удовлетворения потребностей самих сотрудников организации.
Персонал-маркетинговый подход зародился в 70х годах в западноевропейских странах и, благодаря возрастанию роли рационального использования кадрового потенциала, получил широкое распространение в отечественных организациях. Среди зарубежных ученых особую роль изучении маркетинга персонала привнесли ученые Рольф Вундерер, Г.Штрутц, Р. Бюннер, Ф. Котлер, Е. Дитманн. Изучением данной технологии занимались такие отечественные ученые: Н. А. Галузинская, В.П. Пугачев, А. Я. Кибанов, Е.Ю. Никольская.
В большинстве исследований концепция маркетинг-персонала рассматривается, как вид административной работы, сосредоточенной в удовлетворении нужд сторон в ходе их трудовых взаимоотношений посредством равносильного обмена в разных формах [1].
Различают деловые и формальные цели маркетинг-персонала в субъекте мировой экономической деятельности, представленные в таблице 1.
Таблица 1 – Цели маркетинга персонала
| Деловая цель | Формальные цели | ||
|---|---|---|---|
| Экономические | Социальные | ||
| Содержание | Предоставление кадровых возможностей с целью сбережения работоспособности организации | Экономичность и эффективность, то есть аспекты осуществления событий, сопряженных с персоналом | Личностные надежды и индивидуальные ощущения полезности, то есть проведение мероприятий, сопряженных с персоналом |
| Требуемые стремления | Согласование возможностей данных специалистов с определенными условиями труда | Удовлетворяющие достижению миссии определенные второстепенные требования (долгосрочность оценки при тестированиях) | Удовлетворяющие достижению миссии определенные второстепенные требования (выполнение общественных законов правопорядка) |
| Относитель но времени | Согласование возможностей данных специалистов с условиями компании с учетом условия времени | Установление внешних определенных финансовых целей и задач с учетом условия времени | Установление внешних определенных финансовых целей и задач с учетом условия времени |
Международный маркетинг в системе управлении персонала подразделяется на внешний и внутренний (рисунок 1).
Цель подбора персонала внешнего маркетинга зависит от направленности предприятия и его имиджа. Поэтому для привлечения высококвалифицированных сотрудников предприятие преподносят в самом привлекательном виде. Внутренний маркетинг дает возможность сотрудникам предприятия занять лучшие рабочие места, продвижение по карьере, для чего проводится отбор претендентов из состава предприятия путем опросов, собеседований и прочих мероприятий [2].
Методология маркетинга персонала в узком значении подразумевает систему своеобразной работы кадровой службы: исследование внешних и внутренних условий, какие устанавливают тенденции маркетинговой работы; исследование и реализацию событий согласно тенденциям менеджмент-персонала [3].
Маркетинговая методика в сфере управления персоналом разделяется на 2 направленности: маркетинговое руководство сотрудниками компании (рассматривается в широком значении) и руководство маркетингом персонала в компании (в более ограниченном значении) [4]. Главная сравнительная оценка этих направлений показана в таблице 2.
Таблица 2 – Характеристика направлений маркетинг-персонала
| Вид | Роль маркетинга персонала | Цель | Функции направления |
| Маркетинговое руководство сотрудниками компании | Часть стратегии управления персоналом | Оптимальное применение кадровых ресурсов | Маркетинговое руководство сотрудниками компании |
| Звонки от бывших сотрудников | Специалисты, перешедшие на другую работу заинтересованы в переманивании остальной части команды, в профессиональности которой они уверены. | После ухода специалиста, следует объявит его персоной «нон-грата» и блокировать его звонки, как минимум на 3 месяца. | Создание подходящих обстоятельств, способствующих увеличению производительности труда, формированию в каждом сотруднике партнерского и лояльного взаимоотношения к организации |
| Руководство маркетинг-персоналом в компании | Инструмент административной деятельности | Обеспечение организации сотрудниками на базе имеющихся данных о состоянии персонала организации и рынка труда | Определение численной и качественной необходимости в персонале; вычисление расходов на получение и последующую эксплуатацию персонала; подбор путей восполнения потребности в сотрудниках [4]. |
Маркетинг персонала устанавливает потребности международных компании в персонале в численном и в качественном составе, посредством рассмотрения внешних и внутренних условий. Транснациональные корпорации могут выбирать направленность технологии маркетинга персонала, в зависимости от специфики деятельности кадровой службы.
Список использованных источников
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с.
- Маркетинг служащего персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://memosales.ru/management/chelovecheskij-resurs-i-marketing
- Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. – 2002. – №2. – С. 53–64.
- Галузинская Н.А. Маркетинг персонала: стратегия кадровой политики (2011) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-performance.ru/index.php/Biznes/marketing-of-personnal.html.