Автор:Осипишина Т.Н.
Источник: Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическимим системами, Материалы III Международной научнотехнической конференции, г.Донецк, 2017, ДонНТУ — 2011, Том 3, с. 152-156.
В статье рассмотрены некоторые аспекты исследования инвестиций в человеческий капитал как основы инновационного развития предприятия. Проанализирован опыт развития персонала компании «АВК». Выделены основные факторы успешной реализации инвестиционного проекта в развитие человеческого капитала предприятия.
Ключевые слова : инвестиции, человеческий капитал, персонал, проектное управление.
Предприятие является основным звеном в экономической системе государства, поскольку именно на предприятии создается часть национального дохода. Коммерческое предприятие выступает в качестве производителя товаров или услуг и формирует свою деятельность на основе самостоятельности и самоокупаемости. От результатов деятельности предприятий зависит объем формируемого валового национального продукта, социальное и экономическое развитие общества, степень и характер удовлетворенности и материальных и в духовных благах населения страны.
Развитие высококонкурентных отношений требует от коммерческого предприятия обеспечения эффективности хозяйственной деятельности, конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг на основе использования эффективных форм ведения хозяйственной деятельности и управления финансовыми ресурсами. Ключевая роль в реализации этой задачи принадлежит анализу результатов деятельности предприятий и разработке мероприятий по их повышению.
Функционируя в условиях рыночной экономики в качестве субъекта предпринимательской деятельности, любое предприятие должно обеспечивать такое эффективное использование своих ресурсов, благодаря которому можно было бы стабильно сохранять возможности бесперебойно осуществлять свою деятельность и исполнять обязательства перед государством, деловыми партнерами, собственниками предприятия, нанятыми работниками. Экономические преобразования в нашей стране не будут успешными, если коренным образом не будет изменена система управления, а именно, управление персоналом. Низкие показатели оплаты труда вместе с ограниченными возможностями реализации собственного трудового потенциала являются одной из основных причин отрицательного миграционного сальдо, приводит не только к необоснованным потерям современного общественного продукта, но и может негативно сказаться на динамике экономического роста страны в будущем. Поэтому формирование адекватных современным условиям систем развития персонала является не только приоритетным направлением разработки практических стратегий, но и одной из самых актуальных научных проблем.
Весомый вклад в разработку проблем развития персонала сделали западные ученые - А. Маслоу, В. Врум, Э. Лоуэр, А. Маршалл, А. Пигу, П. Самуэльсон и др.. Различные аспекты проблемы повышения квалификации работников исследовали такие ученые как Д. П.Богиня, В.М. Данюк, П.С. Ещенко, Г.Т. Куликов, Е.М. Либанова, Н.Д. Лукьянченко, В.В. Оникиенко, В. Петюх, А.А. Чухно и др.<
Целью исследования является определение перспективных направлений осуществления инвестиций в человеческий капитал в условиях экономической нестабильности и кризиса.
Человеческий капитал является привлекательной сферой инвестирования. Например, в США в течение послевоенного времени средняя норма прибыли реального капитала составляла около 4 %, а норма отдачи высшей школы - 8-12 %. О значении человеческого капитала в жизни общества свидетельствуют такие данные: на человеческие ресурсы как источник, обеспечивающий благосостояние каждого члена общества, приходится от 70 до 80 %. До 40% ВВП наиболее развитые страны получают в результате развития эффективной системы образования [3, с. 76]
В общем смысле все виды вложений в человека, которые могут быть оценены в денежной или иной форме и имеют целесообразный характер, то есть способствуют росту производительности и повышению персонифицированных доходов человека, могут быть идентифицированы как инвестиции в человеческий капитал [2, с. 43].
Успех создания системы управления инвестициями в человеческий капитал зависит от ряда факторов. К ним относят:
Таким образом, система управления инвестициями в человеческий капитал может стать надежной основой для проведения позитивных изменений на предприятиях.
С учетом современной ситуации, сложившейся на рынке труда и стратегией развития компании, основные направления кадровой политики компании «АВК» заключаются в инвестировании в адаптацию, обучение и повышение квалификации работников с целью создания условий для максимальной реализации их потенциала, содействии в достижении профессиональных успехов; соблюдении социальных стандартов.
Процесс инвестирования средств в сотрудников компании «АВК» рассматривается и с точки зрения определения “перспективных” и “менее ценных” работников. Хотя, необходимо отметить, что очевидность того, то целесообразно вкладывать средства только в первую категорию, вызывает сомнения у ряда специалистов. Если относить к “менее ценным” тех сотрудников, чья производительность не соответствует ожиданиям руководителя, то подход к ним все же должен быть дифференцированным. В случае неспособности сотрудника к определенному виду деятельности может быть неэффективным тратить деньги на его дополнительную подготовку. Инвестирование не поможет и тогда, когда низкая эффективность работника вызвана полным отсутствием мотивации к эффективной работе и получению новых знаний. С другой стороны, инвестиции в обучение работника оправдаются, если малая отдача от его работы обусловлена недостатком необходимых знаний или навыков. Т.е тип и объем инвестиций в трудовые ресурсы в идеале должен соответствовать стоящим перед компанией задачам и ее возможностям [1, с. 21].
Соответственно, в настоящее время все большее значение приобретает развивающая направленность в кадровой работе компании «АВК», смена приоритетов в кадровой политике на формирование потребности у сотрудников в профессиональном росте.
Формирование, развитие, а также использование потенциала сотрудника и коллектива компании «АВК» в целом все в большей степени строится на плановой основе. В этой связи в компании растет роль обучения как одного из элементов системы развития персонала компании - в рамках современного подхода к развитию сотрудников обучение остается одним из его основных направлений.
И обучение, и обмен знаниями очень важны для компании «АВК», так как представляют промежуточный этап между использованием уже имеющихся идей и генерацией новых. В таком случае обучение персонала не завершается решением какой-либо одной конкретной задачи, а рассматривается как долгосрочный процесс, когда всякий раз в иной профессиональной деятельности уже полученные знания не игнорируются, а накапливаются, систематизируются и становятся ресурсом, который позволяет реализовать новые рыночные возможности.
Обучение сотрудников компании «АВК» призвано использовать потенциал работников без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, данный подход формирует условия для мобильности и саморегуляции персонала, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям деятельности компании.
Планирование роста квалификации персонала имеет важное значение в процессе осуществления мероприятий, касающихся развития трудового потенциала компании «АВК». С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых сотрудников; с другой – дает отдельному работнику возможность для самореализации.
Все чаще перед компанией «АВК» встает задача, связанная с повышением квалификации работающего персонала. И, как показали результаты анализа работы кадровой службы одним из самых популярных на сегодняшний день методом для ее решения является тренинг. Который выступает краткосрочной формой повышения квалификации персонала, направленной на развитие профессиональных навыков, корректировки и изменения поведения людей в компании.
Тренинг в отличие от лекций и семинаров, направленных на изменение знаний, своей целью ставит обучение сотрудников. Кроме того, бизнес-тренинг отличается от семинара по потребителям. Если потребителем семинара выступает физическое лицо, то потребителем бизнес-тренинга, как правило, является фирма, то есть предметом управления на тренинге является не человек, а бизнес-процесс, осуществляемый работником в организации.
Вместе с тем, в компании «АВК» отмечается некоторое отставание методологической базы, обучающих программ и недостаточной их адаптации к местным условиям. В практике проведения тренингов накоплен достаточный опыт позитивного их влияния на деятельность компании, что проявляется в увеличении эффективности деятельности сотрудников и общим ростом основных экономических показателей. Однако, как показал анализ, такая ситуация возможно лишь при правильной диагностики сложившейся ситуации внутри компании, которая нуждается в корректировке, тщательной формулировки программы обучения персонала и контроля его эффективности.
В целом, согласно анализу результатов опроса руководителей отделов компании «АВК», большинство из них полагает, что обучение персонала посредством тренинга позитивно влияет на деятельность предприятия.
В целом, можно отметить, что успешная деятельность предприятий в жестких условиях конкуренции и ускоренного технического прогресса требует не только системного обновления их материально-технической базы и ее модернизации, но и надлежащего обеспечения профессиональным персоналом, способным осваивать новейшие технологии во всех сферах производственной и управленческой деятельности. Следовательно, речь идет о комплектовании предприятий персоналом с высоким уровнем образованности и современными знаниями.
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер.с англ. Под ред. С.К. Мордвина. –СПб.: Питер, 2011. -848 с.
2.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М.: Экономика, 2013. - 422 с.
3.Джой-Меттьюз, Д. Развитие человеческих ресурсов: [пер. с англ.] / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте. – М.: Эксмо, 2011. – 432 с.
4.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. - М. : ИНФРА-М; Новоси¬бирск: НГАЭиУ, 2011. - 312 с.