Реферат за темою випускної роботи
Зміст
- Вступ
- 1.Актуальність теми
- 2.Мета і задачі дослідження та заплановані результати
- 3.Основи організації оплати праці
- 4.Удосконалення системи оплати праці на підприємстві
- 5.Охрана праці на підприємствах
- Висновки
- Список використаної літератури
Вступ
Заробітна плата знаходиться в основі матеріального благополуччя більшості членів суспільства. За рахунок заробітної плати люди задовольняють різноманітні потреби та запити. Заробітна плата повинна забезпечити відтворення робочої сили, що виражається в задоволенні потреб людини в харчуванні, одязі, житлі, відпочинку, освіті, збереженні здоров'я, розвитку культурного рівня. Сучасний погляд на управління оплатою праці вимагає від роботодавця встановлення таких нормативів, які враховували б необхідність компенсувати і витрати працівника.
Заробітна плата не виконує свої традиційні і природні функції. Рівень заробітної плати такий, що вона не може принципово впливати на споживчий попит, регулювати його. Відбувається подальше посилення деформації доходів населення, що знижує мотивацію до праці.
1. Актуальність теми
Актуальність обраної теми видно відразу, адже оплата праці являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя країни, трудового колективу і людини.
Проблема організації оплати праці на підприємствах залишається однією з найбільш гострих на всіх етапах розвитку нашого суспільства, так як від того, наскільки системи взаємовідносин з персоналом по оплаті праці адекватні сучасним вимогам, залежить соціально - творча активність персоналу, а в кінцевому підсумку - результати фінансово економічної діяльності будь-якої організації.
2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати
Проаналізувати шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві.
Відповідно до поставленої мети вирішуються такі основні завдання:
- розкрити економічну сутність заробітної плати;
- дослідити особливості оплати праці на підприємстві;
- запропонувати шляхи вдосконалення оплати праці на підприємстві.
Практична значимість роботи полягає в її результатах по розробці рекомендацій і пропозицій щодо вдосконалення системи оплати праці, які можуть бути використані на підприємстві з метою підвищення задоволення працівників своїми доходами, підвищать зацікавленість керівництва підприємства в збільшенні заробітної плати працівникам з метою досягнення високих показників економічної діяльності підприємства [8].
3. Основи організації оплати праці
Оплата праці - система відносин, які пов'язані забезпеченням формування і здійснення роботодавцем виплат всім працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативно-правових актів, угод, колективних договорів, локальних нормативних актів і трудовими договорами.
В умовах економічної нестабільності для підприємств стають актуальними проблеми збереження конкурентоспроможності і виживання на ринку, які, в свою чергу, залежать від показників економічної ефективності діяльності компанії.
Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які мають необхідну професійну підготовку і досвід практичної діяльності.
Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці [11].
Оплата праці кожного працівника визначається роботодавцем в залежності від кількості і якості виконуваної роботи і максимальною межею не обмежується.
Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства, установи, організації визначають самостійно і фіксують їх у колективних договорах, інших локальних нормативних актах.
Оплата праці - це спосіб порівняння оплати за працю з його результатами або витратами. Системи форм оплати праці можуть бути різними, але є дві основні: відрядна і погодинна [1].
Рисунок 1. Форми і системи оплати праці
(анімація: обсяг - 100 кб, розмір 769 х 573; кількість кадрів - 5; затримка між ккадрамі - 120 мс;
затримка між першим і другим кадрами - 110 мс; кількість циклів повторень - 7)
Система оплати праці - це спосіб порівняння розміру оплати за працю з його результатами (або витратами). Системи оплати праці можуть бути різними, однак дві з них є основними, а саме:
- погодинна оплата праці, коли оплаті підлягає пророблена кількість робочого часу;
- відрядна, коли проводиться облік кількості виробленої працівником продукції належної якості або виконаних ним операцій.
Існують також і додаткові системи оплати праці - преміальні, які застосовуються в поєднанні з будь - якої основною формою, звідси і назви:
- почасово - преміальна;
- відрядно - преміальна.
Погодинна форма оплати праці має два різновиди:
- проста погодинна;
- почасово-преміальна [10].
Проста погодинна - заробіток працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час.
Почасово - преміальна - до заробітної плати співробітника понад тариф (окладу) за фактично відпрацьований час включається премія за конкретні досягнення праці за встановленими показниками.
Відрядна форма оплати праці має кілька різновидів: пряма відрядна; відрядно - преміальна; відрядно - прогресивна; непряма відрядна; акордна. Пряма відрядна система - заробіток нараховується працівнику за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи, послуги).
Відрядно - преміальна система - працівникові понад заробітку нараховується премія за певні кількісні і якісні показники, передбачені чинним на підприємстві положенням про преміювання. Відрядно - прогресивна система - праця робітника в межах встановленої вихідної норми оплачується по основних одинарним розцінками, а понад встановленої вихідної норми - за підвищеними розцінками. Непряма відрядна система - розмір заробітку робітників, оплачуваних за цією системою.
В основі організації оплати праці працівників на будь - якому підприємстві лежить: тарифна система, форми і системи оплати праці. В організаціях розробляються певні нормативні документи, які регламентують умови оплати праці. Всі вони об'єднуються і вказуються в одному документі «Положення про оплату праці». Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства визначають самостійно і фіксують в колективних договорах або інших локальних нормативних [3].
Важливо не перетворити оплату праці в просту соціальну виплату, не залежну від внеску працівника. Необхідно прагнути, щоб тарифи і заробітна плата були скориговані в залежності зростання цін в тій пропорції, яку максимально дозволяє попит на продукцію підприємства при підвищенні цін [4].
4.Удосконалення системи оплати праці на підприємстві
Важливим елементом вдосконалення системи оплати праці - є нормування праці, що дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром його оплати в конкретних умовах. І іншим елементом оплати праці - преміювання, які розробляються на підприємствах і спрямовані на стимулювання зростання вироблення або обмежують це зростання. Але в будь-якому випадку премії слід виплачувати працівникам при досягненні або перевиконання встановленої норми праці при високому коефіцієнті темпу роботи.
Фонд оплати праці - формула розрахунку і оцінка ефективності діючої системи мотивації є важливими аспектами планування бюджету організації. При цьому неточності і помилкові дії можуть мати вельми несприятливі наслідки.
Оплата праці має значну питому вагу в собівартості. Отже, ефективне використання можливе тільки при швидкому підвищенні продуктивності праці в порівнянні з середньою її оплатою [9].
Існують три основні способи вдосконалення оплати праці працівників:
- на основі істотного підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;
- на основі підвищення стимулюючого впливу над тарифними виплатами;
- на основі посилення стимулюючої ролі механізму освіти і розподілу фондів оплати праці по підрозділах підприємства [5].
Діючі системи в компанії повинні створюватися так, щоб забезпечити об'єднання співробітників в рамках організації, а не їх роз'єднання, потрібно стимулювати співпрацю, а не конфлікти між робітниками. У нових системах оплати праці необхідно знизити рівень базової оплати, яка обумовлена стажем роботи і, збільшити розмір оплати, яка пропорційна трудовому окладу.
Необхідно створити і визначити ефективні вимоги до організації виробництва: завдання і обов'язки кожного працівника повинні виконуватися відповідно до терміну або достроково; якість продукції повинно бути на першому місці; всі роботи намагатися виконувати з найменшими для компанії витратами; потрібно використовувати найсучасніші та ефективні інструменти, методи і технології. Кадрова політика повинна сприяти стабільності кадрів, можливостям їх подальшого розвитку, а також сприятливому соціально-психологічного клімату в колективі [6].
5.Охрана праці на підприємствах
Велика увага в КП «Компанія« Вода Донбасу »приділяється безпеці праці співробітників.
Стан охорони праці вимагає комплексного підходу до організації виробництва, тому на підприємстві такі питання вирішуються системно і охоплюють всі підрозділи. Навіть під час економічної скрути підприємство не зменшило увагу до цього питання і не скоротив кошти на організацію охорони праці.
За перше півріччя цього року Компанія витратила значні кошти на охорону праці. Всі працівники, безпосередньо зайняті на виробництві, на 100% забезпечені якісною спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального захисту.
У Компанії за останні 2 роки придбано 160 переносних газоаналізаторів для контролю газо-повітряної середовища при виконанні робіт в колодязях, траншеях, котлованах. Також була проведена атестація робочих місць в ВУВКГ. Відповідно до проведеної атестацією робочих місць і вимог Колективного договору всі працівники отримують необхідні пільги та матеріальну допомогу.
На підприємстві щорічно проводяться 600 цільових перевірок стану охорони праці і 50 комплексних перевірок стану охорони праці.
КП «Компанія« Вода Донбасу »- це стратегічне підприємство, від якого залежить життєзабезпечення регіону, тому охороні праці тут приділяється велика увага навіть у важких фінансових умовах.
Щодня співробітники Компанії у всіх підрозділах роблять все можливе для забезпечення стабільної роботи систем водопостачання і водовідведення регіону: усувають аварії і виконують планові технічні заходи на водопровідних та каналізаційних мережах.
У Донецькому РПУ виконали ремонтні роботи на магістральному водоводі питної води діаметром 1020 мм, який був пошкоджений в результаті бойових дій, а також провели ремонт магістрального водоводу технічної води діаметром 1020 мм і водоводу діаметром 630 мм, по якому вода подається на Донецький металургійний завод.
У Шахтарську на минулому тижні замінили прийшли в непридатність водопровідні труби. Було замінено 55 м водопроводу діаметром 63 мм а також 2 ділянки мережі діаметром 15 мм - протяжністю 10,5 м і 18,4 м. Крім того, в підрозділі відремонтували 2 насоса, провели ревізію засувок і усунули безліч поривів на водопровідних мережах.
Великі витоку на водоводах великого діаметра (500 - 1200 мм) усунули співробітники Красноармійського РПУ. Роботи проводилися на Червоноармійському, Вугледарський, Добропільському і Новодонецькому водоводах, також виконали ремонт насосного агрегату на Карлівської насосної станції 2 підйому і провели дезінфекцію резервуарів чистої води Волноваського ВУВКГ.
Фахівці Слов'янського РПУ усунули кілька витоків на трубопроводах Другого Донецького водопроводу: магістральних водоводах діаметрами 1400 мм і 1000 мм. Великий витік вдалося ліквідувати вчора, встановивши технологічну «латку» розміром 400 мм х 4,5 м. Сьогодні тривають роботи по усуненню ще однієї витоку на цьому водогоні.
В Амвросіївському підрозділі Компанії відремонтували засувки діаметром 100 - 150 мм на водопровідних мережах міста та каналізаційних очисних спорудах, виконали ремонт пожежного гідранта в селищі Новоамвросиевское.
У Торезі фахівці ремонтували водопровідні мережі в різних районах міста, в тому числі водопровід діаметром 250 мм в мікрорайоні №1 і водопроводі діаметром 100 мм в мікрорайоні №4. На великому водоводі діаметром 700 мм було усунуто 3 пориву.
Співробітники Сніжнянського ВУВКГ замінили ділянку сталевої труби діаметром 32 мм на пластиковий діаметром 25 мм, довжина водогону - 12 м.
В Димитрові в зв'язку з аварійною ситуацією на 1 Димитрівському водоводі діаметром 500 мм було припинено подачу води на центральну частину міста і квартал №40. Сьогодні планується замінити 50 м водоводу.
На жаль, деякі технічні заходи неможливо виконати в повному обсязі через відсутність необхідних матеріалів, для закупівлі яких у підприємства не вистачає коштів. Ми знову звертаємося до наших споживачів з проханням знаходити можливість оплачувати послуги водопостачання і водовідведення, так як платежі населення є єдиним джерелом коштів для нашої Компанії [7].
Висновки
Таким чином, можливі три основні варіанти вдосконалення оплати праці працівників:
- на основі істотного підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;
- на основі підвищення стимулюючого впливу над тарифних виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок, розподілу по КТУ над тарифної частини колективного фонду оплати);
- на основі посилення стимулюючої ролі механізму освіти і розподілу фондів оплати праці по підрозділах підприємства.
Робота з удосконалення оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управлінні дисципліни праці.
Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати в силу будь-яких причин переглянути неможливо. Цей варіант характерний для виробництв з невисоким рівнем організації виробництва і нерівномірним завантаженням працівників протягом місяця. В даному випадку основною формою винагороди збільшених результатів роботи є Надтарифная виплати (премії, надбавки, приробіток).
Третій варіант вдосконалення організації зарплати краще, якщо він спрямований на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця характеризується широкою взаємозамінністю, колективною відповідальністю і досить вільним і рухомим поділом праці.
Список використаної літератури
- Воробйова Є. Змінні системи оплати праці / Е. Воробйова // «АКДИ« Економіка і життя ». - 2001. - №12.
- Александрова А. Б. Заробітна плата на сучасному підприємстві. - М .: Книжковий світ, 2013. - 424с.
- Чеканов Е. Оплата праці: як підняти планку гарантій і зобов'язань / Е. Чеканов // Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2010. - №1.
- Шепеленко С. Г. Організація, нормування та оплата праці на підприємстві. - М: ІКЦ «МарТ», 2004. - 160 с.
- Селютина А. Розробка ефективної системи оплати і стимулювання праці / А.Селютіна // Кадровік.Кадровий менеджмент. - 2010. - №8.
- Губанов С. Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки). // Економіст. 2014. - №3. - с. 23-27.
- Охорона праці в КП «Компанії «Вода Донбасу» http://voda.dn.ua .
- Бабаєв Б. Д., Карякін А. М., Терехова Н. Р. Оплата праці на підприємстві: питання теорії і практики. - Іваново: Іван. держ. енерг. ун-т, 2011. - 266 с.
- Волгін Н. А. Оплата праці: виробництво, соц. сфера, держ. служба. (Аналіз, проблеми, рішення) / Н. А. Волгін. - М .: Іспит, 2011. - 222с.
- Жуков А. Ціна праці та заробітна плата / А. Жуков // «Кадровик. Трудове право для кадровика ». - 2007. - N 11.
- Генкін Б. М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - 4-е изд., Перераб. і доп. - М .: Видавництво НОРМА, 2002. - 416 с. .