Эволюция плана компенсации и удовлетворенности трудом

Аннотация

В статье оценивается современное состояние удовлетворенности работой и инструмент ее обновления - план компенсации. Целью этой работы является анализ того, как развиваются платежные системы и нацелена на повышение роли удовлетворенности работой. Труд - это ключ к экономике. Это обеспечивает прогресс и процветание на протяжении всей истории человечества. Но современный труд стал намного сложнее в XX веке. В основном это превратилось в интеллектуальный труд. Более того, с ним стало сложнее справиться и восстановиться после. В результате проблема удовлетворенности работой переместилась вверху списка. К счастью, экономическая мотивация, такая как компенсационный план, может привести к повышению уровня удовлетворенности работой. Автор дает анализ системы человеческих ресурсов, эволюции платежных систем и ее влияния на удовлетворенность работой. В статье содержатся выводы о современных трудовых характеристиках, роли компенсационного плана на предприятии.

Ключевые слова: компенсационный план, трудоустройство, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, эволюция труда

1. Введение

Проблемы, связанные с зарплатой, всегда были острыми для экономических исследований. С экономической точки зрения зарплата - это цена фактора производства. А метод расчета оплаты труда можно назвать системой заработной платы. Они формировались на протяжении всей истории человечества с момента наемного труда. Правильное понимание процессов, причин и законов формирования системы заработной платы является важной составляющей социально-экономического развития. С развитием экономики произошел процесс создания современного предприятия. В то же время развиваются взгляды на труд в контексте экономической категории и ее роли в жизни и обществе человека.

2. Эволюция понимания труда

В первой таблице показаны основные этапы эволюции взглядов на работу и ее категории. В период аграрного образа жизни общества категория труда не изучалась специально. Это было реализовано на начальном уровне. И научное исследование труда связано с именами А. Смита и К. Маркса в 18 - 19 веках. Таким образом, К. Маркс ввел понятие рабочей силы (способность к труду). Дальнейшее понимание труда как категории имеет гуманистический вектор и основано на концепциях человеческого капитала. Такие трудовые категории, как содержание, характер и его роль в экономике, изменились в сторону гуманизма и интеллектуального труда. Его ярко видно в драматических изменениях трудового содержания в начале XXI века от аграрной и ремесленной работы в основном к интеллектуальной и творческой работе. Таким образом, удовлетворение от труда быстро росло. В результате это отразилось на методах управления людскими ресурсами. Если во времена Тейлора существовало полное регулирование и полный контроль, то во времена Swaybie и L. Edwinsson рабочая сила представлена как нематериальный актив, и подчеркивается интеллектуальный тип корпоративной культуры. Современные исследователи, такие как А. И. Rofe, J. P. Kokina и P. E. Shlender, J. M. Ostapenko рассматривают труд как сознательную направленную деятельность, направленную на производство некоторых социально полезных продуктов - нематериальных или материальных.

Современный труд характеризуется тремя основными чертами. Во-первых - рост интеллектуального потенциала рабочего процесса, который проявляется в оценке умственного труда, рост сознательного и ответственного отношения рабочего к результатам его деятельности. Во-вторых - увеличение гуманизации рабочего процесса. Многие исследователи считают фактором роста производительности труда не только повышение квалификации сотрудников, повышение уровня механизации и его автоматизации труда, но также состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье и коллективе и в обществе в общем. Этот социальный аспект трудовых отношений значительно дополняет материальные аспекты труда и играет важную роль в жизни человека. В-третьих, по словам Л. Ф. Миса, возрастает роль так называемой «радости труда». Сам труд становится способом самовыражения и способа получения удовольствия.

Можно заметить, что современный труд и его определение сильно отличаются от начальных фаз. Параллельно с эволюцией этапа, связанным с технологическими путями, появились методы улучшения и управления вознаграждениями. Сначала они представлялись в виде схем расчета сдельной прибыли. Затем появились методы улучшения вознаграждения сотрудников на временной основе. И, наконец, начали работать методы, ориентированные на развитие систем мотивации творчества. Таким образом, было собрано большое разнообразие методов с разными целями и условиями применения.

3. Эволюция платежных систем

Первые формы поощрительных платежей можно было встретить в древние времена. Как заметил Ян Кесслер, в VI веке до нашей эры сотрудники получали зарплату в виде пищи, количество которой зависело от результатов труда. Тогда можно выделить период Римской империи и ее концепцию «правильной цены труда», то есть для количества рабочей силы и после «справедливой цены», связанной со стоимостью продукта. Период средневековья характеризуется продолжением формирования системы ценообразования, главным образом для фермеров. Некоторые авторы считают, что в 16-18 веках изменились права на имущество (сырье), которые превратили ремесленников в сотрудников с оплатой за каждый предмет. Таким образом, на начальном этапе развития платежной системы видна основа современной системы оплаты труда и некоторых других. Кроме того, зарплаты были также предоставлены в натуральном выражении.

Глобальные изменения в системах вознаграждения стали необходимыми в период появления промышленного общества и, соответственно, нового типа организации производства. Индивидуальные рабочие стали наниматься в рамках фабрик. Как утверждает Ян Кесслер, есть свидетельства того, что зарплаты в отношении рабочих мест использовались в горнодобывающей и тяжелой промышленности. В конце 19-го века была распространена пропорциональная заработная плата, особенно для легкой промышленности. Но в то же время большинство сотрудников остались в рамках вознаграждения, основанного на времени. Большой вклад в развитие вознаграждения внесли Ф. Тейлор, Ш. Бедо, Р. Оуэн, А. Тюрго.

Ф. Тейлор стал основателем «научной организации труда» и, по сути, серьезно изучил понятие «система оплаты труда». Система S.Bedo продолжала эту идею. Как говорит Ян Кесслер, около 30% фирм в технике применяют сдельную заработную плату. Однако даже в то время были известны системы в соответствии с индивидуальными достоинствами. Как и некоторые другие, Д. Шлосс предложил взять качественные показатели для основы. А. Тургород разработал системы участия сотрудников в выгодах. Период индустриализации был связан с промышленными предприятиями. Владельцами фирмы, как правило, были разработчики. Возрастающая роль сдельной заработной платы укрепила интерес исследователей. В научной сфере они пришли к выводу, что рабочие заинтересованы не только экономически. Это побудило развивать различные социальные подходы. Более полная оценка труда рабочих начала переходить на передний план. Например, оценка «деловых навыков» была очень популярна. Личные заслуги были в центре внимания.

Анализируя системы платежей в разные периоды времени, стоит выделить их основные функции. Этот вопрос изучает доктор экономической науки Э. Г. Новоселова (рисунок 2).

Из рисунка 2 видно, что за последние сто лет системы платежей сильно изменились. Вектор их изменений направлен на ту же сторону, что и социально-экономическое развитие общества в целом. Например, вступление в эпоху информационных технологий в конце 20-го века предъявляло новые требования к предприятиям, что вызвало изменение отношения к работнику. Разница между «использованием рабочей силы» и «управлением интеллектуальным капиталом» очевидна. Невозможно управлять нематериальными объектами, используя классические «жесткие» системы оплаты труда. Подход общества к человеку также изменился на пользу гуманизации. Это также повлияло на развитие систем оплаты в пользу гибкости и мягкости. Конечно, подходы, представленные на рисунке 2, не могут применяться так, как они есть. Это может означать, что они могут применяться к любому предприятию. Мы можем говорить об общих тенденциях в системах оплаты труда. И еще есть много видов работы, где высокий уровень умственной работы не требуется.

4. Современные тенденции платежных систем и рабочей силы

Мировой опыт развития систем оплаты сосредоточен в теоретических работах и правовых документах, а также в практике применения на конкретных предприятиях. Для лучшего понимания необходимо проанализировать все эти сферы. Теория представлена рекомендациями и экспертными исследованиями в сфере экономики труда. Например, просматривая работы Американского бюро статистики труда, эксперты Д. Нарлок, Н. Саперстон, Э. Редни и работы доктора экономических наук Е. Егорова, Т. Костенкова, Т. Демченко, E. Ветлузских и др. Мы можем определить следующие тенденции в развитии современных систем оплаты труда.

1. Формирование связующего работник - предприятие

2. Гибкость

3. Формальность

4. Стабильность

5. Гуманизм

Во-первых, из-за растущей роли рабочего на предприятии и повышения важности его личных качеств фирмы делают все возможное, чтобы удерживать сотрудника. С помощью механизмов системы оплаты труда оборот рабочего персонала уменьшает формирование удовлетворенности работой. Во-вторых, гибкость современных систем оплаты труда определяется развитием глобального общества. Высокая мобильность и гибкость работников требуют гибкой оценки и оплаты труда. Чаще всего можно встретить механизмы, позволяющие работнику повысить уровень его зарплаты и частично заняться, оставаясь членом команды. В-третьих, формальность систем оплаты труда означает, что отношения между работодателем и работником должны быть чрезвычайно искренними. Он предлагает документальную и устную формализацию в форме внутренних документов и правил. В четвертых, стабильность систем оплаты труда отражается в росте постоянной части заработной платы. Таким образом, гарантируется стабильный доход работника. В пятом случае гуманизм в системах оплаты труда связан с личными потребностями. А именно, фирмы очень часто могут индивидуализировать систему оплаты труда, не вовлекая человека в какой-то стандарт. Одной из основных причин таких тенденций является средняя мировая система оплаты труда. По данным агентства карьеры Glassdoor около 40% фонда оплаты труда компаний приходится на людей, занимающихся информационными технологиями и консалтингом. Рост этих категорий сотрудников подталкивает к изменениям в системе оплаты труда.

Сейчас в мировой практике система оценки используется все чаще и чаще, что возвращает предприятия к многофакторной системе оплаты труда. Систему оценки используют такие компании, как IBM, Google, BMW - группа, СИБУР - с 2011 года и «Донбасская топливно-энергетическая компания». В нем представлена система роста заработной платы в соответствии с тремя факторами: знаниями и навыками, решением проблем, ответственностью. Несомненно, чем более заметны эти факторы, тем выше зарплата. «Знание и навыки» - это совокупность опыта и знаний, необходимых для выполнения обязанностей на стандартном уровне. Во-вторых, оценивается ширина управления: степень монотонности работы работника, способность регулировать отключенные процессы. И третий фактор внутри «навыков и знаний» - это навыки общения. Второй фактор - решение проблем. Здесь оцениваются величина и сложность решаемых задач. Например, какие ограничения в деятельности должны быть или они не определены вообще. Третий фактор - ответственность. Это показывает, насколько свободен человек в принятии решений. Обычно этот фактор влияет на финансовые результаты (прямые или косвенные) и характер этих финансовых результатов (доходы и расходы).

5. Заключение

Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда может быть возобновлен. Во-первых, процесс создания современных систем оплаты и само понятие началось около 100 лет назад. Во-вторых, системы оплаты труда характеризуются ориентацией на работника и его потребностями. Они гибки и мотивированы для использования интеллектуального капитала. В-третьих, системы оплаты труда в каждой стране определяются культурным и социальным происхождением и имеют особые особенности. Форт - системы оплаты труда косвенно влияют на экономическое развитие страны в целом. В-пятых - удовлетворение от труда является начальной частью современного мира. Понимание этого факта и следование новым тенденциям могут позволить предприятиям и странам-экономикам совместно заняться качественно новым уровнем развития. Будущее систем оплаты труда, похоже, развивается в том же потоке из-за роста интеллектуальной части рабочей силы.

Список использованной литературы

1. Кесслер Я. (2002). Системы оплаты. Сент-Пб: Управление человеческими ресурсами.
2. Новоселова Е. Г. (2006). Рабочая сила, использующая тенденции в банковской деятельности: контроль и инновации. Томск: Томский государственный университет.
3. Мазин А. Л. (2009). Экономика труда. Москва: Единство-дана.
4. Кокин Ю. П. (2010). Экономика труда: учебные материалы для студентов. Москва: Магистр.
5. Остапенко Ю. М. (2007). Экономика труда: образовательные материалы. Москва: ИНФРА-М.
6. Роф А. И. (2010). Экономика труда: образовательные материалы. Москва: КНОРУС.
7. Егорова Е. А. (2004). Экономика труда. Москва: МФИА.
8. Буклей Д. Е. (2011). Оценка продолжительной гражданской занятости почасовой и ежегодной прибыли. Бюро статистики труда. http://www.bls.gov/.htm.
9. Нарлок Д. (2011). Повышение производительности труда с помощью сотрудников. Человеческий ресурс - раздел IQPC. http://www.humanresourcesiq.com
10. Сарерстон Н. (2011). Какова ваша стратегия управления персоналом?. Отдел IQPC - Человеческие ресурсы. http://www.humanresourcesiq.com.
11. Ветлужских Е. Н. (2011). Тенденции совершенствования мотивации и платежных систем. Москва: мотивация и оплата труда, 01 (25), с. 15-20.
12. Демченко Т. Ю. (2003). Управление персоналом: современный подход. Москва: Человек и труд. № 8, стр. 7-15.
13. Костенкова Т. (2010). Улучшение платежной системы и стимулирование труда промышленных рабочих. Москва: Человек и труда, №1, стр. 29-31.
14. Хохмана Р. Зарплаты. веб - портал «Glassdoor». http://www.glassdoor.com/Salaries/index.htm.