Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Постановка проблемы в общем виде

Оплата труда – одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях является одним из важнейших факторов успешной работы предприятия, обеспечивая повышение производительности труда работников и тем самым, способствует росту выручки и увеличению прибыли на предприятии.

Анализ исследований и публикаций последних лет

Различные экономические трактовки и подходы к определению понятий «заработной платы» и «систем оплаты труда» нашли отражение в работах таких зарубежных авторов как: А. Смит, Д. Рикардо, Т. Мальтус, Дж. Милль, К. Маркс, Е. Беем - Баверк, Дж. М. Кейнс, Вайсбурд В. А., А. Маршалл и др., достижения отечественных исследователей в рассматриваемой области - Трунин С. Н., Остапенко Ю. М., Модорский А. В., Грязнова А. Г., Пашуто В. П., Дж. Н. Скэнлон и др.; научные работы и статьи таких авторов как: Кулик Н. А., Серебренникова Е.С., Несмеянова Е. И., Абдрахманова Д. Р., Бортникова О. С., Литвинова О. В., Кафиатулова Э. М., Абросимова Т. Ф., Астахов А. Ф., Старобинский Э. А.,, Батьковский А. Л. и другие. [3]. Эта тема по прежнему остается актуальной и требующей дальнейшего изучения.

Цель статьи

Проанализировать пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие основные задачи:

- раскрыть экономическую сущность заработной платы;

- исследовать особенности оплаты труда на предприятии;

- предложить пути совершенствования оплаты труда на предприятии.

Основные результаты исследования

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, а именно:

- повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;

- сдельная, когда производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

Существуют также и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, которые применяются в сочетании с какой-либо основной формой, отсюда и названия:

- повременно-премиальная;

- сдельно-премиальная.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная – заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная – в заработную плату сотрудника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения труда по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная. Прямая сдельная система – заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Сдельно-премиальная система – работнику сверх заработка начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. Сдельно-прогрессивная система – труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным расценкам. Косвенная сдельная система – размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую [1].

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда. В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один - Положение об оплате труда. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах [5].

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника. Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен [6].

Важным элементом совершенствования оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях. Еще один способ совершенствования оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Выводы

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда [4].

Список использованной литературы

1.Воробъева Е. Переменные системы оплаты труда / Е. Воробъева // «АКДИ «Экономика и жизнь». – 2001. – №12;
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2002. – 416 с;
3. Жуков А. Цена труда и заработная плата / А. Жуков // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». – 2007. – N 11;
4. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – №8;
5. Чеканов Е. Оплата труда: как поднять планку гарантий и обязательств / Е. Чеканов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – №1;
6. Шепеленко С. Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М: ИКЦ «МарТ», 2004. – 160 с.