Повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии

Аннотация

О. А. Третьяк, И. В. Артюхова Повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии В статье изучен зарубежный опыт организации оплаты труда. Исследуются пути совершенствования организации оплаты труда предприятий. Описаны современные методы мотивации категорий работников.

Ключевые слова: организация оплаты труда, мотивация работников, зарубежный опыт, эффективность оплаты труда.

Для результативного управления необходимо знать и понимать, что движет работником, что подталкивает его к трудовой деятельности, и эффективно управлять этими действиями. А для этого, в свою очередь, необходим гибкий и действенный механизм управления, охватывающий всю трудовую деятельность работника и делающий ее наиболее прозрачной для руководства. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель исследования – изучить методы повышения эффективности оплаты труда на предприятии на основе анализа зарубежного опыта.

На зарубежных предприятиях, так же как и на отечественных, применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Большое распространение за рубежом, в частности в США, получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще в начале ХХ в. [1]. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с произво-дительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда.

Некоторые из реализуемых систем оплаты труда представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. Так, при выполнении напряженной нормы выработки до 100% предусматривается повременная оплата по тарифным ставкам, сниженным на 10–15%, а при выполнении особо ответственных, точных работ ставки повышают до 40%. Положительным в этой системе является то, что гарантируется повременный заработок при невыполнении норм, хотя и устанавливается ее нижняя граница, стимулируются перевыполнение норм и выполнение ответственных и точных работ [1].

Представляет интерес организация тарифной оплаты труда в Германии. Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда. Самой распространенной считается система, важнейшими элементами которой являются тарифные оклады и индивидуальные надбавки за результаты труда [2].

Организация заработной платы в Японии с точки зрения составляющих ее элементов мало чем отличается от моделей, известных в странах СНГ и на Западе. Однако, система управления и организации оплаты труда на японских предприятиях весьма специфична. Она не ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда от его результатов, стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а его творческий потенциал и исходит из уровня его потребностей в различные периоды жизни.

Основным элементом организации заработной платы в Японии является тарифная ставка. Она составляет 85% месячного заработка, 75% годовой заработной платы и 60% всех расходов на рабочую силу. Традиционная система тарифной организации заработной платы в Японии опирается исключительно на групповой подход к управлению персоналом, в соответствии с которым работники рассматривают себя как часть коллектива фирмы.

В развитии организации заработной платы во Франции появилось новое направление: обеспечение гибкости в формировании заработной платы и пересмотр жесткой системы индексации. Отказ от жесткой системы индексации означал переход на принципы регулирования заработной платы с учетом коллективной и индивидуальной производительности труда. Однако минимальная заработная плата по-прежнему подлежала индексации.

Итак, насущной задачей в настоящее время является выработка соответствующих рекомендаций для российских предприятий с учетом положительного опыта стран с развитой рыночной экономикой, где организация заработной платы является одной из приоритетных задач на уровне предприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составные элементы с эффективностью производства, а также на народнохозяйственном уровне с точки зрения величины дифференциации заработной платы, соответственно связанный со структурой производства, что в целом окажет существенное влияние на эффективность всей отечественной экономики.

Список использованной литературы

1.Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Дряхлов Н., Куприянов Е. // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – №2 – с. 83 - 88.
2.Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в рыночной среде / В. А. Любицкая // Известия Иркутской госуд. эконом. академ. – 2011. – №1. – с. 99 - 102.