Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

В даний час наявність природного (сировинні ресурси) і фінансового капіталів втратило своє провідне значення. В силу розвитку соціальної та економічної сторін суспільства, з'являється необхідність у розгляді людини як трудовий ресурс з якісними характеристиками, тобто людський капітал. Це призвело до можливості описати деякі економічні процеси через призму людських інтересів і дій. Людський капітал є джерелом збільшення доходів населення, конкурентоспроможності організацій, розвитку інноваційної економіки. Необхідно розуміти, що являє собою людський капітал, яким володієте ви і чим на нього потрібно впливати для отримання планованого ефекту.

1. Актуальність теми

Проблема управління людським капіталом актуальна для будь-якої організації, особливо на сучасному етапі, коли в підвищенні ефективності виробництва все більшого значення відіграє фактор «людський ресурс», що забезпечує її конкурентоспроможність. Керівники багатьох підприємств зосереджують увагу на управлінні виробництвом, фінансами, маркетингом, в той час як удосконалення такою значущою складовою управління підприємством, як людські ресурси, не перестає бути слабкою ланкою в загальній системі управління. В останній період функція управління людським капіталом набуває все більшої значущості, тому що ефективність організації, її конкурентні переваги залежать від ефективності використання її головного ресурсу - людини. У зв'язку з цим підвищуються вимоги до працівника, зростає важливість творчого ставлення до праці, високого рівня професіоналізму.

2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Мета роботи – загальнотеоретичне обґрунтування поняття людський капітал як економічної категорії; розкриття моделі формування людського капіталу в організації; обґрунтування теоретичних підходів до управління розвитком людського капіталу сучасної організації.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

3. Поняття людський капітал, його види

У другій половині 20 століття в публікаціях наукових робіт американських вчених-економістів Теодора Шульца і Гері Беккера (1992) з'явилося поняття людський капітал. Була створена теорія людського капіталу, яка базувалася на розумінні ролі людини в розвитку суспільства і економіки, а саме накопиченні результатів його інтелектуальної діяльності на темп і якість розвитку. Шульц і Беккер основну увагу приділяли інвестиціям в людський капітал і оцінку їх ефективності, так як зростання продуктивності праці і доходів досягається за рахунок інвестицій в підвищення людських здібностей.

Основоположники теорії людського капіталу дали його вузьке визначення, яке з часом розширювалася і продовжує розширюватися, включаючи всі нові складові. Початкове поняття людського капіталу по Л.Туроу було таким: «людський капітал людей є їх здатність виробляти предмети і послуги» [1, с.15]. І. Бен-Порет писав, що людський капітал можна розглядати як особливий «фонд, функції якого – виробництво трудових послуг в загальноприйнятих одиницях вимірювання і який в цій своїй якості аналогічний злістю машині як представниці речового капіталу» [1, с.125]. С. Фішер дав таке визначення: «людський капітал – є міра втіленої в людині здатності приносити дохід. Людський капітал включає вроджені здібності і талант, а також освіту і набуту кваліфікацію» [2].

Теоретичні позиції російських вчених відрізняє більш чітке розмежування сутності, змісту, форм або видів, умов формування, відтворення та нагромадження людського капіталу. М. М. Критський визначив людський капітал «як загальноконкретну форму людської життєдіяльності, асимілюючу попередні форми споживчу і продуктивну, адекватні епохам присвоючого і виробничого господарства, і здійснювану як підсумок історичного руху людського суспільства до його сучасного стану»[3]. Л. Г. Симкина розвивала роботи Критського і визначила людський капітал як самозбагачення життєдіяльності через піднесення потреб і здібностей [4]. Група вчених під керівництвом Абалкін Л. І. розглядають людський капітал як суму вроджених здібностей, загальної і спеціальної освіти, придбаного професійного досвіду, творчого потенціалу, морально-психологічного і фізичного здоров'я, мотивів діяльності, що забезпечують можливість приносити дохід [5].

Навівши дані визначення поняття людський капітал, можна зробити висновок, що вчені розглядали його з боку наравленності своєї діяльності. Розстановка пріоритетів у дослідженні обумовлює різні підходи до визначення цього поняття, виділенню головних складових компонентів, які максимально розкривали людський капітал з багатьох сторін і представляли його як більш широку економічну категорію.

Дамо визначення людського капіталу у вузькому і широкому сенсі:

- у вузькому – деяка сукупність вроджених здібностей і таланту, інтелекту, знань, умінь, навичок, які набуваються в процесі освіти (загальна освіта, професійна підготовка, практичний досвід) і дозволять брати участь в процесі виробництва ;

- в широкому – інтенсивний фактор економічного, соціального розвитку, інструментарій інтелектуального і управлінської праці, довгострокові капіталовкладення в людину на освіту, охорону здоров'я.

Для активної життєдіяльності людини необхідні здібності. Розмежувавши їх на групи, а саме здоров'я, працю, інтелект, культура, соціум, структура, організація, виділяються наступні види людського капіталу, представлені на рис 1.

Структура видів людського капіталу

Рисунок 1 – Структура видів людського капіталу

Розглянемо детальніше ліквідну групу – ті види капіталу, які є невід'ємною частиною людської особистості, і легко реалізованих[6].

Капітал здоров'я є невід'ємною частиною людського капіталу. У будь-якій професійній діяльності необхідна фізична сила, витривалість, імунітет до хвороб і працездатність. Дані показники збільшують період активної трудової діяльності. Інвестуючи в капітал здоров'я, ми зберігаємо працездатність, зменшуючи захворюваності. Відбувається зростання продуктивного періоду життя і забезпечується нормальний оборот робочої сили у виробництві.

Трудовий капітал формується все життя в міру накопичення умінь і навичок, досвіду і освіти. Для виконання роботи необхідні певні кваліфікаційні дані, які формуються головним чином за рахунок утворення. Чим складніше і відповідальніше робота, тим більше вимог до кваліфікації працівника. У сучасному світі, люди з більш високим рівнем освіти отримують більш вигідну і високооплачувану роботу. Ця залежність освіти і доходів людини говорить про те, що в даний час вигідно вкласти гроші в освіту для його отримання. Результат відобразиться на продуктивності праці і ефективності виробництва.

Інтелектуальна діяльність в сучасному світі несе актуальний характер і є унікальним атрибутом людського розуму і винахідливості. Продукт інтелектуальної діяльності патентується і закріплюється авторським правом, а об'єкти інтелектуальної власності застосовуються в господарському обороті у вигляді нематеріальних активів підприємства. Організація, що володіє інтелектуальним капіталом, має технологічні та організаційні переваги над конкурентами. Інвестиції в інтелектуальний капітал набувають все більшого поширення через високу ефективність, а висококваліфіковані науковці, отримують високі доходи від своєї інтелектуальної власності.

Створювати бізнес, вести його, управляти і організовувати його є дуже складною здатністю, так як підприємливістю володіють не всі люди. Підприємці, як привілеїв, володіють величезними ресурсами, новаторськими ідеями, комерційними таємницями, що перетворюють в особливий вид людського капіталу – організаційно-підприємницький. Інвестиції в його розвитку стають продуктивними. А прибуток і темпи економічного зростання компанії свідчать про капіталізацію організаційно-підприємницьких здібностей.

Крім кваліфікації та інтелекту, є необхідність в моральності людини і високу культуру, для створення морально-психологічного клімату в колективі, підвищення продуктивності праці і доходів. Культурні характеристики індивіда мають розширювально-ціннісну оцінку: соціальну – якісні і кількісні характеристики знань, умінь, кваліфікації, морально-етичні якості, здібності, образ і стиль життя, імідж, соціальні зв'язки індивіда; економічну – сукупність витрат, пов'язаних з розвитком культурних характеристик індивіда. Дані цінності не є прямою формою людського капіталу, а являють собою потенційну форму його прояву. Тільки за певних умов діяльного використання культурні цінності, втілені в людині, змінюють його професійний статус, перетворюються в культурний капітал.

Представлені види людського капіталу кажуть про різноманіття якостей, через які його можна сформувати, розвинути і використовувати. Задіявши всі якісні і кількісні показники, буде досягнуто збільшення продуктивності праці, зниження витрат і отримання прибутку.

3. Формування і управління людським капіталом

Формування людського капіталу є багатоступеневим процесом, який має циклічну форму. У процесі свого відтворювального процесу людський капітал робить природний, економічний і інноваційний оборот. Циклічний характер відтворення людського капіталу проявляється в трьох головних видах [7]:

1. Природний оборот – виражений через природне вибуття і заміну працівників після завершення їх трудової діяльності (при виході на пенсію).

2. Економічний оборот – обумовлений заміною традиційно застосовуваної технології, техніки з метою підтримки безперервного процесу відтворення і супроводжується підготовкою працівників традиційно використовуваних професій на середньому для даної галузі рівні.

3. Інноваційний оборот – виражений через якісне оновлення технологій і техніки, вдосконалення способів організації праці і виробництва і супроводжується перепідготовкою працівників, отриманням ними нових професій, підвищенням їх професійно-кваліфікованих характеристик, поліпшенням якості, зростанням продуктивності їхньої праці.

Потреба в формуванні людського капіталу дозволяє виділити основні принципи для моделі людського капіталу [8]:

1) Принцип соціальних пріоритетів (підготовка висококваліфікованих кадрів).

2) Принцип системності оцінки (конкурентоспроможність персоналу + ефективність підприємстві + розвиток економіки).

3) Принцип відповідальності суб'єктів управління.

4) Стратегічний принцип (забезпечення реалізації довгострокових цілей).

5) Принцип безперервності освіти (самоменеджмент і самооцінка).

6) Принцип ситуативності (аналізу зовнішнього середовища, впровадження нових технологій і підходів).

7) Принцип варіативності (застосування індивідуального підходу).

Перераховані вище принципи відокремлюють наступну функціональну модель формування людського капіталу (див. рис.2).

Модель формування людського капіталу

Рисунок 2 – Модель формування людського капіталу
(анимация: 8 кадрів, 10 циклів повторення, 53 килобайта)

Дана модель спрямована на збільшення активної ролі учня в процесі формування людського капіталу: розвиток його творчих здібностей, посилення ролі самоменеджменту та самооцінки учня в процесі отримання освіти та його подальшої практичної діяльності на основі і для розвитку його інноваційної культури.

Для комплексного розуміння сутності управління людським капіталом необхідно враховувати елементи формування людського капіталу, такі як вроджений хист, знання, професійний досвід, здоров'я, а так само культурно-творчий потенціал.

Виходячи з вищесказаного: управління людським капіталом – це планування, організація, контроль, координація, мотивація і аналіз придбання, збереження, розвитку і ефективного використання всіх елементів формування людського капіталу для досягнення стратегічних, тактичних і оперативних цілей і завдань фірми (організації).

4. Управління розвитком людського капіталу

На даний момент в теорії управління людським капіталом в умовах інноваційного розвитку сформувалися кілька основних напрямків, в яких людський капітал є базовим[9]:

- управління людськими ресурсами (інтелектуалізацією персоналу);

- управління інтелектуальними об'єктами (знаннями, нематеріальними активами, інтелектуальним капіталом, інтелектуальними ресурсами, креативними ресурсами, інтелектуальною власністю та ін.).

Підхід до управління людськими ресурсами в умовах інноваційного розвитку, основу якого складають високотехнологічні, наукоємні виробництва, що вимагають високої кваліфікації співробітників, заснований, в першу чергу, на управлінні розвитком, вдосконаленням якісних характеристик. В умовах інноваційного розвитку економіки стратегічне значення людських ресурсів зростає, інвестиції в їх розвиток мають більш важливе значення, ніж інвестиції в виробництво.

Розвиток людських ресурсів підприємства здійснюється за наступними напрямками: професійне, соціальне, особистісне розвиток[10]. У зв'язку з тим, що розвиток людських ресурсів передбачає собою роботу по формуванню типу співробітника, цілком відповідає потребам бізнесу, і вимагає комплексного підходу, то доцільно застосовувати методи навчання персоналу такі, які спрямовані не тільки на підвищення професійного рівня, але і будуть сприяти кар'єрному і особистісного росту співробітника, згуртованості колективу і командній роботі [11].

Аналізуючи різні методи навчання та розвитку можна простежити схожість між ними. На практиці вони можуть бути замінені або скомбіновані, в залежності від перенаправлення системи розвитку персоналу, і в результаті, без зміни основного очікуваного (запланованого) результату. Це дає можливість отримати бажаний результат великою кількістю способів, за рахунок варіювання і комбінування методів навчання.

Отже, розвиток людських ресурсів розглядається як сукупність і правильне поєднання професійного навчання з роботою по особистої ефективності працівника. Для досягнення гідних результатів слід віддавати перевагу комплексному підходу, а саме комбінувати різні методики, що враховують особливості аудиторії. Це допоможе досить швидко і без зайвих зусиль досягти основних цілей розвитку персоналу – підвищити лояльність співробітників до компанії, в якій вони працюють, досягти помітного професійного зростання фахівців і поліпшити продуктивність їх праці. Застосування ефективних методик навчання і розвитку працівників допомагає організації «створювати» власних фахівців, підвищувати продуктивність їх праці, адаптувати їх до швидко мінливих умов роботи, знижувати плинність кадрів і т.д.

Основна наукова ідея підходу управління інтелектуальними об'єктами (інноваційне управління) полягає в забезпеченні умов для інноваційної активності і сприйнятливості до інновацій співробітників, людський капітал яких є джерелом творчих, креативних рішень. Під інноваційним управлінням розуміється управління, пов'язане з виріенням проблем забезпечення інноваційних процесів кадрами необхідної кваліфікації. А інноваційне управління людським капіталом співробітників визначають, як управління, засноване на розвитку творчих здібностей, спрямоване на мотивацію і стимулювання інноваційної поведінки персоналу організації [9].

В даний час інтелектуальні, творчі здібності, креативність персоналу розглядають як основні конкурентні переваги організації. У функції управління персоналом входять не тільки розвиток даних переваг працівників, а й залучення талановитих співробітників, що породило такий напрямок в менеджменті як управління талантами.

В теорії управління людським капіталом можна виділити ще один підхід «управління знаннями». Він досліджує ефективні способи накопичення і використання знань в інноваційному виробництві.

Висновки

Таким чином, людський капітал є найважливішим фактором і ресурсом для розвитку економіки і має визначальне значення в підтримці конкурентоспроможності підприємств. Людина, що володіє багатим запасом знань, розвинених здібностей, високим інтелектом і творчим потенціалом, стає особливим видом капіталовкладень. Людський капітал невіддільний від його носія – живої людської особистості.

Перелік посилань

  1. Tnurow L. Jnwestment in Human Capital. Belmont, 1970.
  2. Фишер С. Экономическая теория. / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи // Москва, Юнити – 2002.
  3. Критский М.М. Человеческий капитал. / М. М. Критских // Л.: Изд. Ленгоста. – 1991. – С. 17.
  4. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. / Л. Г. Симкина // СПб.: СПбГНЭА. – 2000. – С. 48.
  5. Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под ред. Л.И. Абалкина. Москва, Изд-во «Экзамен», 2004. – С. 21-22.
  6. Скоблякова И.В., Смирнов В.Т. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике / И.В. Скоблякова, В.Т. Смирнов // Управление общественными и экономическими системами, № 1.
  7. Главатских О. Б. Основные подходы к формированию человеческого капитала / О Б. Главатских // Вестник ИжГТУ им. М.Т. Калашникова. – Ижевск, ИГТУ им. М.Т. Калашникова – 2008. – № 4 – С. 60-63.
  8. Матвеева А. С. Принципы построения модели формирования человеческого капитала для инновационного развития РФ. / А. С. Матвеева // «Креативная экономика» № 2 – 2015.
  9. Борщева Н. Л. Развитие методологии управления человеческим капиталом в инновационной экономике: диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук: спец 08.00.05 –«Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями»/ Борщева Наталья Леонидовна; ФГОБУВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации». — Москва, 2016. — С. 97—116.
  10. Плугина Ю. А. Современные методы профессионального развития персонала предприятия. / Ю. А. Плугина // Вісник економіки транспорту і промисловості № 43 – 2013. – С 248-254.
  11. Шурыгина Т. Ю. Методы обучения как главная составляющая системы развития персонала. / Т.Ю. Шурыгина, И. В. Барыло // Инновационные технологии в машиностроении, образовании и экономике, №2 2016 г., — г. Азов: «Технологический институт (филиал) ДГТУ» — 2016, С. 47-51.