Реферат за темою випускної роботи
Увага! На момент написання даного реферату магістерська робота ще не завершена. Передбачувана дата завершення: липень 2019 р. Повний текст роботи, а також матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після зазначеної дати.
Зміст
- Вступ
- 1. Зміст поняття
корпоративна культура
, її функції і основні ознаки. - 2. Джерела, фактори і напрямки, що визначають зміна і формування корпоративної культури в організації
- Висновки
- Перелік посилань
Вступ
Сучасна динамічно розвивається економіка призводить до того, що фірми і організації вимушені постійно еволюціонувати, щоб не залишитися за бортом прогресу і бізнесу. Насичення абсолютно всіх ринків товарами такою мірою, що компаніям доводиться буквально битися за покупців, приводить до повного переосмислення принципів і завдань функціонування різних структур в рамках підприємства. Цей потенціал діяльності організації багато в чому забезпечується завдяки корпоративній культурі. Вона являє собою систему загальноприйнятих в організації уявлень і підходів до постановки справи, до форм відносин і до досягнення результатів діяльності, які відрізняють дану організацію від всіх інших.
Основна мета корпоративної культури, як явища, – допомогти людям більш продуктивно виконувати свої обов ’язки в організаціях і отримувати від цього більше задоволення. А це в свою чергу призведе до покращення показників економічної ефективності діяльності організації в цілому. Адже згуртований, який рухається єдиною метою, що працює, як налагоджений годинниковий механізм, колектив, принесе набагато більше користі.
Ефективність бізнесу для організації є найважливішим показником, поза всяким сумнівом, тому очевидно, що вплив на неї корпоративної культури організації, величезна, а значить, її вивчення є актуальною дослідницькою задачею.
Актуальність теми:
Сучасні цілі людського розвитку потребують забезпечення необхідних для цього умов, серед яких умови використання трудових ресурсів, узагальнено втілюються в категорії якість трудового життя
займають важливе місце. Саме якість трудового життя забезпечує поєднання інтересів, які часто є несумісними: завдання соціального і економічного розвитку, потреб сторін соціально-трудових відносин та ін.
Об ’єктом дослідження є формування корпоративного іміджу в ДНР і роль соціальних стандартів в якості трудового життя як складної багаторівневої соціально-економічної системи.
Предметом дослідження є теоретико-методичні основи забезпечення корпоративного іміджу в ДП Донецькстандартметрологія
, спрямовані на підвищення його конкурентоспроможності.
Методи дослідження:
Теоретико-методологічною основою дослідження є фундаментальні положення економічної теорії, наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених.
Практичне значення отриманих результатів полягає в розробці рекомендацій щодо вдосконалення корпоративного іміджу на підприємстві.
1. Зміст поняття Корпоративна культура
, її функції і основні ознаки.
У всі часи вивчення культури відводилося досить багато наукових праць і завжди відзначалося її величезне значення в розвитку цивілізованого суспільства, згуртування людей і створенні матеріальних і духовних цінностей. В даний час культура проникла практично в усі сфери життя суспільства і тепер визначенню і розумію культури організації, корпоративної культури, як запоруки ефективної діяльності, приділяється багато часу.
Адже колектив у кілька десяток або сотень людина не може згуртуватися, триматися на основі взаємних симпатій і любові всіх членів. Для цього вони занадто різні за характерами, а почуття симпатії нестійкі і мінливі. Щоб спаяти людей, потрібні більш ясні і міцні основи, ідеї, правила, нормативи, табу. Все це і складає корпоративну культуру. Мета формування культури полягає в тому, щоб забезпечити прихильність людей до фірми і сприяти прояву їх потенціалу.
Корпоративна культура – це не тільки імідж компанії, але і ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов’язане з інноваціями, спрямованими на досягнення бізнес-цілей і, отже, підвищення конкурентоспроможності [1]
.Носіями корпоративної культури є люди. Однак в організаціях з усталеною культурою вона як би відділяється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що надає активний вплив на працівників, що модифікує їх поведінку у відповідності з тими нормами і цінностями, які становлять її основу. Керівництво використовує цю культуру для залучення працівників певних типів і для стимулювання певних типів поведінки. Культура, образ фірми підкріплюються або послаблюються репутацією компанії.
В даний час стало вже традиційним виділяти три рівня корпоративної культури:
- Поверхневий (символічний) рівень – це все, що людина може побачити і доторкнутися: корпоративна символіка, логотип, фірмові календарі, прапор фірми, гімн фірми, особлива архітектура будівлі і т. п. Також до символічного рівня відносять міфи, легенди та історії, пов’язані із заснуванням фірми, діяльністю її керівників і видатних співробітників. Такі легенди і історії зазвичай передаються усно;
- Підповерхневий рівень – об’єднує цінності і норми, свідомо зафіксовані в документах організації і покликані бути керівними в повсякденній діяльності членів організації. На цьому рівні вивченню піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, так як на наступному рівні виникають майже непереборні труднощі;
- Базовий (глибинний) рівень – базові припущення, що виникають у членів організації на підставі особистих патернів, що підкріплюються або змінюються успішним досвідом спільних дій і в більшості випадків неусвідомлювані, деякий
повітря
корпоративної культури, який без запаху і смаку, яким все дихають, але в звичайному стані не помічають. Ці базові припущення важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують корпоративну культуру;
Структура корпоративної культури включає наступні елементи: місію організації, її філософію, стиль керівництва, цінності організації, систему мотивації, стимулювання, заохочень і покарань працівників, які представлені на мал.2.
Визначаючи сутність корпоративної культури необхідно виділити її основні функції, представлені на мал.3.
- відтворення кращих елементів накопиченої культури, продукування нових цінностей і їх накопичення;
- оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини, групи, корпорації з нашими нормами культурної поведінки, з ідеалами ми говоримо про позитивні і негативні дії, гуманних і нелюдських, витончених і грубих, прогресивних і консервативних);
- регламентує і регулююча функція культури, т. е. застосування культури як індикатора і регулятора поведінки;
- пізнавальна функція (наприклад, пізнання і засвоєння корпоративної культури, здійснюване на стадії адаптації працівника, сприяє включенню його в життя колективу, в колективну діяльність, визначає його успішність);
- змістотворних функція: корпоративна культура впливає на світогляд людини, часто корпоративні цінності перетворюються в цінності особистості і колективу або вступають з ними в конфлікт;
- комунікаційна функція – через цінності, прийняті в корпорації, норми поведінки та інші елементи культури забезпечуються взаєморозуміння працівників і їх взаємодію;
- функція громадської пам’яті, збереження та накопичення досвіду корпорації;
- рекреативная функція – відновлення духовних сил в процесі сприйняття елементів культурної діяльності корпорації можливо лише в разі високого морального потенціалу корпоративної культури і причетності працівника до неї і поділу її цінностей.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що значення корпоративної культури в діяльності організації дуже велике. Ефективне управління корпоративною культурою організації може сприяти її успішному функціонуванню та подальшому розвитку. Від її рівня буде залежати і рівень конкурентоспроможності організації, і її репутація на ринку товарів і послуг.
2. Джерела, фактори і напрямки, що визначають зміна і формування корпоративної культури в організації
Зміна корпоративної культури включає формування нової місії, цілей організації і її ідеології, моделі ефективного керівництва, використання досвіду попередньої діяльності, укорінених традицій і процедур, оцінку ефективності організації, її формальної структури, проектування приміщень і будівель і т.п.
На можливість зміни культури впливають такі чинники: організаційний криза, зміна керівництва, стадії життєвого циклу організації, її вік, розмір, рівень культури, наявність субкультур [2]
.Для зміни культури необхідна особлива стратегія управління культурою в організації. Вона передбачає:
- Аналіз культури, який включає аудит культури для оцінки її поточного стану, порівняння з передбачуваною (бажаної) культурою і проміжну оцінку її елементів, які потребують зміні;
- Розробку спеціальних пропозицій і заходів.
Формування в організації певної культури пов’язано зі специфікою галузі, в якій вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів і т. п. Відомо, що компаніям галузей високої технології
властива наявність культури, що містить інноваційні
цінності і віру в зміни
. Однак ця риса може по-різному виявлятися в компаніях однієї і тієї ж галузі в залежності від національної культури, в рамках якої організація функціонує.
Фактори, що впливають на формування корпоративної культури:
- Індивідуальна автономність – ступінь відповідальності, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації;
- Структура – взаємодія органів та осіб, що діють правил, прямого керівництва і контролю;
- Напрямок – ступінь формування цілей та перспектив діяльності організації;
- Інтеграція – ступінь, до якої частини (суб’єкти) в рамках організації користуються підтримкою в інтересах здійснення скоординованої діяльності;
- Управлінське забезпечення – ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу і підтримку своїм підлеглим;
- Підтримка – рівень допомоги, наданої керівниками своїм підлеглим;
- Стимулювання – ступінь залежності винагороди від результатів праці;
- Ідентифікованість – ступінь ототожнення працівників з організацією в цілому;
- Управління конфліктами – ступінь разрешаемості конфліктів;
- Управління ризиками – ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті на себе ризику.
Джерела формування корпоративної культури:
- погляди, цінності, уявлення засновників організації;
- колективний досвід, отриманий під час створення і розвитку організації;
- нові погляди, цінності і уявлення, привнесені новими членами організації та керівниками.
Для ефективного впливу корпоративної культури на розвиток підприємства повинні бути розроблені відповідні заходи.
Їх розробка повинна здійснюватися за такими напрямками:
- Формування іміджу підприємства і таких його складових, як філософія, місія і основні цілі підприємства;
- Розвиток системи нетрадиційної мотивації, що включає в себе моральні стимули, ритуали, залучення співробітників до участі в управлінні;
- Розробка програми зіставлення очікувань і цінностей кандидата на вакантне місце і самої організації;
- Інтеграція нових співробітників в колектив організації.
Всі ці напрямки взаємопов’язані між собою. Лише в єдності вони створюють необхідний синергетичний ефект дії корпоративної культури на розвиток підприємства мал.4.
Імідж підприємства – це той позитивний образ, який складається у клієнтів даного підприємства: покупців і користувачів товарів і послуг, постачальників, замовників, партнерів, акціонерів.
Імідж складається з місії підприємства, в якій розкриваються причина і сенс його існування, відмінність даного підприємства від інших [3].
Наступним кроком для створення передумов позитивного впливу корпоративної культури на розвиток підприємства є формування системи нетрадиційної мотивації, яка включає в себе моральні стимули, участь в протікають в організації процесах, ритуали підприємства.
В цілому процес зміни і формування корпоративної культури відбувається за допомогою зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції компанії. Процес зовнішньої адаптації пов'язаний з пошуком і знаходженням організацією своєї ніші на ринку і її пристосуванням до постійно мінливого зовнішнього оточення. Процес внутрішньої інтеграції пов'язаний з встановленням і підтримкою ефективних відносин в роботі між членами колективу.
Таким чином, зміна і формування корпоративної культури є невід’ємною частиною корпоративного управління організацією, якій необхідно приділяти багато сил і ресурсів [8].
Висновки
Проблема підвищення ефективності управління та діяльності організацій постійно виникає перед керівництвом будь-якої компанії. Особливо актуальні ці проблеми для російських корпорацій. І безсумнівно, що вирішальним фактором у підвищенні ефективності є корпоративна культура компанії.
Ефективна корпоративна культура – найдієвіший спосіб розвантажити керівника. Вона, краще за участю колективу, задає довготривалу мету існування організації, створює корпоративні стандарти, яких необхідно дотримуватися для ефективного досягнення цієї мети, переконує в правильності цих цілей і стандартів співробітників організації і, нарешті, впроваджує механізм передачі (транслювання) цих корпоративних цінностей неофітам.
Підводячи підсумки, необхідно ще раз відзначити, що корпоративна культура – це інструмент в руках менеджера (керівника), за допомогою якого можна привести компанію до успіху, процвітання і стабільності, але при невмілому чи недоречний використанні можливі прямо протилежні результати [7].
Тому корпоративну культуру необхідно вивчати, стежити за її формуванням, удосконалювати і регулювати її зміни. Вона повинна стати органічною частиною всієї компанії, бути адекватною сучасним вимогам, продиктованими економічним і технологічним розвитком, специфікою російського законодавства і менталітету, а також специфікою конкретної організації і сприяти досягненню поставлених цілей, а, отже, і підвищенню ефективності діяльності компанії в цілому.
Перелік посилань
- Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. № 2.
- Колношенко О.В. Концепция менеджмента. Конспект лекций в схемах: Учебное пособие для вузов. М.: Издательство
Экзамен
, 2007. 286с. - Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. 2-е изд., перераб. И доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 430 с.
- IC CSR-08260008000
Social responsibility. Requirement
. - ГОСТ Р ИСО 26000-2012
Руководство по социальной ответственности
. - SA 8000 (Social Accountability)
Социальная ответственность
. - Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. М.: Проспект, 2013. 64c.
- Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.