Автор:Бычкова Т. Ю.
Источник: Материалы научно-практической конференции – Ресурсосбережение. Эффективность. Развитие. – Донецк: ДонНТУ, 2017. – с. 124–128
Актуальность темы определяется глобальной необходимостью в управлении затратами, поскольку предприятие, независимо от рода деятельности, несет расходы и издержки. Затраты являются основным ценообразующим и прибылеобразующим фактором производства, что делает их планирование основным элементом в ходе управления производством.
Снижение затрат на производство продукции – сложный процесс, требующий от трудового коллектива предприятия соблюдения запланированных расходов трудовых, материальных и энергетических ресурсов, эффективного использования оборудования, поиска резервов экономии ресурсов.
Снижения затрат производства достигают в результате:
– применения ресурсосберегающей технологии, обеспечивающей экономию материалов и энергии, высвобождение работников;
– строгого соблюдения технологической дисциплины, приводящего к сокращению потерь от брака;
– использования технологического оборудования, особенно дорогостоящего, в экономически эффективных областях и режимах;
– сбалансированной эксплуатации производственных мощностей, приводящей к сокращению стоимости основных средств, незавершенного производства и запасов продукции;
– разработки оптимальной стратегии технического развития предприятия, обеспечивающей рациональный уровень затрат на создание технического потенциала предприятия;
– повышения организационного уровня производства, влекущего за собой сокращение потерь рабочего времени, длительности производственного цикла и, как следствие, снижение себестоимости продукции и размеров оборотных средств предприятия;
– внедрения эффективных систем внутрипроизводственных экономических отношений, способствующих экономии всех видов ресурсов, повышению качества продукции;
– рационализации организационной структуры системы управления производством, а значит, сокращения затрат на управление, повышения его эффективности. Каждое направление снижения затрат производства предполагает ряд мероприятий, которые в совокупности составляют конкретные планы.
Мы видим, что резервы снижения затрат имеются во всех звеньях предприятия. К поиску их и использованию должны быть привлечены все работники предприятия. Встает задача выбора адекватной системы стимулирования, побуждающей персонал предприятия к снижению затрат.
Стимулирование (мотивация) – это такое воздействие на сознание людей, которое способствует формированию мотива, подталкивающего к реализации определенных целей и задач.
Различают моральные и материальные стимулы. Система материального стимулирования должна обеспечить повышение эффективности труда определенной группы работников, причем она должна быть построена так, чтобы премиальные выплаты зависели от производительности, качества, экономии материальных ресурсов, т.е. показателей, которые в конечном счете обеспечивают снижение затрат. Каждый работник может и должен чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и размером премии. Существуют следующие правила, которые необходимо соблюдать при построении системы материального стимулирования:
– система должна обеспечить каждому работнику возможность участвовать в повышении эффективности работы;
– размер премиальных выплат следует поставить в зависимость от тех факторов, на которые данный работник способен оказать непосредственное влияние;
– в разработке системы должны участвовать представители всех заинтересованных групп.
Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).
Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют над тарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.
По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия. Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.
Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.
Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.
Эффективное воздействие стимулирующей системы обеспечивается соблюдением следующих принципов:
– четкая постановка целей (однозначное определение результатов, на достижение которых нацелено стимулирование, уровня и состава затрат, на снижение которых способен воздействовать работник);
– использование продуманных, обоснованных и приемлемых критериев измерения и оценки;
– жесткая взаимосвязь поощрения и результата по объему и во времени;
– применение в меру напряженных нормативов, контроль за ними и наличие механизма их пересмотра;
– соблюдение «порога чувствительности» системы стимулирования.
В зависимости от того, какое место работник занимает в производственном процессе и каковы его возможности в части снижения затрат, могут использоваться различные системы стимулирования: гибкая оплата труда, участие в доходе подразделения (предприятия) или прибылях. Правильно организованная система мотивации и стимулирования персонала способна существенно повысить эффективность предприятия, рост прибыли и сокращение издержек.
Список использованной литературы
1. Акулов В. Финансовый менеджмент: учеб. пособие / В. Акулов. – М..2015. – 214 с.
2. Гончарова Э. А. Управление затратами и результатами деятельности предприятия: учеб. пособие / Э.А. Гончарова. – СПб. : Изд– во СПбГУЭФ, 2012. – 82 с.
3. Лапыгин Ю.Н. Управление затратами на предприятии: планирование и прогнозирование, анализ и минимизация затрат: практ. руководство / Ю.Н. Лапыгин, Н.Г. Прохорова. – М., 2014. – 124 с.
4. Управление затратами предприятия: Учебное пособие / М.И. Трубочкина. – 2– e изд., испр. и доп. – М.: НИЦ Инфра– М, 2013. – 319 с.
5. Чепурко Г.В. Оптимизация и определение резервов снижения затрат на предприятии / Г.В. Чепурко, В.В. Мануилова // 2013. – № 1. – С. 22 – 23