Русский   English
#   #

Трудові конфлікти і методи їх вирішення

Зміст

Вступ

Незважаючи на множинність наукових підходів у визначенні конфлікту, виділяються дві основні тенденції. Перше. Дається широке визначення конфлікту. Конфлікт розглядається як зіткнення протилежних позицій, думок, оцінок та ідей, які люди намагаються вирішити за допомогою переконань або дій. Друга. Дається вузьке визначення конфлікту. Конфлікт розглядається як конфліктна Дія і поведінка сторін; зіткнення взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей та інтересів, позицій і поглядів.

Отже, конфлікт взагалі – це зіткнення взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей та інтересів, позицій і поглядів. Конфлікт (конфліктна ситуація) як тип соціально-трудових відносин є стадією загострення протиріч у трудових відносинах.

Трудовий конфлікт – різновид соціального конфлікту. Трудовий конфлікт являє собою особливий вид спілкування, в основі якого лежать протиріччя в системі соціально-трудових відносин. Трудовий конфлікт-це зіткнення протилежно спрямованих дій працівників, зумовлене розбіжністю інтересів, цінностей і норм поведінки [1]. Він виражається у взаємній протидії членів колективу, якому супроводжує стан напруженості у взаєминах. Трудовий конфлікт в залежності від стадії розвитку може мати різні форми – ознаки прояву: мовчазне невдоволення, бойкот, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудовий спір, масові звільнення і т. д.

1. Функції трудових конфліктів

  • Сигнальна. Виникнення трудового конфлікту говорить про виникнення розбіжностей в системі соціально-трудових відносин, про загострення протиріч в житті виробничої організації і про те, що сторони вступили в ділові контакти, щоб вирішити назрілі проблеми.
  • Інтегративна (дезинтегративная). Трудовий конфлікт призводить до того, що єдиний до того колектив поділяється на окремі групи, члени яких об'єднуються між собою; сторони приходять до висновку, що доцільніше домагатися успіху самотужки і об'єднують свої зусилля для досягнення поставленої мети. В результаті відбувається зміна балансу індивідуальних, групових, колективних інтересів. Наприклад. Конфлікт робітників з адміністрацією, з одного боку, посилює конфронтацію у взаєминах адміністрації з працівниками, а з іншого, підвищує згуртованість робітників.
  • Інноваційна. В ході трудового конфлікту виробляються нові правила і норми трудового взаємодії, за допомогою яких долаються перешкоди в системі соціально-трудових відносин, які заважають економічному і соціальному розвитку колективу. Виробляються нові норми поведінки, цінності і установки у суб'єктів конфлікту.
  • Позитивна (негативна). Позитивна функція трудового конфлікту якраз і полягає у вдосконаленні системи соціально-трудових відносин. Якщо трудовий конфлікт призводить до дезінтеграції виробництво і супроводжується відчутними втратами ресурсів (виробничих, економічних, трудових тощо), то на обличчя негативна функція конфлікту [7].
  • Соціально-психологічна функція трудового конфлікту полягає у зміні соціально-психологічного, емоційного клімату у виробничій організації. Трудовий конфлікт часто супроводжується емоційною напруженістю у взаєминах суб'єктів конфлікту, в окремих працівників і членів адміністрації з'являється взаємна неприязнь, дратівливість, нестриманість у спілкуванні, що істотно ускладнює пошук взаємоприйнятного рішення проблеми виникають стресів у його учасників, через конфронтацію приватних і суспільних інтересів.

2. Види трудових конфліктів

Залежно від структурного рівня організації суб'єктів, залучених до трудового конфлікту, виділяються вертикальні і горизонтальні конфлікти, міжособистісні і міжгрупові.

3. Причини трудових конфліктів

Серед типових причин трудових конфліктів виділяються:

  • недоліки в роботі адміністрації в плануванні і організації праці – це все що пов'язано з порушенням принципів управління;
  • бюрократичне ставлення адміністрації до інтересів працівників;
  • бездіяльність адміністрації в поліпшенні умов праці;
  • незнання або ігнорування роботодавцем норм чинного трудового законодавства;
  • девальвація цінностей трудової культури;
  • зниження трудових і соціальних гарантій працюючих;
  • низька заробітна плата, несправедливі розцінки;
  • несвоєчасна виплата заробітної плати;
  • нецільове витрачання керівниками фінансових коштів;
  • порушення договірних зобов'язань з постачання, оплати і т. д.;
  • зростання безробіття;
  • зубожіння населення, включаючи найманих працівників.

Серед форм (ознак) прояву невдоволення і вирішення протиріч в системі соціально-трудових відносин виділяються:

  • Мовчазне невдоволення, бойкот. Досить поширена форма прояву трудового конфлікту. Зразком може бути ситуація, коли, наприклад, через затримки заробітної плати, працівники намагаються до мінімуму звести спілкування з керівництвом фірми, не бажають виступати на виробничих нарадах та ін.
  • Відкрите невдоволення – усні або письмові заяви. Це може бути: виступи на зборах працівників, звернення до вищого керівництва, поводження в пресу, на радіо і телебачення, звернення за підтримкою до народних депутатів, партій, пред'явлення вимог безпосередньо або через посередників (наприклад, профспілки), звернення до комісії по трудових спорах [8].
  • Конфліктні дії: організація пікетів, локаутов, страйки.

Зрозуміти трудовий конфлікт як соціально-психологічний процес допомагає концепція соціальної напруженості. Трудовий конфлікт є етапом розвитку соціальної напруженості та розвитку суперечностей в системі соціально-трудових відносин.

4. Форми вирішення трудового конфлікту

Рисунок 1 – Форми вирішення трудового конфлікту (анімація складається з 9 кадрів із затримкою 500 мс між кадрами, кількість циклів відтворення - 3, розмір - 40 кілобайт)

5. Ділові переговори як спосіб попередження і вирішення конфлікту

Слід зазначити, переговори це не просто сукупність методів врегулювання конфлікту взагалі і трудового конфлікту зокрема. Переговори слід розглядати як комплексне явище: переговори це процес спілкування щодо спільного вирішення проблеми та задоволення потреб суб'єктів, взаємних інтересів сторін. У процесі переговорів здійснюється пізнання і узгодження інтересів суб'єктів, формується емоційний настрій, визначаються і розробляються самі способи реалізації цих інтересів.

Важливість розуміння використання переговорів, як засоби запобігання та вирішення протиріч і конфліктів полягає в тому, що такий підхід сприяє збереженню стану мирного взаємодії між протиборчими сторонами. Це говорить про необхідність пошуку шляхів вирішення проблеми до того, коли вжиті силові дії однієї зі сторін (або всіма сторонами, втягнутими в стан протиборства) для досягнення своїх цілей, унеможливлять мирне співробітництво. Орієнтація на переговори, як спосіб запобігання конфлікту є фактором стримування від конфліктних дій.

6. Організаційні інститути вирішення трудових конфліктів

Найважливішим механізмом мирного вирішення трудових конфліктів є угоди і контракти, колективний договір , що містять права та обов'язки договірних сторін, в тому числі і при виникненні конфлікту.

У тих організаціях, де колективні договори не укладаються, і діє контрактна система регулювання соціально-трудових відносин, саме зміст контрактів буде служити критерієм у вирішенні трудових спорів. Звідси висновок: працівник і роботодавець повинні добре усвідомлювати взяті на себе зобов'язання і неухильно виконувати їх.

В якості іншого ефективного способу попередження і вирішення трудових конфліктів можна назвати процедуру укладення колективного трудового договору. Мета і процедура прийняття колективного договору на загальних зборах працівників дозволяють врахувати інтереси працівників і роботодавців, і тим самим заздалегідь розкрити причини трудових конфліктів, визначити заходи по їх вирішенню [9].

  • Колективний договір – правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації і укладається працівниками і роботодавцем в особі їх представників. Колективний договір – це найважливіший елемент організації трудових відносин, правова форма узгодження інтересів роботодавця і працівників. Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами. У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань: форми, системи і розміри оплати праці, робочий час та час відпочинку, включаючи питання надання і тривалості відпусток, поліпшення умов і охорони праці працівників, у тому числі жінок і молоді та ін.
  • Іншими інститутами вирішення трудових конфліктів між працівниками і роботодавцями може виступати комісія з трудових спорів чи суд. Працівник має право без погодження з виборним профспілковим органом звернутися до суду після розгляду конфлікту в комісії з трудових спорів. Рішення суду є обов'язковим для конфліктуючих сторін. Звернення в суд стає часом єдиним способом вирішення трудового конфлікту в ситуаціях, коли інші способи вирішення конфліктної ситуації не дали належного ефекту. Суд, керуючись нормами трудового законодавства, розглядає вступники позови і виносить своє рішення. Саме по цьому для суб'єктів трудових відносин настільки важливо правильно укладати угоди і контракти, колективні договори та інші правові документи, що обумовлюють права і обов'язки договірних сторін і службовці об'єктивними критеріями у вирішенні трудових конфліктів.
  • Все більшого поширення набуває прийняття відомчих і міжвідомчих конвенцій між представниками державних органів, роботодавцями та профспілками. Контроль за виконанням прийнятих угод, з одного боку, здійснюється тристоронньою комісією, а з іншого, здійснюється сторонами самостійно відповідно до їх функцій. У тих випадках, коли трудові колективи беруть на себе зобов'язання не вдаватися до страйків в період дії договорів, то колективні договори стають правовим механізмом регулювання трудових конфліктів [10].
  • Посередництво. Суть методу полягає в наданні опонентами або договірними сторонами права вирішувати проблему вироблення рішення третій стороні. Посередник – це незалежна по відношенню до проблеми сторона. Завдання посередника полягає в тому, щоб допомогти досягти сторонам бажаного результату. Він займається організацією і керівництвом процесу досягнення взаємоприйнятної угоди, зміст ж залишається в компетенції сперечаються сторін. У виробничому колективі посередником може виступати як організація, розташована за своїм формальним статусом поза або над конфліктуючими сторонами (наприклад, той же суд, профспілки або вищестояща організація), так і формальний або неформальний лідер, рядовий член колективу, або фахівець, запрошень зі сторони і користуються довірою сторін.

Перелік посилань

  1. Андреева Г. М. Социальная психология. / Г.  М. Андреева – Учебник для высш.учеб.заведений. – М.: Аспект Пресс, 2012, – C. 376
  2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов – М.: ЮНИТИ, 2011, – C. 551
  3. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк – Новосибирск: Наука, 2010, – C. 142
  4. Карданская Н. Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2011 – C. 148
  5. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Издательство Экзамен, 2010, – C. 218
  6. Основы общей психологии / под ред. С. Л. Рубинштейн. – СПб: Питер, 2009, – C. 720
  7. Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011, – C. 198
  8. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010, – C. 112
  9. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2010, – C. 256
  10. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Интел-Синтез, 2012, – C. 418