Авторы: Куропаткина Е. М., Зорина М. С.
Источник: Журнал Современные тренды экономики
, 2017/№7
Экономическая ситуация, сложившаяся в регионе, в которой вынуждены осуществлять свою хозяйственную деятельность организации, требует разработки научно-обоснованной, постоянно адаптирующейся к реалиям современности и оперативно трансформирующейся системы анализа и аудита трудовых ресурсов предприятия, способной обеспечить их стабильную работу, устойчивое развитие предприятия, высокую конкурентоспособность производимой продукции (оказываемых услуг) и, как следствие, получение максимальной прибыли. Кадровый аудит становится важной частью общей системы управления предприятия для оптимизации его деятельности.
Среда, в которой осуществляет деятельность современное предприятие, требует постоянного анализа трудовых показателей, позволяющих оценить потенциал организации, определить пути эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, улучшения условий труда и социально-трудовых отношений внутри коллектива, его оплаты, организации системы управления персоналом [1]. При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом. Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом условно можно разделить на две группы: статистические и иные. Неполный перечень используемых статистических показателей следующий: прибыль; рентабельность; конкурентоспособность продукции; выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре; производительность труда; издержки производства; показатели качества выпускаемой продукции; величина и потери от простоев; коэффициент текучести кадров; нормативная трудоемкость производимой продукции; удельный вес технически обоснованных норм; уровень заработной платы на единицу продукции и т.д. Управленцы часто не считают целесообразным проведение аудита персонала, что приводит к необратимым негативным последствиям. Часто аудит персонала проводится недостаточно глубоко, поверхностно и тем самым не выявляет проблем в системе управления персоналом, что влечет за собой последствия в виде малоэффективной работы предприятия и снижения прибыльности его деятельности [2]. Другая проблема проведения аудита персонала заключается в том, что руководитель предприятия не может четко сформулировать конкретную цель и задачи исследования, а также желаемые конечные результаты проверки. В дальнейшем аудит не может решить проблемы, возникшие на предприятия, а полученная информация воспринимается неоднозначно. Одним из наиболее эффективных способов оценки трудовой деятельности и анализа трудовых показателей сегодня является кадровый аудит, который представляет собой систему консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе [3]. Его можно разделить на два основных направления: оценка непосредственно работы кадровых структур предприятия; оценка потенциала работника и соответствие их корпоративной культуре.
Основными задачами кадрового аудита являются: определение кадрового потенциала, цели и стратегии развития предприятия; выявление соответствия деятельности персонала, структуры управления организации существующей нормативно-правовой базе; определение эффективности работы с персоналом; выявление основных причин возникновения в организации социальных проблем, определение путей их ликвидации.
Выделяют такие основные этапы аудита персонала:
На основании результатов аудита персонала определяют направления для совершенствования кадровой работы предприятия. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим состав трудовых ресурсов, продвижению перспективных сотрудников и развитию творческого потенциала. Аудит персонала позволяет повысить рентабельность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.
Анализ деятельность предприятий региона показывает, что аудит персонала либо вообще не проводится, либо проводится не на должном уровне. Такая ситуация в отечественной практике складывается, прежде всего, из-за проблем в экономике и иных причин, таких как халатное отношения управленцев высшего и среднего звена организаций к персоналу своих предприятий, стремления получить максимальную прибыль сейчас
без каких-либо затрат на улучшения качества своего трудового потенциала. В ходе формирования системы управления персоналом предприятия должно предполагаться его обязательное стимулирование, координирование и интегрирование для эффективного применения корпоративных и функциональных стратегий с целью удовлетворения всех потребностей посредством взаимодействия с мотивированным и квалифицированным персоналом. Технологии кадрового аудита, как инструменты целенаправленной и эффективной работы с персоналом, являются составной частью стратегии и тактики устойчивого развития современного предприятия при рыночных взаимоотношениях.
Таким образом, аудит персонала, прежде всего, направлен на развитие организации. Для успешного достижения целей компании, руководитель должен своевременно проводить не только поверхностный, но и углубленный кадровый аудит, чтобы устранить проблемы как работы персонала, так и организации в целом.