Авторы: Митасова А. А., Савельева О. А.
Источник: Журнал Дни науки
, 2016/№12
Управление – одна из важнейших сфер человеческой деятельности. Успешная работа предприятий, общественных организаций и государства чаще всего объясняется хорошим и эффективным управлением.
Создание теории управления произошло сравнительно недавно, в ХХ веке. Тогда как практика управления насчитывает тысячи лет. Определенные принципы управления и некоторые его закономерности были покрыты тайной и передавались как ценнейшее наследие членами культурных организаций, жрецами наследным правителям царствующих династий [1].
Cущественный вклад в развитие современной теории и практики управления персоналом внесли школа научного управления, административная школа, школа психологии, количественная школа.
Данные школы занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. В рамках данных школ была определена сущность управления как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц
. Основные достижения школ менеджмента в вопросах управления персоналом представлены в таблице.
Таблица 1 – Основные элементы механизма формирования инновационного потенциала персонала предприятия
| Школа управления | Достижения школы |
|---|---|
| Школа научного управления | – тщательный отбор персонала, лучше всего подходящего для выполнения задач, и обеспечение его обучения; |
| – обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач; | |
| – стимулирующая система оплаты труда и обслуживание рабочих мест персонала; | |
| – управление персоналом сводится к управлению трудом рабочих с целью максимизации его производительности исключительно на основе ускорения и совершенствования НТП. | |
| Классическая школа управления | – выделение функций управления персоналом, таких как планирование, организация, мотивация и контроль; |
| – управление персоналом на безличной, сугубо рациональной основе, что предполагает четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления. | |
| Школа психологии | – применение приемов управления межличностными отношениями персонала для повышения степени удовлетворенности и производительности труда; |
| – возникновение в 60-х годах особой управленческой функции «управление персоналом». | |
| Школа науки управления | – модели оценки социальноэкономической эффективности управления персоналом и мотивационные модели, основанные, например, на нейролингвистическом программировании, теориях вероятностей и игр. |
Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались, но роль управления во всех сферах человеческой деятельности была и остается актуальной и востребованной современным обществом [1].
К концу ХХ столетия наблюдается интенсивное формирование иных отличительных черт к пониманию науки управления. Новая информационная техника и эффективное ее использование освобождает персонал управления от выполнения однообразных и рутинных действий, растет объем и сокращается время осуществления важнейших видов управленческой деятельности, которые не могут выполняться с помощью алгоритмов, моделей, в автоматическом и полуавтоматическом режимах.
Анализируя работы МакГрегора, Маслоу и других выдающихся ученых, один из самих влиятельных теоретиков менеджмента XX века Питер Друкер нашел единственный правильный способ управлять персоналом. П. Друкер считал, что одной и той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях. Все чаще служащими
следует управлять как партнерами
, а партнерство уже исключает управление
, поскольку предполагает равенство участников. Партнеры не могут приказывать друг другу, они могут только убеждать друг друга. Следовательно, можно сказать, что менеджмент все больше становится похожим на маркетинговую деятельность
. П. Друкер считает, что возможно следует сформулировать задачу по- другому и вообще отказаться от управления кадрами
[3].
Система управления, отмечает академик Д.Львов, должна объединять следующую совокупность системообразующих признаков: целевой характер функционирования системы, состав компонентов системы, наличие достаточного ресурсного обеспечения для расширенного воспроизводства, механизм обратной связи. Система управления и ее организационная структура представляют своеобразный социальный институт, который вменяет персоналу системы организацию и процедуры, создает социальное поле и давление и предоставляет возможность осознания движения к цели [2].
В связи с тем, что в современном производстве произошли глубокие преобразования, существенно повысилась роль персонала в производственных процессах. В связи с внедрением био- и лазерных технологий, повсеместной компьютеризации, гибких производственных комплексов, требуется гораздо меньшее количество персонала. Вместе с тем, оставшиеся специалисты должны быть высококвалифицированными, чтобы соответствовать всем предъявляемым требованиям.
Таким образом, современные концепции управления персоналом отличаются от существовавших ранее следующим рядом признаков:
Основные концепции управления персоналом ставят во главу угла интеграцию всех аспектов работы с сотрудниками, начиная от его найма и заканчивая почетным уходом на пенсию с достойным вознаграждением.
Вильямс, – 2004, – C. 272