Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Содержание

Введение

В современных рыночных условиях эффективность экономического развития предприятий и в целом государства в большой степени зависит от ресурсов, вложенных в так называемый человеческий фактор, без которого было бы невозможно обеспечить развитие общества.

Способный к развитию трудовой потенциал превращает человека в важнейший ресурс производства: производительность труда, мотивация и инновационный потенциал человека определяют успех стратегии, направленной на интенсификацию производства, конкурентоспособность продукции и предприятия в целом.

1. Актуальность темы

Реализация целей производственной деятельности зависит от способности персонала реализовывать цели предприятия при надлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда. Подобная способность определяется трудовым потенциалом, выступающим в качестве одной из основополагающих категорий в управлении персоналом.

Теоретические основы управления трудовым потенциалом заложены исследованиями таких ученых, как Б. М. Генкин, В. А. Дятлов, И. Ю. Еремина, А. Я. Кибанов, М. М. Критский, Ю. Г. Одегов и другие. Разнообразные вопросы управления персоналом, касающиеся трудового потенциала и взаимодействия работников, затронуты в работах зарубежных ученых: С. Л. Брю, Р. Дорнбуша, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, К. Р. Макконнела, С. Смита, Р. С. Фишера и др.

2. Цель и задачи исследования

Целью исследования является исследование теоретических и методических основ формирования организационно-экономического механизма взаимодействия работников на основе развития трудового потенциала предприятия.

В соответствии с поставленной целью основными задачами магистерской диссертации являются:

3.Теоретические аспекты управления трудовым потенциалом предприятия с учетом особенностей социально-трудовых отношений работников .

Вступая во взаимодействие с предприятием, работники сталкиваются с различными аспектами организационного окружения. Рассматривая процессы взаимодействия, отметим тесную связь, существующую между трудовым потенциалом и организационным окружением. Это означает, что особенности взаимодействия отражаются содержанием компонентов трудового потенциала, и чем точнее представление о нем, тем более правильными будут результаты сопоставления потенциальных трудовых возможностей работников.

Представления о сущности трудового потенциала и сложности при разработке приемлемых для практических целей методов управления им являются проблемой на пути развития эффективной системы взаимодействия работников. Решение проблемы требует разработки методик анализа, имеющих практическую направленность, теоретически обоснованных и обусловливают необходимость решения следующих основных задач:

Решение представленных задач способствует формированию эффективного организационно-экономического механизма взаимодействия работников предприятия.

Взаимодействие работников – процесс воздействия работников и их групп друг на друга, в котором каждое действие обусловлено как предыдущим состоянием компонентов трудового потенциала, так и ожидаемым результатом от действий любого из работников, участвующих во взаимодействии.

Под механизмом взаимодействия работников предприятия на основе трудового потенциала понимается совокупность методов, подходов и алгоритмов, определяющих возможности регулирования взаимодействия работников с учетом степени соответствия профессионально-квалификационных, личностных и психофизиологических характеристик работников основным целям предприятия.

Под регулированием взаимодействия работников на основе трудового потенциала будем понимать процесс целенаправленного воздействия на трудовые отношения, направленные на реализацию основных производственных целей с использованием методов, подходов и алгоритмов, определяющих развитие трудового потенциала. В определении акцент сделан на то, что регулирование выполняется именно на основе трудового потенциала.

4.Анализ социально-трудовых отношений и формирования трудового потенциала предприятия

Рассматривая взаимодействие работников как процесс, представим следующую последовательность: цели предприятия – трудовой потенциал – компоненты трудового потенциала – взаимодействие – управленческие решения – результат – трудовой потенциал – цели предприятия. В этой последовательности следует отметить то, что взаимодействие поставлено после компонентов. Результаты анализа, отображенные степенью реализации целей, путем принятия грамотных управленческих решений способствуют повышению качества трудового потенциала. Как следствие, появляются дополнительные возможности по построению организационно-экономического механизма взаимодействия работников предприятия на основе развития трудового потенциала.

Организационно-экономический механизм взаимодействия работников выстраивается из различной совокупности организационных и экономических технологий управления трудовым потенциалом. Целевые установки для кадрового состава выражаются упорядочиванием двух и более технико-экономических показателей трудового потенциала и взаимодействия работников.

Ориентиром при управлении трудовым потенциалом является фактическое его состояние. С учетом этого выделим основные особенности сферы сопоставления функций трудового потенциала и процесса взаимодействия работников:

Трудовой потенциал и процессы взаимодействия работников имеют тесную связь, так как качество потенциала определяет трудовые возможности, а значит, и организационное окружение.

5. Разработка предложений по развитию трудового потенциала предприятия на основе компетентностного подхода

Устойчивость трудового потенциала зависит от многих факторов, среди которых первостепенную роль играет повышение профессионализма работников. Выявление факторов и критериев, влияющих на изменения в структуре трудового потенциала и характер взаимодействия работников, дает возможность повышать устойчивость потенциальных трудовых возможностей к изменениям во внешней среде. Профессионализм выражается наличием у работников соответствующих их знаниям и навыкам компетенций.

На нынешней стадии развития теории трудового потенциала глубокое теоретическое обоснование взаимосвязи между компетенциями и трудовым потенциалом отсутствует. Из содержания данных социально-экономических категорий понятно, что связь есть, но существует проблема ее выявления. Однако компетентный человек качественно решает рабочие задачи, что позволяет получать требуемые результаты.

В компетентностном подходе заключен огромный обучающий потенциал. Благодаря деятельностному описанию компетенций, становится очевидным, какое поведение отличает наилучших исполнителей. Для обучения компетентному поведению можно использовать все традиционные формы обучения на производстве – тренинги, основанные на компетенциях, обратную связь по центру оценки и развития, рабочие задания, наставничество и коучинг, самообучение и др.

Выделим основные проблемы, обусловливающие необходимость обучения, основанного на компетенциях:

Перечислим основные положения методики организации обучения персонала, базирующейся на использовании модели компетенций:

Выводы

Последовательная реализация цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.

Трудовой потенциал позволяет судить об ориентированной на труд совокупности характеристик личности, выражающей его потенциальные возможности, определяющей индивидуальное поведение в условиях профессиональной среды и обеспечивающей конкурентоспособность работника как специалиста.

Совершенствование профессионально-квалификационной структуры кадров с учетом основных целей предприятия целесообразно осуществлять на основе объективного анализа трудового потенциала.

Качество трудового потенциала характеризуется степенью соответствия профессионально-квалификационных, личностных и психофизиологических характеристик работников основным целям предприятия. Профессионально-квалификационные, личностные и психофизиологические характеристики при соответствующем их выборе характеризуют качество взаимодействия. Поэтому результативность труда определяется значениями технико-экономических показателей трудового потенциала, являющихся так же отражением качества взаимодействия и отражающих достигнутый конечный результат труда.

Изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное развитием теории и практики формирования трудового потенциала происходит по следующим стадиям: требования к способности работника выполнять трудовые действия и операции – требования к степени владения конкретными производственными навыками, зафиксированными в требованиях к профессии и специальности, т.е. квалификация - требования к широте диапазона знаний, способности к адаптации, обладанию деловыми и личными качествами, необходимыми для достижения экономических целей конкретной организации, т.е. компетенция.

Модель компетенций может быть применена для обеспечения координации и согласования практически всех процессов, связанных с управлением трудовым потенциалом организации. Тем самым модель компетенций может быть определена как базовый, многофункциональный и универсальный инструмент развития трудового потенциала предприятия. .

Список источников

  1. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом: технологии: учеб. пособие для вузов / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 192 с.
  2. Peters T., Waterman R. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. New York: Harper and Row, 1982, P. 203.
  3. Кондаурова, И. А. Формирование и развитие человеческого потенциала организации [Текст] / И. А. Кондаурова, Ю. И. Воплюшкина, Д. Д. Подгорный // Научные и творческие достижения в рамках современных образовательных стандартов: сборник материалов Международного конкурса курсовых, научно-исследовательских и выпускных квалификационных работ (25 января 2018 года), - Кемерово: ЗапСибНЦ, 2018. – С. 78 – 81.
  4. Кондаурова, И. А. "Конкурентоспособность персонала" в системе категорий экономики труда / И. А. Кондаурова, А. А. Пыренкова // Друкеровский вестник: научно-образовательный и прикладной журнал. - Новочеркасск: ЮРГПИ, 2016. – № 3. – С. 212 – 218..
  5. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: Инфра-М, 2013, C. 512.
  6. Кондаурова, И. А. Человеческий потенциал как социально-трудовая категория [Текст] / И. А. Кондаурова, Ю. И. Воплюшкина // Ресурсосбережение. Эффективность. Развитие: Мат. Научно-практической конференции, 21 октября 2016 г., г. Донецк, ДонНТУ - Донецк: ГОУ ВПО "Донецкий национальный технический университет", 2016. – С. 284 – 286.
  7. Magretta J., Stone N. What Management Is: How It Works and Why It's Everyone's Business. Harper Collins Bussiness, 2002, P. 244.
  8. Кондаурова, И. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учеб. пособие / И. А. Кондаурова, В. В. Горощенко; под ред. И. А. Кондауровой. - D?sseldorf : LAP LAMBERT Academic Publishing is managed by OmniScriptum Management GmbH, 2018. – 551 с.
  9. Мельник М., Горшкова Л., Поплавская В. Современные производственнохозяйственные системы: виды и особенности // Проблемы теории и практики управления. 2010/№ 4, С. 8-17.
  10. Кондаурова, И. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: практикум / И. А. Кондаурова, В. В. Горощенко. - D?sseldorf: LAP LAMBERT Academic Publishing is managed by OmniScriptum Management GmbH, 2017. ? 380 с.
  11. Горшкова Л. А., Поплавская В. А. Методика развития системы управления организацией на разных стадиях ее жизненного цикла // Экономический анализ: теория и практика. 2010/№ 34, С. 2 – 7.
  12. Поплавская В. А. Комплексный подход к организационному развитию // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2008/№ 11, С. 160 – 167.
  13. Горшкова Л. А., Поплавская В. А. Управление развитием организации в соответствии с концепцией жизненных циклов // Менеджмент и бизнесадминистрирование. 2011/№ 4, С. 167-173.
  14. Кондаурова, И. А. Человеческий потенциал как основа экономического развития [Электронный ресурс] / И. А. Кондаурова, Ю. И. Воплюшкина // Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами материалы III Международной научно-практической конференции, г. Донецк, 19 апреля 2017 г. / отв. ред. И.А. Кондаурова / ГОУВПО ДОННТУ. - Донецк: ДОННТУ, 2017. – Том 3. – С. 209 – 215.
  15. Горшкова Л. А. Теория бизнес-анализа: учебное пособие. Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2007, C. 293.
  16. Gorshkova L. A., Poplavskaja V. A., Sovik L. E. Methodology of organizational changes during the implementation of business-activity monitoring // International Journal and Social Science. V.4, N 2, 2013, P. 104 – 110.
  17. Кондаурова, И. А. Информатизация как фактор конкурентоспособности в условиях цифровой экономики / И. А. Кондаурова, А. А. Власенко // Цифровой регион: опыт, компетенции, проекты: сборник статей Международной научно – практической конференции (г. Брянск, 30 ноября 2018 г.) [Электронный ресурс]. - Брянск: Брян. гос. инженерно-технол. ун-т, 2018. – С. 244 – 247
  18. Поплавская В. А. Подход к реализации изменений в системе управления организацией // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. 2011/№ 3, С. 230 – 235.
  19. Горшкова Л. А., Поплавская В. А. Выбор направления развития промышленных предприятий в соответствии с реализуемой ими стадией жизненного цикла // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. 2010/№ 4, С. 214 – 219.
  20. Пономарев, И. Ф. Экономический анализ состояния хозяйственной деятельности предприятия: учебник / И. Ф. Пономарев. – Донецк: ООО "Технопарк" ДонГТУ "Унитех", 2016. – 366 с.
  21. Горшкова Л. А., Поплавский Б. Н. Реализация и контроль выполнения стратегии с использованием эвристического инструментария // Экономический анализ: теория и практика. 2008/№ 11, С. 29 – 34.
  22. Трифонов Ю. В., Горбунова М. Л. Выбор стратегии развития предприятия в территориально-отраслевом контексте // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2004/№ 2, С. 160 – 165.
  23. Горшкова Л. А., Поплавская В. А., Поплавский Б.Н. Управление организационной культурой: опыт крупного промышленного предприятия // Экономический анализ: теория и практика. 2012/№ 21, С. 19 – 26.