Методы оценки трудового потенциала организации

В современной экономической науке во всем многообразии понятий, характеризующих производственную деятельность человека, особое место занимает категория «трудовой потенциал».

Оценка трудового потенциала организации позволяет увидеть способность сотрудников достигать поставленных целей, а также оценить окупаемость затрат на персонал. В каждом конкретном случае оценки трудового потенциала необходима своя методика и набор критериев, в зависимости от цели и задач исследования.

Понятие «трудовой потенциал» впервые появилось в экономической литературе в 70-80-е годы XX в., в период активного роста экономики. Введение в научный оборот данной категории было связано с необходимостью совершенствования системы использования трудовых ресурсов и направлено на активизацию и эффективное использования возможностей личного фактора производства.

В отличие от трудовых ресурсов, трудовой потенциал — это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий:

• стадия возникновения – на данной стадии трудовые ресурсы представляют собой некоторое множество трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей, т.е. выступают в качестве потенциальной рабочей силы;
• стадия становления ? трудовые ресурсы занимают рабочие места, начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой;
• стадия активности ? на данной стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

Таким образом, отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий рабочая сила и трудовые ресурсы состоит в том, что трудовой потенциал ? это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Категория «трудовой потенциал» позволяет:

• оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора;
• обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Несмотря на большое количество трудов, посвященных изучению понятия «трудовой потенциал», на сегодняшний день не сформирована единая теория.

Большое количество толкований затрудняет рассмотрение внутренней структуры трудового потенциала, и выявление закономерностей и противоречий, свойственных данной категории.

Можно выделить три направления в определении сущности понятия «трудовой потенциал».

• трудовой потенциал – это совокупность трудовых ресурсов, необходимых для нормального функционирования организации и обеспечивающих ее развитие.
• трудовой потенциал - это система, включающая в себя трудовые и материальные составляющие, обеспечивающая достижение целей производства.
• трудовой потенциал - это способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал ? это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач.

В соответствии с третьим определением, трудовой потенциал организации обладает синергетическим эффектом, т.е. он представляет собой не просто сумму трудовых потенциалов ее работников. Поскольку совокупность физических и духовных способностей индивида является основой личного трудового потенциала, то «умноженная», производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала организации.

Список использованной литературы

1.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: КНОРУС, 2013. — 368 с.
2.Виханский О.В. Стратегическое управление // О.В. Виханский. — М.: Экономистъ, 2008. — 296 с.
3.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом /В.В. Лукашевич. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.:КноРус, 2013. — 270 с.
4.Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А.Омельченко. — М.: Юрайт-Москва, 2014. — 368 c.
5.Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. — М.: Проспект-Москва,2014. — 608 c.
6.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация /А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М,2013. — 301 с.