Назад в библиотеку

Инновационные технологии отбора персонала

Автор: Жариков В.В, Лыжникова М.А
Источник: Московский государственный гуманитарно-экономический институт

Аннотация

Жариков В.В, Лыжникова М.А. В статье рассматриваются современные инновационные технологии подбора персонала: интеллектуальное, стрессовое ин-тервью, вrainteaser-интервью, хедхантинг, рекрутинг, скрининг, соционика, видеоинтервью, социальные сети, полиграф. Формулируются основные преимущества и недостатки процесса реализации инновационных кадровых процедур, а так же рассмотрен алго-ритм подбора персонала в бизнес-инкубаторы для формирования научно-исследовательских коллективов и создания инновационных компаний

Каждому руководителю хочется работать с квалифицированными сотрудниками, способными на молниеносное решение поставленных задач. В настоящее время стоимость неправильного подбора персонала высока. Вследствие этого работодатели относятся к интервьюированию кандидатов с особой важностью. Работодателю важно знать, что человек сможет сделать, а не то, что он уже сделал. Сегодняшний кандидат — это «чистая доска», о нем практически ничего не известно. В любой сфере про-слеживается быстрая изменчивость обстановки. Наступает время ставить под сомнение устоявшиеся истины и находить новые подходы.

Интервью. Интеллектуальное, стрессовое, вrainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочу-щее мозг). Интеллектуальное интервью – новый стандарт собеседования при приеме на работу. Головоломки, загадки и вопросы с подвохом — все это уже используется. Такой подход позволяет выявить высоко мотивированных сотрудников, новаторов, способных четко и логически мыслить, способных работать по двадцать пять часов в день, если нужно срочно закончить проект. Темпы развития современного мира требуют молниеносных и креативных решений от представителей самых разных профессий. И корпоративный мир начинает осваивать особые методы подбора персонала, характерные для динамичных высокотехнологичных компаний. Головоломки стали применять предприятия обрабатывающей промышленности, банки, юридические фирмы и страховые компании. Неважно, чем занимается фирма, кандидат на работу должен быть готов ответить на любой нестандартный вопрос, например:Какое количество настройщиков фортепиано в мире? Почему в отражении переворачиваются правая и левая стороны, а не верх и низ? За какое время можно передвинуть уснувший вулкан?

Некоторые из этих задач кадровики называют «невозможными вопросами». Никто в мире не знает ответа на них, но это не имеет никакого значения. Основная их цель — оценка умственных способностей, изобретательности и креативности мышления, которые так необходимы для выживания в среде мегаконкуренции.

«Невозможные вопросы» — одна из сторон более широкого процесса. Собеседования при найме на работу становятся все более агрессивными, придирчивыми и менее ясными для кандидатов. Существовавший ранее ритуал знакомства работодателя и потенциального сотрудника превратился в односторонний атакующий процесс. От кандидатов требуют, чтобы они проявили себя и аргументировали свою ценность в ходе интервью. Им нужно решать головоломки, не смущаться каверзных вопросов и работать в стрессовых условиях.«Давайте сыграем в русскую рулетку, — так начинается одна из популярных тестовых задач. — Вот пистолет. Вот его барабан — в нем шесть гнезд для патронов, и они все пусты. У меня два патрона. Я вставил их в соседние гнезда барабана. Я подношу пистолет к вашему виску и стреляю. Щелк! Вы еще живы. Я собираюсь еще раз нажать на крючок. Что вы выберите: чтобы я снова провернул барабан или, чтобы просто нажал на спусковой крючок?»У этой задачи есть правильный ответ, и интервьюер его знает. Если человек хочет получить работу, ему нужно дать этот ответ. Но правильное решение этой задачи здесь еще не самое важное. Умение справляться с психологической нагрузкой и решение задачи в стрессовой ситуации - вот главные свойства сотрудника современного бизнеса. И каждый уважающий себя работодатель будет выявлять наличие или отсутствие этих свойств у человека лю-быми доступными ему способами. И чем быстрее он это сделает, тем быстрее будет расти и процветать его бизнес [1].

  • Метод стрессового интервью. Ещ? его называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью – определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции). Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное – рассказы обиженных очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает: опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более; выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»; потерю резюме кандидата; создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя; задавание неприличных вопросов: «А почему вы в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?» неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

    Странно, конечно, что кто-то после таких вопросов согласится в этой фирме работать. Мастера стрессового интервью советуют после проведения такового честно признаться сотруднику в целях «пытки». Но, как правило, ситуацию такое признание уже изменить не в силах.

  • Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования вrainteaser-интервью – работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако работодатели применяют этот метод и при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

    Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.

  • Headhunting (хедхантинг) и executive search. В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: headhunting (хедхантинг) и executivesearch. Headhunting - конфиденциальные диалоги о возможности перехода конкретного специалиста из одной компании в другую. Это технология подбора персонала, направленная на переманивание определенного специалиста из компаниидонора в компанию клиента. Категории специалистов определяются заказчиком услуги. Как правило, это лучшие менеджеры или специалисты из двухтрех ведущих компаний отрасли.

    Executivesearch - поиск менеджеров высшего звена и редких специалистов среди успешно действу-ющих. Это технология, включающая в себя уникальные методы выявления потенциальных кандидатов на всем заданном сегменте рынка труда, не находящихся в активном поиске работы.

  • Рекрутинг. Значение слова «рекрутинг» происходит от французского «recruit» - «рекрутировать», т.е. набирать кого-либо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать на службу за деньги. Сейчас так для краткости называют поиск и подбор квалифицированных специалистов на платной основе. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирмзаказчиков.

    Категории специалистов, отбираемых данным способом: менеджеры по продажам; руководители среднего звена («белые воротнички»/ «синие воротнички»); офис-менеджеры; администраторы. Работа консультантов рекрутинговых фирм в заключается в просмотре поступающих анкет и резюме, в отсеивании заведомо неподходящих кандидатов, в проведении собеседований с наиболее квалифицированными и в предоставлении максимально краткого списка (Short-list) претендентов (3-5 чел.) фирмезаказчику.Как правило, такие услуги оцениваются в 15-25% годового дохода искомого специалиста [4].

  • Скрининг (от англ. screen – просеивать)– это массовый подбор кандидатов путем фильтрации всего потока резюме соискателей по формальным требованиям (пол, возраст, образование, опыт работы, готовность рассматривать предложения о работе). Чаще всего используется при подборе линейных специалистов (продавцы-консультанты, секретарь, офисные работники, администраторы, работники склада). При этом методе достаточно поместить объявление о поиске сотрудников в СМИ. Задача менеджера по персоналу – «просеять» поступившие резюме.
  • Видеорезюме. Многие работодатели считают, что людям творческих профессий и работающих в сфере «человек-человек», видеорезюме может помочь выделиться из множества кандидатов. Учитывая основную цель создания видеорезюме - привлечь внимание работодателя своей креативностью и неординарностью, необходимо помнить о специфике профессии. Несмотря на большое количество недостатков нового формата резюме и невозможность использования его без стандартного текстового варианта, видеорезюме - это очень необычный и впечатляющий формат, позволяющий работодателю заметить и выделить ярких, живых и незаурядных личностей, а кандидату - максимально сконцентрировать внимание рекрутера на своих сильных сторонах и презентовать особенности мышления и личности самым лучшим образом.
  • Социальные сети.Некоторых специалистов HR-сферы интересует не только хорошо составленное резюме и способности кандидата к самопрезентации, но каковы личностные качества соискателя, его увлечения, интересы, вредные привычки. Поэтому практика изучения профиля кандидата в социальных сетях становится все популярнее. Социальные сети дают возможность ближе познакомиться с реальным человеком, узнать, чем он живет, что его волнует, с кем он общается, и о чем он действительно думает в нерабочей обстановке. Также социальные сети активно используют специалисты по подбору персонала крупных компаний, чтобы переманить конкретного специалиста, который не выкладывает свое резюме на работных сайтах и уже имеет работу. «Пользователи различных соцсетей добровольно выкладывают ин-формацию о себе: учебные заведения, опыт работы, фотографии и прочую полезную для рекрутера информацию. В соцсетях мы можем посмотреть интересующие нас данные и наладить общение с потенциальным кандидатом в неформальной обстановке. Многие люди уже рассматривают социальные сети как средство поиска работы, поэтому регистрируются и налаживают отношения в сети профессиональных контактов, таких как LinkedIn, Профессионалы.Ру, Мой круг, В Штате», - говорит Максим Смирнов, консультант по подбору персонала компания «Рекадро».

    Пока что в России профиль в соцсетях в основ-ном используется для неформального общения и развлечений, не многие из них специализируются на по-иске работы. Но в ближайшем будущем все может измениться, и социальные площадки могут вытеснить работные сайты, но для этого им придется модифици-ровать поиск, создавать специальные приложения [6].

  • Соционика - наука, изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека. Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.
  • Полиграф на службе отдела кадров: за и против Ситуация, когда потенциальный работодатель предлагает пройти очередной этап собеседования на детекторе лжи, в последнее время становится все ме-нее экзотической. Еще десяток лет назад полиграфом при приеме на работу пользовались только в един-ственном месте: в ЦРУ. Теперь детектор лжи приме-няется при приеме в компании, которые не имеют никакого отношения к спецслужбам

    • Технологии подбора персонала с учетом спе-цифики Бизнес Инкубаторов (БИ). На 1 этапеБИ формируют требования к специалисту, исходя из круга тех задач, которые этот специалист будет в дальнейшем выполнять.

    На 2 этапе руководство БИ и резиденты обращаются в коммерческие структуры, научноисследовательские институты, промышленные предпри- ятия и кадровые агентства в поиске необходимых специалистов, прибегая при отборе (этап 3) к вышеперечисленным инновационным методам отбора персонала

    На четвертом этапе в период испытательного периода к вновь набранному персоналу предъявляются специфические требования, которые предопределяют их сферу деятельности (научные разработки, коммерциализация научных разработок) и ведется наблюдение за ходом выполнения работы. Такие качества как креативность, самообразование приветствуются у ученых. А целеустремленность, знания в сфере экономики и юриспруденции необходимые качества и умения для новаторов - бизнесменов.

    Далее (этап пять) руководители подходят к периоду формирования коллектива. Проводится обучение персонала, рассматривается возможность карьерного роста, осуществляется поддержка непосредственного руководителя будущего нового предприятия. Применяются технологии по созданию и формированию в процессе создания инновационного предприятия положительного «микроклимата» внутри коллектива.

    На шестом этапе осуществляется адаптация членов коллектива и распределение между ними будущих полномочий в организации, обозначаются цель организации и задачи, стоящие перед руководством и сотрудниками. Необходимо понимать, что руководители Бизнес-Инкубаторов и резиденты могут исключать специалистов из состава коллектива будущей создаваемой организации на каждом этапе ее формирования.

    На последнем седьмом этапе, происходит формирование организационной структуры управления и наполнения ее сотрудниками. На данном этапе могут понадобиться специалисты как традиционных профессий (экономисты, бухгалтера и др.), так и специалисты модных или вновь создаваемых профессий (сисадмин, специалист по работе с социальными се-тями, креативный директор и т.д.). Некоторых специалистов резиденту Бизнес-инкубатора необходимо будет «вырастить» самому.

    Некоторые особенности подбора персонала для резидентов БИ:

    На каждом этапе алгоритма специалисты проходят тщательный отбор и могут быть исключены из состава малого инновационного предприятия. Сформировать такой алгоритм универсального типа не представляется возможным, так как нужно постоянно учитывать специфику вновь создаваемого инноваци-онного предприятия. Так же сложно предсказать рис-ки, с которыми столкнется менеджер – куратор от бизнес-инкубатора, так как область деятельности вновь реализуемой инновации сложно предсказуема.

    Список использованной литературы

    1. Программы для бизнеса и юристов. http://www.7-labs.com/recruiters/423.html
    2. business seminar. http://www.b-seminar.ru/article/show/188.htm
    4. Газета "Работа для Вас" № 14 от 27 февраля 2012 года,Анастасия Кулешова // Новые методы под-бора персонала или как можно получить заманчивое предложение о работе?
    5. Все о домашнем персонале. http://www.prisluga.com/trudoustroistvo/50-detector.