Автор: Семенов В. И.
Источник: Вестник Иркутского государственного технического университета, 2015
В статье рассмотрены проблемы корпоративной культуры, корпоративная культура организации и корпоративная культура как социологическая категория.
Рассмотрены проблемы корпоративной культуры, корпоративная культура организации и корпоративная культура как социологическая категория. Корпоративная культура представляет совокупность господствующих в коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающий сотрудникам понять назначение организации в целом (смысл их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения, правила следования им. Отмечается, что корпоративная культура – это продукт взаимодействия управленческих функций, поведения работников, структуры организации и процессов в ней происходящих, приспособления организации во внешней среде.
Социологические аспекты в изучении корпоративной культуры активно изучаются с 70-х гг. прошлого века, хотя рассмотрение влияния отдельных элементов корпоративной культуры на эффективность деятельности фирм началось еще в рамках рационалистического подхода к управлению (тейлоризм).
Фундамент для формирования концепции корпоративной культуры положили теория «человеческих отношений», идеи «корпоративного гуманизма» и «корпоративного развития», поведенческий подход к управлению, социальная психология, антропология и другие науки, исследующие отношения между людьми в процессе производства.
Анализ научной литературы показывает, что сегодня существуют различные определения корпоративной культуры. А.Н. Ходырев в своей статье «Культурный слой» отмечает, что первым появилось определение «корпоративная культура», которое оказалось не самым сущностным. Оно возникло в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными американские корпорации [1].
Но оказалось, что точнее говорить необходимо об «организационной культуре», так как она вбирает в себя не только то, что связано с данной организацией, но весь комплекс ее социальных взаимосвязей, проявляясь и в многонациональной корпорации и в фирме, где работают всего 5–10 человек. Американцы первыми поняли, что добиться поставленных целей будет проще, если привлечь к этому людей, объединенных общей культурой организации. По мнению О. С. Виханского и А. И. Наумова, корпоративная культура представляет собой систему ценностей, которую разделяют все члены организации и которая являются ориентирами их поведения. Л. Ю. Карась считает, что корпоративная культура – это обобщенная характеристика уровня развития организации и функционирования социально-экономической системы, т.е. объединенных общими целями людей. Э. А. Смирнов отмечает, что «корпоративная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [5].
В научной литературе достаточно часто встречается подход, когда под корпоративной культурой понимается система базовых ценностей, являющаяся средством организационного поведения членов коллектива. Она включает цели управления в отношении внешней среды и персонала, устойчивые нормы, представления, принципы и верования относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешнее воздействие, как следует вести себя в организации.
По определению Л. Д. Гительмана, корпоративная культура представляет собой совокупность господствующих в коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающий работникам понять назначение организации в целом (смысл их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения, правила следования им. В работе Ю. Романовой «Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!?» отмечается, что корпоративная культура это продукт взаимодействия процесса отбора управленческих функций, поведения, структуры и процессов в организации, приспособления во внешней среде, в которой существует организация, процесса исключения ряда ее членов. Корпоративная культура включает как управленческие функции, так и характеристики организации [4].
Э. Джакус пишет о культуре предприятия, понимая под ней «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»; а Н. Лемэтр утверждает, что «культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами» [1].
Определенный интерес представляет позиция известного ученого, основателя научного направления «Организационная психология» Э. Шайна (в ряде публикаций – Э. Шейна), который дает системное описание корпоративной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. Э. Шайн выдвигает концепцию, согласно которой корпоративная культура – это комплекс базовых предположений, изобретений, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность и передавался новым членам организации. Э. Шайн раскрывает структуру корпоративной культуры, оценивает ее роль в успехах и провалах организаций, разрабатывает методики исследования, создания и трансформации культуры.
В определении Э. Шайна ясно выражена прикладная направленность корпоративной культуры: утверждается, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции – адаптацию и выживание в среде и внутреннюю интеграцию. К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, формируется под воздействием их поведения. С. С. Фролов определяет корпоративную культуру как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Все они влияют на корпоративную культуру, пронизывают ее, воплощаются в ее определенных сторонах.
Обобщив определения «корпоративной культуры», мы будем ее трактовать как сформировавшийся на протяжении всего развития компании способ ее жизнедеятельности, выработанные и усвоенные идеалы, ценности, принципы и нормы, уникальный «генофонд» организации, определяющий характер ее внутренних отношений, формы организации хозяйственной деятельности и управления, образ взаимоотношений с внешней средой. Исследователи выделяют три взаимосвязанных уровня существования культуры: макроуровень (национальная культура), промежуточный (профессиональная культура), конкретно-ситуативный уровень.
Существует множество точек зрения на содержание корпоративной культуры, состав и характеристики элементов которой зависят как от характеристик самой организации (возраст, размер, руководство и персонал, область деятельности, структура, конкурентная позиция, стратегия ее развития и пр.), так и от внешней среды (национальная и профессиональная культура, экономика и политика, конкретно-ситуативный уровень, ближнее окружение и пр.). Корпоративная культура, с одной стороны, формируется национальной культурой – культурой страны, содержанием профессиональной культуры, в нише которой функционирует предприятие, состоянием конкретных условий жизнедеятельности людей.
С другой же стороны, корпоративная культура сама формирует рабочую культуру и соответственно культуру группы (или команды). При этом рабочая культура – культура доминирующего вида деятельности, а культура группы (или команды) – это культура рабочей или управленческой команды.
По своему проявлению корпоративная культура, во-первых, способствует устойчивости организации и показывает степень ее выживаемости. Во-вторых, выявляет слабые стороны организации и причины, которые не дают ей выживать и развиваться.
Существуют три взаимосвязанных компонента развития организации: изменения на уровне конкретного человека, изменения на уровне внутренних социальных групп, изменения на уровне всей организации. Многие западные и российские специалисты пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый сотрудник кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.
По своей содержательной сути корпоративная культура представляет собой систему ценностей и норм, которыми характеризуются и отличаются работники данной организации. Считается, что посредством корпоративной культуры возможно решить ряд важных задач успешного функционирования организации.
К ним относят:
– координацию, которая осуществляется на основе установленных процедур и правил поведения;
– мотивацию, реализуемую посредством разъяснения работникам смысла выполняемой работы;
– профилирование, что позволяет приобрести организации характерные черты, отличающиеся от других организаций;
– привлечение кадров.
Каждый работник организации в определенной мере является носителем своей организационной культуры. Особенности корпоративной культуры человека в том, что эта функция зависит от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга. В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывают собственные культурные образцы, которые и получили название деловой или организационной культуры.
Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:
1. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
2. Знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
3. Внутриорганизационная культура более чем что-либо другое стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.
Одним из признаков развитой корпоративной культуры является наличие у коллектива организации своеобразного делового кредо – некоторой совокупности основных целей, стоящих перед ним. Фактически деловое кредо организации есть концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством. Корпоративная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. В ряде научных работ отмечается, что под влиянием корпоративной культуры складывается поведение отдельных ее членов. В основе корпоративной культуры изначально лежат потребности организации, затем – потребности личности.
До настоящего времени остаются спорными вопросы о составе и элементах организационной культуры. Ф. Харрис берет за основу 10 составляющих, характеризующих культуру:
1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.
2. Коммуникации и язык: передача информации, взаимодействие, обмен.
3. Одежда и внешний вид: вид, стиль, имидж, репутация.
4. Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.
5. Время и осознание времени: смысл продолжительности интервалов.
6. Взаимоотношения и различия полов: родство, род, ранг, статус, награды и признание. 7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.
8. Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.
9. Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование.
10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.
Вновь обратимся к Л. Д. Гительману, который отмечает, что элементы корпоративной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закрепленного в корпоративной структуре и процессах управления; с другой – как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров лидеров.
По Л. Д. Гительману, на формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. К ним относятся: национальная культура, профессиональная культура, миссия организации, идеология общества, политика, мода, законы, традиции, обычаи и ритуалы организации. Е. Г. Молл включает в основные параметры корпоративной культуры внешние и внутренние задачи организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, что повышает конкурентоспособность компании; направленность активности на решение организационных задач или социальные аспекты, например, внимание организации к бытовым, личным проблемам работников; мера готовности к риску и внедрению нововведений; мера поощрений членов организации; степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений; степень подчиненности деятельности заранее составленным планам; проявление сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами организации; степень простоты или сложности организационных процедур; мера лояльности членов к организации; степень информированности членов о собственной роли в достижении целей организации. Корпоративная культура с учетом акцента на внутренних и внешних задачах обладает следующими свойствами: ценности членами организации формируются совместно; общность деятельности посредством общих знаний, ценностей, установок, обычаев; основные элементы организационной культуры слагаются в ходе развития организации; иерархичность и приоритетность ценностей; сложность и системность.
В данной связи интересна упомянутая выше концепция Э. Шайна, который рассматривает корпоративную культуру по трем уровням: поверхностный (символический), подповерхностный и глубинный. Познание организационной культуры начинается с первого поверхностного или символического уровня [2], на котором вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры. Тот, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивает ее второй подповерхностный уровень.
Здесь изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.
Третий глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Такие скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру данной структуры. Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов при условии, что они оказывают влияние на: осознание себя и своего места в организации; коммуникационную систему и язык общения; внешний вид, одежду и представление себя на работе; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаимоотношения между людьми; ценности и нормы; процесс развития работника; трудовую этику и мотивирование.
Содержание корпоративной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Как свидетельствует социальная практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь разные культуры. Это происходит потому, что исходя из коллективного опыта члены организации проходят процессы внешней и внутренней адаптации. Э. Шайн считает, что процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакциям на успехи и неудачи.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.
Аспекты внутренней интеграции следующие: выбор методов коммуникации, границы групп и критерии вхождения и выхода из групп, власть и статус, личностные отношения, награждения и наказания, идеология и религия. Внешняя сторона корпоративной культуры выражается в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. Истории из жизни организации помогают «новичку» понять основную миссию организации, особенности взаимодействия ее членов. Большое значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к целому.
К внутренним составляющим корпоративной культуры относятся: правила и роли, ценности и общая управленческая философия. Можно сделать вывод, что менеджерам необходим учет данных процессов, причем равное внимание должно уделяться и внутренним, и внешним аспектам, в противном случае в деятельности организации могут возникнуть противоречия, проблемы, конфликты.
Сила корпоративной культуры определяется по крайней мере двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Признаками сильной (высокой) корпоративной культуры являются: приоритет решения социальных задач; готовность к разумному риску и нововведениям; групповые формы принятия решений; ориентация на коллективные стимулы; высокий уровень самоуправления, самопланирования, самоорганизации, самоконтроля, самооценки.
Слабая (низкая) корпоративная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях; убеждения относительно того, как можно достичь успеха; долгосрочные цели. Е. Г. Молл отмечает, что существуют методы, которые позволяют поддерживать силу культуры. Считается, что менеджеры должны уделять особое внимание: объектам и предметам, оценкам, контролю со своей стороны; реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы; моделированию ролей, обучению, тренировке; критериям определения вознаграждений и статусов; критериям принятия на работу, продвижению и увольнению; организационным символам, обрядам и ритуалам [3].
Следование этим методам оказывает помощь руководству, что дает возможность позитивного управления корпоративной культурой. Сильная культура самоценна для организации. Первоначальная цель и внешние условия могут меняться, но организация не разрушается и движется вперед за счет того, что люди действуют вследствие сохраненных неосязаемых ценностей и стандартов человеческих отношений.
Стратегия и практика управления корпоративной культурой подчинена осознанию причастности к судьбам как отдельных людей, так и целых коллективов, что должно порождать чувство социальной ответственности руководителя не только перед работающими в организации, но и перед общественностью района, города, региона.
Итак, исходя из высказанных положений, одним из главных принципов корпоративной культуры является усиление внимания к человеку как ключевому ресурсу организации, ибо от степени реализации потенциала каждой личности зависит успех всей организации. Причем, здесь речь должна идти не только и даже не столько об исполнителях на конечных звеньях цепочки производства (рядовых работниках), но, главным образом, о руководителях всех уровней управленческих структур. Именно им принадлежит огромная роль в принятии решений и организации их выполнения, опираясь на профессионализм, компетентность, опыт, умение, мастерство и чувство ответственности каждого на своем рабочем месте.
1. Агаева Ф. Н. Тенденция развития управленческих отношений в условиях выхода из кризиса: автореф. диссертация канд. социолог. наук. М., 2009. 21 с.
2. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Прогресс, 2008. 428 с.
3. Положительный опыт развития малого предпринимательства в России: аналит. сб. / Акад. менеджмента и рынка. Инт предпринимательства и инвестиций. М., 2001. 384 с.
4. Рюегг-Штюрм Й., Янг М. Значение новых сетеобразных организационно-управленческих форм для динамизации предприятий [Электронный ресурс] : DomainParking – Режим доступа: http://www.ptpu.ru/issues/6_01 /18_6_01.htm (27 февр. 2015).
5. Стиглиц Д. Мосты через пропасть: макро- и микростратегии для России // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 18–22.