Студент магистратуры 3 курс факультет «Экономический» Бикметов Рамиль Шамилевич Доцент, кандидат социологических наук
Стерлитамакского филиала Башкирского государственного университета
Аннотация: Результативность функционирования предприятия во многом определяется эффективностью осуществления кадровой политики, нуждающейся в постоянном совершенствовании и развитии. Именно поэтому для обеспечения предприятия конкурентными преимуществами необходимо проводить эффективное управление ресурсами кадров, осуществлять поиск новых способов и форм организации системы управления кадрами.
Ключевые слова: кадры, политика, кадровый учет, кадровая политика. Key words: personnel, policy, personnel accounting, personnel policy.
Современная экономика России, ее развитие, конкурентоспособность, границы научного и технического преобразования, выпуск продукции высокого качества определяют несколько задач, к числу которых относится одна важнейшая, заключающаяся в наиболее эффективном использовании потенциала кадров. С этой целью необходимо иметь четко сформированную кадровую политику организации.
Кадровая политика реализует основные цели и задачи управления кадрами. Она является главным направлением кадровой работы, совокупностью базовых принципов, воплощаемых отделом кадров в организации. В таком понимании кадровая политика обозначает стратегию работы с кадрами.
Кадровая политика ранее имела политическую или идеологическую характеристику, что находит свое отражение в ее определении и содержании. Кадровая политика является передовым направлением в работе с кадрами, которое определяется в виде набора особенно важных и принципиальных положений, выражаемых в партийных и правительственных решениях на долгосрочную перспективу или в некотором периоде.
Переход страны к экономике рыночного типа в значительной степени меняет основные принципы и сущность политики с кадрами. На сегодняшний день она представляет собой целенаправленную и сознательную деятельность, направленную на формирование трудового коллектива, в лучшей степени способствующий сочетанию приоритетов и целей, как организации, так и ее персонала [2, с. 183].
Главную задачу, стоящую перед кадровой политикой, можно решить различными способами, при этом выбор альтернативных вариантов является особенно широким:
- увольнение работников или их сохранение, если же они сохраняются, то делать
это лучше путем:
а) перевода на более сокращенные формы его занятости;
б) использования на прочих объектах или на несвойственных ему работах; в) направление на переподготовку длительного характера и так далее;
подготовка работников самостоятельно или же поиск тех, кто обладает требуемой подготовкой;
набор со стороны или переучивание подлежащих высвобождению из организации работников;
дополнительный набор работников или же использование уже имеющейся численности в условиях их более рационального использования;
вложение средств в подготовку более «дешевых» узкоспециализированных рабочих или же маневренных «дорогих» и так далее [1, с. 121].
Так как создание кадров организации имеет связь не с решением однозначного типа, а с альтернативными возможными путями и выбором самого эффективного, то имеет место быть вопрос относительно выбора стратегии обеспечения трудом, учитывая все факторы и обстоятельства, которые свойственны современности и будущему времени.
Выбирая политику в сфере кадров, необходимо учитывать свойственные внутренней и внешней среде организации факторы, к которым относятся следующие:
требования, выдвигаемые производством и стратегией организационного развития;
возможности организации с финансовой стороны и допустимые издержки, связанные с управлением персонала;
качественная и количественная характеристика персонала и направленность на их изменение в дальнейшем и прочее;
рыночная ситуация по труду, то есть качественная и количественная характеристика трудового предложения по профессиям организации и условия этих предложений;
спрос на рабочую силу с позиции конкурирующих форм, а также сформированный уровень заработной платы работников;
степень влияния профсоюзных организаций и жесткости ее отставания интересов персонала;
требования законодательства в сфере труда, применяемая культура работы с наемными кадрами и так далее.
Требования, выдвигаемые к кадровой политике, в общем виде на сегодняшний день представлены следующим образом:
политика в области кадров должна иметь тесную взаимосвязь с направлением
стратегического развития или выживания организации. В данном аспекте она является некоторым обеспечением воплощения данной стратегии на практике;
кадровая политика должна обладать гибкостью, которая подразумевает ее стабильность, с которой связаны некоторые ожидания персонала, а также динамичность, то есть она должна быть скорректирована согласно текущим изменениям в тактике организации, ситуации в производстве и экономике.
Стабильностью должны быть наделены стороны кадровой политики, ориентированные на учет интересов всего персонала и имеющие непосредственное отношение к культуре организации. Сама по себе культура предприятия состоит из убеждений и ценностей, которые разделяются работниками и предопределяют нормативы поведения, а также специфику деятельности организации;
так как образование рабочей силы квалифицированного типа имеет связь с некоторыми организационными издержками, то кадровая политика должна иметь экономическое обоснование, а именно она должна быть реализована исходя из возможностей предприятия с финансовой точки зрения;
кадровая политика должна обеспечивать к каждому работнику индивидуальный подход [1, с. 122].
Итак, в современных условиях кадровая политика нацелена на образования системы кадровой работы, ориентированной на извлечение экономической выгоды и социального эффекта в условиях соблюдения действующего законодательства, решений Правительства и актов нормативного характера. Правительственные решения в свою очередь, являющиеся зеркалом политики государства по воспроизводству рабочей силы, оказывают влияние на кадровую политику посредством урегулирования ситуации на трудовом рынке и требований по обеспечению необходимой защиты работников с социальной стороны.
При реализации политики в сфере кадров существуют следующие альтернативные варианты: кадровая политика может осуществляться быстро, решительно, она может базироваться на формальности, на приоритете интересов производства, или же, напротив, основана на учете того, как ее воплощение в жизнь повлияет на трудовой коллектив и какие расходы социального характера она может вызвать.
Политика в области кадрового управления осуществляется посредством осуществления кадровой работы. По этой причине кадровая политика организации выбирается с учетом ее главной цели, методов, средств, приоритетов и так далее.
Работа с кадрами основывается на совокупности традиций, правил, процедур, комплекса мероприятий, которые имеют непосредственную связь с подбором кадров, необходимой их расстановкой, подготовкой, использованием, мотивацией,
переподготовкой, продвижением и так далее.
В связи с этим сущность кадровой политики не завершается наймом на работу (выбором источников пополнения кадров, требований, выдвигаемым к исполнителям и прочее), а затрагивает принципиальные стороны организации в части подготовки персонала, его развития, обеспечения взаимодействия предприятия и работника. Если кадровая политика взаимосвязана с выбором ключевых задач, которые рассчитаны на долгосрочную перспективу, то текущая работа с кадрами направлена на оперативное решение вопросов кадровой деятельности. При этом они должны быть взаимосвязаны между собой посредством установки стратегии и тактики по достижению намеченной организационной цели.
Кадровая политика обладает общей характеристикой, если речь идет об организации, в общем, и частной или избирательной, если она акцентируется на решение узких задач в рамках обособленных структурных подразделений, профессиональных и функциональных групп работников, а также их категорий.
Предприятию очень важно разрабатывать кадровую политику организации. При этом ее наличие на предприятии предполагает следующее:
выявлены определенные подходы к важным составляющим работы с кадрами, а также к их взаимосвязи;
экономия временных ресурсов, связанных с принятием решений кадрового характера;
снижение зависимости процесса принятия кадрового решения от потенциальных ошибок, допускаемых некоторыми индивидами;
обеспечение постоянства, стабильности подходов в процессе осуществления работы с кадрами;
проведение контрольных мероприятий за соблюдением законодательства в сфере
труда;
облегчение процесса адаптации персонала к организационным условиям;
обеспечение поддержки решений в сфере кадровой работы, которые принимаются
работниками организации.
Формирование кадровой политики происходит по следующим направлениям:
требования, выдвигаемые к рабочей силе, на этапе ее найма, а именно образование, стаж, пол, возраст, уровень подготовки и так далее;
отношение к вложениям капитала в рабочую силу, а также к целенаправленному влиянию на развитие некоторых аспектов занятой рабочей силы;
отношение к стабильности коллектива в целом или же его некоторой части;
отношение к особенностям подготовки более новых работников в организации, ее
широте и глубине охвата и к их переподготовке;
отношение к движению кадрового состава внутри предприятия и так далее [3, с.
298].
Благодаря грамотно сформированной политике в области кадров обеспечивается
следующее:
своевременно укомплектовываются кадрами рабочие и специалисты с целью достижения постоянной производственной деятельности без перерыва, а также освоения в срок нового вида продукта;
достигается необходимая степень потенциала коллектива организации к труду с минимальными затратами, то есть происходит экономия средств в разумных рамках, которые имеют отношение к найму, подготовке кадров, учитывая текущие расходы и дальнейшие затраты на их переподготовку или повышение и так далее;
происходит стабилизация коллектива посредством учета интереса работников, дачи возможности роста квалификационного уровня и получения иных льгот;
осуществляется образование более высокого уровня мотивации к труду с высокой производительностью;
происходит рационализация применения рабочей силы согласно квалификации и специальной подготовки и прочее.
Таким образом, кадровая политика оказывает определенное влияние на конечные результаты деятельности предприятия, поскольку ее грамотное составление и использование улучшает мотивацию работников, повышает их производительность, кроме того, происходит улучшение климата в коллективе, персонал более лояльно относится к предприятию и заинтересовано в получении максимально возможной эффективности от его деятельности.
Афанасьева Л.В., Ширяева Т.Ю. Основы кадровой политики предприятия // Инновационное развитие региона: интеграция управленческой науки и практики. – 2020. – С. 119-123.
Бондарева Е.В., Бушуева Е.В., Гуськов Ю.В. Характеристика кадровой политики предприятия // Актуальные проблемы государственного, муниципального и корпоративного управления. – 2020. – С. 181-185.
Демидова А.Г., Потоцкая С.О., Ширшова Л.В. К вопросу о сущности понятия кадровой политики и теоретических аспектах ее реализации на предприятии // Глобальные проблемы модернизации национальной экономики. – 2020. – С. 295-302.