Автомобильно-дорожный институт
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет» (г. Горловка)
Одним из условий поступательного развития экономики Донбасса явля- ется обеспечение конкурентоспособности отечественных предприятий, что возможно, в первую очередь, за счѐт непрерывного развития персонала.
Недостаточный профессиональный уровень работников является одной из главных причин низкой конкурентоспособности предприятия, влияет на уро- вень показателей эффективности и, в свою очередь, ограничивает финансовые возможности для повышения квалификации и развития персонала. Усложнение информационного и коммуникационного обеспечения, производственных и управленческих технологий, а также связанная с этим необходимость в регу- лярном технологическом и техническом переоснащении предприятия повыша- ют требования работодателей к профессионально-квалификационному уровню работников. Поэтому целью процесса развития персонала на предприятии яв- ляется подготовка конкурентоспособных работников, мотивированных к при- ложению максимальных усилий для достижения организационных целей, по- вышению качества продукции, эффективного использования всех видов ресур- сов.
Функционирующие на отечественных предприятиях системы и програм- мы развития персонала несовершенны, что обусловлено следующими фактора- ми:
недостаточным учѐтом глобализационных процессов, повышением требований к квалификации работников на рынке труда;
сложностью развития персонала в современных финансовых условиях деятельности предприятий, учѐта личностных аспектов развития и мотивации работников;
субъективность при изучении и формировании мотивационных меха- низмов развития персонала;
недостаточным учѐтом психологических аспектов при формировании мероприятий развития персонала, внедрении действенных механизмов мотива- ции работников к саморазвитию;
необходимостью формирования тесной связи системы развития персо- нала с корпоративной культурой.
Развитие персонала – это система обучения, организационного развития и профессионального роста персонала, функционирование которой направлено на решение текущих и стратегических задач предприятия благодаря обеспече- нию большей индивидуальной и организационной эффективности. Основная
цель развития персонала – увеличение «отдачи» каждого работника, структур- ного подразделения и предприятия в целом. Система развития персонала предусматривает профессиональное обучение; планирование и развитие карье- ры; создание и ведение кадрового резерва; раскрытие потенциала работников, эффективное использование их способностей, знаний и навыков.
Персонал в организации может осуществлять свое развитие в трех направлениях, а именно: профессиональном, социальном и личностном.
Формирование и максимальное использование кадрового потенциала для обеспечения способности работников эффективно решать сложные задачи, вы- званные быстрым изменением факторов внешней и внутренней среды, требует обеспечения:
соответствия структуры и качества кадров изменяющимся потребно- стям предприятия и его эффективного взаимодействия с другими субъектами рыночных отношений;
регулярного повышения уровня квалификации работников;
формирования эффективных мотивационных механизмов развития персонала;
учѐта психологических аспектов мотивации и роста роли корпоратив- ной культуры в мотивации персонала.
Изменение потребности в кадрах, развитие, повышение квалификации персонала требуют правильного выбора методов обучения и повышения ква- лификации, учѐта индивидуального подхода к потребностям каждого работника [2].
Современная гибкость рыночных условий функционирования предприя- тий, формирование сложного институционального пространства предусматри- вают для предприятия необходимость эффективного взаимодействия с государ- ственными и региональными органами управления, поставщиками, конкурен- тами, потребителями, партнѐрами по бизнесу. Правильная организация пред- принимательской деятельности имеет целью прогнозирование степени влияния внешней среды на деятельность товаропроизводителя, своевременное реагиро- вание на меняющиеся условия деятельности предприятия. Этим динамичным внешним условиям противостоит относительно статичная внутренняя среда предприятия, имеющая свой внутренний порядок, который обусловлен органи- зационной структурой, ценностями и корпоративной культурой.
Эффективная деятельность предприятия предусматривает согласованную работу структурных подразделений, формальных и неформальных групп, ре- зультативное взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, отдель- ных членов трудового коллектива предприятия. При этом именно человеческий капитал является тем важнейшим фактором успешной предпринимательской деятельности, удачно использующий другие факторы производства и обеспечи- вающий их максимальную отдачу.
Способность предприятия обучаться и развиваться быстрее своих конку- рентов является источником его социальных, стратегических и экономических
преимуществ. Для руководителя предприятия должно быть понятно, что имен- но люди, прошедшие определѐнные этапы развития, смогут успешно выполнять производственно-организационные задачи, формировать творческие и резуль- тативные коллективы, оптимально использовать капитал, оборудование, ин- формационные и материальные ресурсы. В условиях непрерывного обучения и повышения квалификации менеджеры лишены необходимости увольнять ра- ботников и тратить средства на подбор, обучение и подготовку нового персона- ла.
Одним из основных направлений развития персонала является организа- ция взаимосвязанных процессов развития конкурентоспособных и личностных способностей работника. Развитие персонала способствует росту умений, навыков, знаний работника, повышает его интеллектуальный, духовный, про- фессиональный уровень. Все это, в свою очередь, повышает конкурентоспо- собность наѐмного работника на рынке труда.
Одной из причин недостаточного внимания менеджеров к развитию пер- сонала является нехватка собственных средств для реализации качественных программ обучения. Кроме этого, серьѐзной причиной недостаточного внима- ния к развитию кадров на предприятии является нежелание управленцев тра- тить средства на обучение персонала из-за риска смены работы последними и опасения потерять потраченные средства.
Функционирующие на отечественных предприятиях системы развития персонала имеют ряд существенных недостатков (табл. 1).
Недостаточный учѐт психологических аспектов при выборе профессиональ- ной деятельности, инновационной де- ятельности в сфере управления персо- налом и непосредственной производ- ственно-организационной деятельно- сти отдельных работников | Недостаточное обеспечение комплексности ис- пользования инструментов менеджмента (систем- ного и комплексного подхода к развитию персона- ла, моделирования будущих производственных ситуаций в учебных программах, анкетирования различных категорий персонала, экспериментиро- вания, научно обоснованных нововведений в раз- витии и управлении персоналом) |
Недостаточный учѐт особенностей различных психологических типов в мотивационных механизмах | |
Низкая эффективность мотивацион- ных механизмов, применяемых к раз- личным категориям персонала | Недостаточное структурирование, упорядочивание и решение сложных управленческих проблем, свя- занных с низким уровнем развития персонала и мотивационным воздействием на персонал |
Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются на отечественных предприятиях (или только начинают внедряться), впервые появились на Западе, поэтому для их успешной реализации наши специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под внутренний рынок.
В настоящее время все более активно начинают входить в отечественную практику такие современные методы обучения персонала, как модульное обуче- ние, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обуче- ние по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».
Внедрение новых методов развития персонала будет иметь определѐнные положительные последствия для предприятия (табл. 2).
Обеспечение синергетического эффек- та от применения в производстве ново- введений на основе проводимого обу- чения персонала, мероприятий по по- вышению эффективности использова- ния ресурсов предприятия | Повышение прибыльности, производительности труда, эффективности использования не только человеческих, но и финансовых, материальных, информационных ресурсов организации |
Уменьшение средств на замещение работников | |
Повышение конкурентоспособности предприятия, мотивации работников в процессе развития персонала, планиро- вания карьеры, хедхантинга | Приобретение работниками знаний и развитие профессиональных навыков, необходимых для дальнейшей организационной деятельности |
Сплочение коллектива, улучшение со- циально-психологического климата, морального духа в коллективе | Снижение текучести кадров |
Укрепление лояльности, преданности работников целям организации | |
Совершенствование системы мотивации | Обеспечение преемственности в управлении |
Снижение безработицы | Облегчение внедрения инновационных изменений |
Таким образом, процесс развития персонала связан с функционированием сильной корпоративной культуры, основанной на этических принципах ведения бизнеса, нравственных ценностях и социальной ответственности. Это предпо- лагает заинтересованность топ-менеджмента в повышении квалификации пер- сонала, открытости, соблюдении гражданской позиции. Эффективное развитие персонала предусматривает изучение прогрессивного зарубежного опыта, госу- дарственную поддержку развития персонала, льготы в налогообложении при подготовке квалифицированных кадров для внутреннего рынка труда.
Стельмашенко О.В. Оценка развития персонала предприятия. – Донецк: ДонНУЭТ, 2012. – 294 с.
Гавкалова Н.Л., Маркова Н.С. Менеджмент персонала: учебное пособие. – [2-е изд., исправ. и доп.]. – Х.: ИД «ИНЖЭК», 2005. – 304 с.
Грибик И.И., Копец Г.Р. Проблемы развития персонала на отечественных пред- приятиях. – Режим доступа: www.nbuv.gov.ua/old_jrn/natural/Vnulp/Ekonomika/2009.../37.pdf.