направить работников, которые не имеют профильногоо образо- вания, на обучение в Донбасскую аграрную академию (заочное фор- ма обучения);

корректировать стиль и методы руководства (использовать эко- номические и социально-психологические методы управления);

внедрить систему служебно-должностного и профессионально- го роста работников;

ввести процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей - аттестацию методом стандарт- ных оценок;

составить план мероприятий для эффективной адаптации пер- сонала (спортивные соревнования, благотворительная деятельность, корпоративная социальная политика);

усилить мотивацию и стимулирование труда путем воспитания

патриотизма и ответственности (позволит снизить текучесть кадров).

Список литературы.

1. Экономика Донецкой Народной Республики: состояние, проблемы, пути решения: научный доклад / коллектив авторов ГУ <Институт экономи- ческих исследований>; под науч. ред. А.В. Половяна, Р.Н. Лепы; ГУ <Ин- ститут экономических исследований>. Донецк, 2018. 260 с.

2. Seзil YURDAKUL EROL Various Evaluations on Human Resources Management in Forestry in Turkey and the State of Technical Forestry Staff // Current Trends in Science and Landscape Management . - 2017 - С. 543-563

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТУРБУЛЕНТНОСТИ

Демененко Е.И. магистр кафедры

БГТУ им. В.Г. Шухова

Аннотация. В статье актуализируются вопросы профессионального развития персонала организации в условиях нестабильной социально- экономической ситуации на рынке. Авторами рассмотрены основные подходы к развитию работников в организациях, этапы построения и управления системой профессионального развтия персонала, а также цели и факторы формировния профессиональнго развития персонала в усло- виях социально-экономической турбулентности.

Введение. Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Данный факт начали по- нимать не только зарубежные компании, но и современные отечествен- ные организации, которые все больше внимания уделяют созданию про- фессиональной системы управления человеческим капиталом. Система профессионального развития персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение [1]. Это свя- зано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требова- ния к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, тогда

как они имеют свойство терять свою действенность в условиях современ- ной меняющейся экономики. Компании осознают, что обучение и разви- тие персонала является важнейшим условием успешного функциониро- вания любой организации.

Но при этом необходимо помнить тот факт, что обучение, подготов- ка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить системный характер и проводиться в течение всей трудовой дея- тельности. Инвестирование в профессиональное развитие кадров при- носит организации большую прибыль, чем инвестирование в усовершен- ствование производственных мощностей, т. е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Кроме того, эффективная, систематическая деятельность по професси- ональному развитию персонала помимо непосредственного роста при- были имеет ряд таких, не менее важных, положительных последствий для организации как раскрытие потенциала работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мо- тивации; укрепление преданности сотрудников организации; привле- чение новых сотрудников; формирование желательных образцов пове- дения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

Следовательно, актуальность данной статьи обусловлена следующи-

ми обстоятельствами:

• потребностью совершенствования системы профессионального развития персонала в условиях необходимости согласования темпов роста деятельности организации и ее кадрового обеспечения с исполь- зованием современных разработок в области методов и технологий обу- чения сотрудников;

• необходимостью систематического повышения профессионально- го уровня персонала для развития производственных показателей дея- тельности организации;

• ростом роли профессионального развития персонала в системе уп- равления персоналом организации в целом [2].

Цель и задачи исследования. Основной целью данной статьи являет- ся исследование значения профессиональнго развития персонала в сис- теме управления персоналом организации при выраженной социально- экономической турбулентности.

Основная часть. Профессиональное развитие персонала имеет боль- шое значение и является критерием успешности и эффективности рабо- ты каждой организации. Профессиональный рост персонала организа- ции влияет как на финансовую успешность организации, так и на внутренний климат коллектива. Большинство российских и зарубежных ученых считают, что грамотное профессиональное развития персонала является эффективной кадровой технологией, которая способствует не только стимулированию, но и усовершенствованию реализации социаль- нотрудовых отношений. Высокий уровень знаний и навыков делает спе- циалистов востребованными как на конкурентном рынке, так и в рамках самой организации.

По мнению многих исследователей, необходимость развития персо- нала в современной ситуации обусловливается разными причинами, сре- ди которых:

• нарастающая конкуренция на всевозможных рынках в условиях глобализации экономики;

• бурное развитие новых информационных технологий;

• системное, всеохватывающее решение вопросов управления чело- веческими ресурсами и всех стратегических задач на базе единственной программы работы предприятия;

• необходимость разработки стратегии дальнейшего развития и орга- низационной культуры организации;

• участие всех линейных руководителей в реализации разработан- ной кадровой политики и заключения стратегических задач фирмы;

  - наличиеширокой специализированнойсетиконсультационных ком- паний по разным направленностям развития человеческих ресурсов [3].

  В современной отечественной практике менеджмента сформированы два основных подхода к развитию работников в организациях. Первый подход ориентирован на использование уже имеющихся у сотрудников компетенций, талантов и навыков с целью достижения результата в бли- жайшее время, а также наем квалифицированных специалистов со сто- роны, при этом расходы на профессиональное обучение рассматривают- ся как издержки, которые следует сокращать.

  Второй подход предполагает развитие интеллектуального капита- ла как стратегического ресурса организации, обеспечивающего кон- курентные преимущества компании, но требующего долгосрочных ин- вестиций. Данный подход может быть, безусловно, охарактеризован как более прогрессивный, поскольку для эффективного экономичес- кого развития сегодня весомую роль играет не наличие традиционных ресурсов, а человеческий интеллект, знания и способности, которые должны <трансформироваться> в новые идеи, инновации, в повыше- ние производительности и качества труда, и в конечном результате вести к увеличению прибыли и росту конкурентоспособности органи- зации.

  Прогрессивные организации создают специальные системы управле- ния профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

  В крупных корпорациях существуют отделы профессионального раз- вития, возглавляемые опытными специалистами в области развития че- ловеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руко- водителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

  Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие сотрудников значительные средства - от 2 до 10 % фонда заработной пла- ты. Эти затраты являются капиталовложениями организации в разви- тие сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения про- изводительности и качества труда [4].

  Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способ- ствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечива- ют преемственность в управлении. Профессиональное развитие пока- зывает положительное влиянието и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и умения, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнитель- ные возможности для профессионального роста как внутри своей орга- низации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

  Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работ- ников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации[5].

  Первостеменным этапом построения и управления системой профес- сионального развтия персонала организации является определение об- щей потредности в профессиональном развитии. Потребность в профес- сиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стра- тегии и структуре организации, задачам освоения дополнительных ви- дов деятельности.

  Управление профессиональным развитием персонала позволит не только обеспечить текущую потребность в кадрах соответствующей ква- лификации, но и решить проблему с кадровым резервом. Следует отме- тить, что в условиях нестабильности и кризиса все вакансии руководите- лей и специалистов целесообразно восполнять своими сотрудниками, что приведет к уменьшению времени адаптации на новой должности, т.е. формировать кадровый резерв.

  Многие исследователи в области профессионального обучения персо- нала организации отмечают значительную практическую полезность и эффективность применения принципов непрерывности и системности в профессиональной подготовке сотрудников. Так, например, Е.Г. Беляе- ва утверждает, что <сбалансированная программа развития сотрудников имеет явные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые дают лишь краткосрочный эффект> [6].

  Ведущими целями системы профессионального развития персонала являются:

  • повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации;

  • повышение эффективности труда; снижение текучести кадров;

  • подготовка необходимых руководящих кадров; воспитание моло- дых способных сотрудников;

  • достижение большей независимости рынка труда; адаптация к но- вым технологиям;

  • рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом[ 7].

    Существует определенная взаимосвязь между профессиональным развитием и результатами деятельности предприятия. Высокий уровень развития профессионально важных качеств и компетенций способствует значительному повышению эффективности труда, а также повышению уровня внутренней мотивации.

    Согласно данным рисунка 1, видно, что планирование и реализация программ профессионального развития кадров происходит с учетом базы знаний, умений, навыков и опыта работников.

    

    Рис.1. Профессиональное развитие персонала как фактор повыше- ния результативности и эффективности управления персоналом

    В дальнейшем проявление и применение новых профессиональных качеств личности зависит, бесспорно, от состояния здоровья, психологи- ческих характеристик работника, а также степени его приверженности организации. При этом не стоит забывать, что человек является компо- нентом общей системы, следовательно, эффективность профессиональ- ного развития персонала обусловлена факторами внутренней и внешней среды организации.

    Факторы внешней среды оказывают влияние на стратегию деятель- ности организации и вызывают необходимость корректировки стратегии и текущих планов деятельности.

    К данным факторам относятся тенденции развития рынка продук- ции и труда, социальная обстановка, политическая и экономическая си- туация, надежность и постоянство правовой системы.

    Факторы внутренней среды охватывают такие аспекты, как корпо- ративная культура и особенности управляемости персонала, потребность в обучении, инвестиции в обучение, методы, формы, техника и техноло- гии профессионального развития персонала, формирование системы уп- равления знаниями, вовлеченность руководства в данный процесс, а так- же мотивация сотрудников. При этом мотивация профессионального развития персонала в конечном итоге должна быть направлена на регу- лирование деятельности персонала в направлении достижения стратеги- ческих целей организации.

    Профессиональное развитие персонала происходит в процессе полу- чения умений и навыков, а также в процессе непосредственного обуче- ния. Профессиональное развитие персонала преследует цель повышения и раскрытия его профессиональный потенциала.

    Профессиональный потенциал (как элемент человеческого) являет- ся совокупной способностью физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, его способностьсовершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи. Профессиональный потенциал имеет свою структуру, а именно:

  • квалификационный потенциал - объем и глубина общих и специ- альных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способ- ность работника к труду определенного содержания и сложности;

  • психофизиологический потенциал - способностии склонности че- ловека, состояние его здоровья, работоспособность, стойкость, тип не- рвной системы;

  • личностный потенциал - уровень гражданской сознательности и социальной зрелости, степень освоения норм отношения к труду, ценно- стные ориентации, интересы, потребности и посягательства в сфере тру- да [8].

В результате эффективного профессионального развития происходит социальное развитие индивида, которое проявляется, в первую очередь, в карьерном росте, а также повышении социального статуса.

Итоговым звеном цепи развития является личностный рост, который происходит в результате формирования системы ценностей, приобрете- ния навыков предотвращения и разрешения конфликтов, роботы в кол- лективе, а также путем физического, психологического, духовного, куль- турного, этического и эстетического развития индивида. В свою очередь, личностное развитие влияет на профессиональное развитие (путем повы- шения самомотивации к обучению) и социальное развитие (вследствие признания заслуг, опыта, знаний и т.д.).

Вывод. По нашему мнению, система профессионального развития персонала - это совокупность взаимосвязанных мероприятий, направлен- ных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспек- тивных задач организации в условиях социально-экономической турбу- лентности.

Заключение. Таким образом, в современном экономическом про- странстве профессиональное развитие персонала выступает одним из глав- ных факторов конкурентоспособности предприятия. Для организации эффективного профессионального развития персонала необходимо рас- ширять границы знаний, навыков, умений персонала, а также формиро- вать систему гибкого поведенческого уровня профессионала в условиях неустойчивой социально-экономичской системы.

Список литературы

1. Сухов М.А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российс- ких компаниях О.А. Пешкова // Автоматизация и управление в техни- ческих системах. 2015. № 4. С.22-28.

2. Шавырина И.В., Демененко И.А. Ценностно-мотивационные ориентиры студенческой молодежи // Вестник Института социологии. 2017. Т.8. №2 (21). С. 128-139.

3. Голенкова 3.Т., Кошарная ГБ., Кошарный В.А. Влияние образования на повышение конкурентоспособности работников на рынке труда // Интег- рация образования. 2018. Т. 22. №2 (91). С. 262-273.

4. Кошарная Г.Б. Мотивация современных российских предпринимателей // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Обществен- ные науки. 2015. №4 (36). С. 146-154.

5. Сухорученко О.В. Развитие концепции профессионального развития пер- сонала организации // Науковедение. 2013. №5 (18). С. 351-356.

6. Гулей И.А. Интеграция траекторий социального развития организаций посредством кадровой политики // Менеджмент в России и зарубежом. 2014. №6. 2014. С. 103-109.

7. Демененко И.А., Шавырина И.В., Кравченко Е.Ю. Концептуальный кон- тур политики взаимодействия вузов и бизнес-сообществ // Вестник Бел- городского университета кооперации, экономики и права. 2018. No 2 (69). С. 109-118.

8. Щелоков Д.А. Профессиональное развитие персонала фирмы // Экономи-

ческие науки. 2012. №10. С. 29-34.

СОЦИАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ КАК ПОКАЗАТЕЛЬ СОСТОЯ- НИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Гладкова И.А. ст. препод.; БГТУ им. В.Г. Шухова

Аннотация. В статье рассматриваются траектории социальной мо- бильности в современных условиях, проводится анализ состояния струк- турной и базовой мобильности в современном российском обществе, рас- сматриваются вопросы влияния социальных институтов образования и семьи на потоки социальной мобильности.

Введение. В настоящее время проблема социальной мобильности яв- ляется весьма актуальной. В современном российском обществе возрас- тает экономическое неравенство, происходят существенные изменения социально-профессиональной структуры, которые оказывают влияние на перемещение отдельных личностей и групп в социальной структуре об- щества. На данный процесс влияют также изменения в системе ценност- ных ориентаций и возрастающие культурные различия между соци- альными группами. В таких динамичных условиях потоки мобильности