Н

авуковы пошук

УДК 34.08

Н. П. Беляцкий И. К. Рудак

ВЛИЯНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом и постановка вопросов в области менеджмента знаний приобретают все большее значение в практике бизнеса.

Управлять знаниями – означает согласовывать имеющийся ресурс знаний с целями предприятия и направлять его для создания преимуществ в конкурентной борьбе. Менеджмент знаний способствует формированию важного качества ра- ботника – «лояльности к компании», позволяющего интегри- ровать ценности компании с ценностями самого работника. Более того, менеджмент знаний позволяет развивать креатив, способствуя повышению мотивации у работника. В целом, знание – это способность к действию.

На сегодняшний день знания становятся важным стра- тегическим ресурсом. Катализаторами менеджмента знаний являются:

1. информационные и коммуникационные технологии;

2. структуры и процессы;

3. менеджмент человеческих ресурсов.

Наиболее распространенными катализаторами считаются информационные и коммуникационные технологии. Однако возникает вопрос, являются ли они важными для менеджмента знаний. В поисках ответа на этот вопрос рассмотрим данные технологии более подробно.

Беляцкі Мікалай Пятровіч – загадчык кафедрай арганізацыі і кіравання БДЭУ, док- тар эканамічных на­ вук, прафесар. Сфера навуковых інтарэсаў – бізнес-лідэрства, кіра­ ванне чалавечымі рэ­ сурсамі, менэджмент. Аўтар больш 190 ра­ бот у галіне кіравання персаналам.

Рыдак Інна Канстан- цінаўна – кандыдат эканамічных навук, дацэнт кафедры ар­ ганізацыі і кіравання БДЭУ. Даследуе пы­ танні развіцця сістэ­ мы кіравання перса­ налам. Мае шэраг пу­ блікацый па дадзенай тэматыцы.

пошук

На отечественных предприятиях зачастую игнорируется значимость новых информационных технологий при решении задач в области управления персоналом. Так, в результате проведенных исследований ряда отечественных предприятий было выявлено, что только 19 % HR-специалистов используют в своей профессиональной деятельности интернет-технологии. Далеко не везде автоматизировано выполнение четко форма- лизованных учетных задач; практически не задействованы технологии дистанционного обучения. Объяснением тому могут служить следующие положения:

• недостаточная осведомленность и компетентность работ- ников кадровых служб в вопросах практического исполь- зования информационных технологий;

• психологическая неподготовленность персонала к рабо- те, обучению, проверке знаний и умений, а также своих психофизиологических особенностей и возможностей в новых условиях;

• недостаточная оснащенность предприятий компьютерной техникой и средствами связи, вследствие чего ограничива- ется, или даже полностью исключается, внедрение и/или развитие применения прикладных систем.

  Стоит отметить, что в настоящее время кадровые службы выходят на качественно новый уровень своего развития, поэтому работа с документами становится второстепенной по отноше- нию к таким направлениям ее деятельности, как формирование и развитие корпоративной культуры, планирование карьеры, бюджетирование персонала, коучинг, моббинг, мони-

  НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯ- ТИЯХ ЗАЧАСТУЮ ИГНОРИРУЕТСЯ ЗНАЧИМОСТЬ НОВЫХ ИНФОР- МАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ РЕШЕНИИ ЗАДАЧ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

  торинг управления персоналом и др. В связи с этим

  в рамках развития службы управления персоналом представляется важным разработка и внедрение либо выбор готовых автоматизированных систем хранения, учета и работы с данными о персонале. Использование такого рода технологий позволит значительно сокра- тить время работы, связанной с документооборотом.

  К тому же в последнее десятилетие появились новые информаци- онные технологии, возможности которых позволяют работникам кадровых структур не только сократить время на ведение и учет документации, но и эффективно выполнять все последующие функции службы управления персоналом (подбор персонала, раз- витие и мотивация персонала, оценка персонала и т. д.). К таким программным продуктам можно отнести приложение «Управле- ние персоналом» системы Oracle Applications от Oracle; модуль Renaissance CS Human Resources/Payroll системы Renaissance CS

  
  

  

  компании Ross Systems; программный продукт Босс-кадровик; систему «Парус 8.1»; модуль «Управление персоналом» системы

  «Галактика»; программный продукт SAP R/3.

  На сегодняшний день наиболее популярным программным продуктом является SAP R/3, который включает три области: логистику, учет и отчетность, управление персоналом. Компо- ненты модуля HR (Human resourses – человеческие ресурсы), который в данном случае представляет наибольший интерес, показаны в таблице 1.

  Таблица 1.

  Компоненты модуля HR SAP R/3

  Компоненты	Обозначение на русском языке	Функция
  ORG	Организация и планирование	Образование рабочих мест и описание должностей
  P&C	Планирование и контроль	Квалификация Требования Планирование карьеры Последующее планирование
  PAD	Администрирование	Делопроизводство Данные о кадровом составе
  TIM	Управление временем	Внесение изменений в информацию o персонале
  TRV	Командировки	Расчет командировочных расходов
  PAY	Расчет персонала	Начисление зарплаты и вознаграждений
  INT	Международные расчеты	Специфика отдельных стран
  ALL	Ограничение инфор- мации и расчетов	Основные функции Информация и расчеты

  Все эти компоненты являются элементами общей инте- гральной системы, в которой, однако, они четко разграничены. Внедрение комплексного стандартного программного продук- та может быть рациональным только в рамках целостного про- екта. Причем временные и содержательные аспекты отдельных фаз внедрения могут быть разделены, то есть различные компо- ненты модуля смогут вводиться и использоваться независимо от времени внедрения других.

  Система HR SAP R/3 включает все функции управле- ния персоналом, которые встречаются в производственной практике и деловых отношениях. При этом поддерживаются и развиваются все поля деловых и специальных задач, которые существуют в рамках менеджмента персонала.

  
  

  1 Беляцкий Н. П. Ин­ теллектуальная тех­ ника менеджмента. С. 124.

  

  пошук

  Какие же функции должна содержать система управления персоналом? Наиболее частый ответ – ВСЕ, а именно:

• все, которые можно структурировать и описывать во вза- имосвязи между собой;

• все, которые имеют отношение к работе с персоналом или информации о персонале;

• все, которые содействуют или поддерживают самый раз- личный опыт и методы работы с персоналом и работы персонала;

• все, которые облегчают и упрощают обработку, подготовку и систематизацию информации о персонале;

• все виды трудовой деятельности персонала фирмы.

  Система управления персоналом содержит не только те функции, которые необходимы для работы с персоналом на производстве, но и функции, которые относятся к следу- ющим областям:

• быстрая и точная обработка информации о персонале;

• начисление заработной платы и пособий;

• простые и прямые расчеты затрат на персонал и поездки сотрудников;

• поддержка планирования персонала;

• содействие прикладным исследованиям характеристики персонала и коллективов;

• графическое представление и статистический анализ ор- ганизационного планирования;

• составление штатного расписания;

• кадровое регулирование.

  Этот перечень функций является далеко не полным. От- дельные блоки системы в свою очередь разделяются на еще более «мелкие» встроенные элементы подсистемы. Проде- монстрируем это на примере планирования персонала, которое делится на такие компоненты, как описание рабочих мест и должностей; квалификация и потребность в специалистах; планирование карьеры; подготовка персонала к повышению квалификации; планирование стоимости персонала; планиро- вание высвобождения персонала.

  Модульный принцип построения системы SAP R/3 про- должается и в системе HR («Human Resourse Management» – управление персоналом). Система HR обладает свойством имплементации, то есть речь идет о возможности включения в эту систему дополнительных элементов, ее расширении и развитии. Она является интернациональной и применяется на предприятиях США и Западной Европы. Здесь отражаются

  
  

  

  специфические особенности каждой фирмы, прежде всего в областях, которые имеют отношение к движению денежных потоков, налогам и заработной плате сотрудников. Националь- ные особенности могут быть учтены относительно быстро через специфические версии развития системы HR. Трудности здесь связаны со следующими областями деятельности:

• специальные данные о персонале, которые должны учитывать имеющийся опыт и особенности управления персоналом на данном предприятии;

• специальные требования к оценке персонала и его подбору. В целом, следует выделить преимущества, которые обес-

  печивает система HR SAP R/3:

• полное представление всего спектра задач по управлению персоналом – реализует системно-ситуационный подход к менеджменту персонала;

• расширение возможностей индивидуального развития персонала;

• полная интеграция с другими областями SAP R/3 как сис- темы автоматизированного проектирования и управления фирмой;

• использование специфических возможностей и особен- ностей предприятия;

• возможность выхода на международный рынок;

• невозможность изолированных, «островных» решений;

• единство информации и руководства;

• повышение транспаренции;

• быстрая и актуальная информация;

• сокращение путей коммуникаций;

• гибкость и реакционные возможности при производствен- ных, рыночных и налоговых изменениях;

• сокращение рутинной работы;

• незначительная зависимость от отдела.

  При выборе программного продукта важно, чтобы мо- дуль автоматизированной системы управления персоналом либо в целом программный продукт позволял одновремен- но формировать кадровую информацию и вести текущую работу с персоналом, а именно: формировать и вести штатное расписание; проводить анкетирование кандидатов и принимать их на работу; контролировать прохождение испытательного срока; вести и просматривать личные дела сотрудников; формировать трудовые контракты и вести кадровые документы и архивы; формировать и организо- вывать программы развития персонала; проводить оценку

  

  пошук

  и аттестацию персонала; получать кадровую отчетность и проводить кадровый анализ.

  С целью повышения эффективности своей деятель- ности кадровым службам следует активно использовать интернет-технологии.

  Популяризация Internet в Республике Беларусь открывает перед кадровыми службами новые возможности в решении профессиональных задач. С одной стороны, можно разместить на собственном или арендуемом интернет-сайте информацию о предприятии и его кадровых потребностях, а с другой – полу- чить информацию, размещаемую на веб-страницах кадровыми агентствами и другими организациями.

  Кадровым службам следует использовать возможность размещения информации в Internet для следующих целей:

• хорошие показатели в отчетах по анализу кадрового со- става помогут создать положительный имидж предприятия (организации) в целом;

• информация о вакансиях позволит расширить круг пре- тендентов и минимизировать расходы на рекрутинг. Однако следует помнить, что сами по себе информаци-

  онные технологии не могут качественно изменить уровень системы управления персоналом. Приобретение программного обеспечения не является панацеей от всех бед.

  В традиционно-технократическом инновационном менед- жменте и, особенно на европейских предприятиях, все еще преобладает заблуждение, что вычислительная техника сама по себе обладает магической силой и способна само-

  СОБСТВЕННЫЙ ОПЫТ ОПРЕ- ДЕЛЕННОГО КРУГА ЭКСПЕР- ТОВ ПО ОБРАБОТКЕ ИДЕЙ ПОДТВЕРЖДАЕТ, ЧТО ЭФФЕК- ТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЬЮТЕРНЫХ СИСТЕМ ЗА- ВИСИТ ОТ ДИСЦИПЛИНЫ КРУГА ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ

  стоятельно основательно изменить деловые процес-

  сы. Более того, участники данных процессов должны убеждаться на собственном опыте, что успех, прежде всего, зависит от их собственных усилий.

  Собственный опыт определенного круга экспер- тов по обработке идей подтверждает, что эффектив- ность использования компьютерных систем зависит от дисциплины круга пользователей. Например, мож- но интегрировать в одну систему любое количество

  устройств памяти, но собственная работа зависит от готовности и способности человека обслуживать систему.

  «Заколдованный круг» доверия технологии вытекает из убеждения специалистов по информационным технологи- ям в том, что действительное достижение цели пользователи находится не в их компетенции, поэтому они не видят необхо- димости изучать методы менеджмента преобразований.

  
  

  

  Ведущие менеджеры полагаются на то, что высокие ин- вестиции в информационные технологии стоят своих де- нег. В свою очередь пользователи информационных техноло- гий чувствуют себя неудобно, так как они подчинились технике, но их не вовлекли в процесс инжиниринга.

  Несмотря на колоссальное значение информационных тех- нологий в XXI в., последнее слово в принятии решения всегда остается за работником. Следует отметить, что именно уровень квалификации и внутренняя мотивация сотрудника

  оказывают решающее влияние на эффективность использования информационных технологий. Поэто- му представляется целесообразным своевременное и всестороннее развитие персонала организации, а также мониторинг мотивационных установок и корректировка мотивационного механизма в целом. Эффективность функций инновационного управления персоналом на основе информацион- ных технологий (IT) включает следующие аспекты:

  ПРЕДСТАВЛЯЕТСЯ ЦЕЛЕСО- ОБРАЗНЫМ СВОЕВРЕМЕННОЕ И ВСЕСТОРОННЕЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ, А ТАКЖЕ МОНИТОРИНГ МОТИ- ВАЦИОННЫХ УСТАНОВОК И КОР- РЕКТИРОВКА МОТИВАЦИОННО- ГО МЕХАНИЗМА В ЦЕЛОМ

• понимание IT-специалистами основных идей интегриро-

  ванного менеджмента персонала;

• преодоление отчужденности между IT-разработчиками и пользователями;

• первичность бизнес-процесса, так как именно процесс определяет программное решение и нуждается в програм- мном обеспечении; техника сама не принимает решений;

• только человеческий капитал обеспечивает получение новой стоимости, поэтому конструировать систему управ- ления персоналом надо таким образом, чтобы сотрудники могли использовать свои знания с максимальным коэффи- циентом полезного действия;

• IT-инвестиции оцениваются по производительности труда;

• информационные технологии выбираются в соответствии с бизнес-процессами, техника поддерживает управление персоналом и не всегда представляет собой самый интел- лектуальный путь к увеличению прибыли предприятия;

• трансформация знаний в инновационный процесс интег- рированного менеджмента персонала, который включает функцию управления этими знаниями;

• информационные технологии требуют повышенного внимания к маркетингу процессов развития персонала;

  

• эффективность бизнеса приоритетно определяется таким менеджментом категорий, который интегрирует знания сотрудников.

пошук

Список использованных источников

1. Беляцкая, Т. Н. Антикризисное управление персоналом / Т. Н. Бе- ляцкая, Е. А. Идельчик, И. К. Рудак; под ред. Т. Н. Беляцкой. – Молодечно: Победа, 2003. – 133 с.

2. Беляцкий, Н. П. Интеллектуальная техника менеджмента: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий. – Минск: Новое знание, 2001. – 320 с.

3. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.

4. Гринберг, А. С. Информационный менеджмент: учеб. пособие / А. С. Гринберг, И. А. Король. – Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2002. – 479 с.

5. Корнеев, И. К. Информационные технологии в управлении / И. К. Корнеев, В. А. Машурцев. – М.: ИНФРА–М, 2000. – 158 с.

Дата паступлення ў рэдакцыю 24.12.2009.