УДК 331.108:330.34

 

Романюк Наталья Владимировна

кандидат экономических наук, доцент

ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»

 

Romanyuk Natalia

Donetsk National Technical University

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

STRATEGIC PERSONNEL MANAGEMENT IN A MODERN CONDITIONS

Аннотация. В статье обоснована необходимость развития стратегии управления персоналом на предприятии. Рассмотрена роль стратегии управления персоналом в общей стратегии деятельности предприятия. Выделены основные цели и пути реализации стратегии управления персоналом на предприятии.

Ключевые слова: стратегия, персонал, управление персоналом, система, развитие, стратегическое управление.

Abstract. The article substantiates the need to develop a strategy for personnel management at the enterprise. The role of the strategy of personnel management in the general strategy of the enterprise is considered. The main goals and ways of implementing the strategy of personnel management at the enterprise are highlighted.

Keywords: strategy, personnel, personnel management, system, development, strategic management.

Широкое использование таких понятий как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами показывает, что проблемы персонала включены в общую систему организационного управления и тесно связаны с другими управленческими элементами. В настоящее время особое внимание приобретает вопрос, каким образом функции кадрового управления смогут повысить адаптационные возможности предприятия. Поэтому сегодня наиболее приемлемой моделью управления для функционирования отечественных предприятий является стратегический менеджмент, поскольку внешние условия характеризуются частыми изменениями и неопределенностью.

Сегодня становится все более ясно, что производительность труда, мотивация и творческий потенциал персонала являются важными конкурентными преимуществами, которые определяют успех стратегии предприятия. Каждое предприятие должно четко представлять, как будет развивать свой потенциал успеха, важным компонентом которого являются возможности персонала.

Стремительные изменения в экономике выдвигают новые требования к качеству персонала предприятия. Наличие только квалификационно- профессиональных навыков уже не удовлетворяет требования современного производства, от работников требуют быстрого реагирования, адаптивности, лояльности и мобильности, готовности отвечать за делегированные полномочия и дополнительные нагрузки, стремления к профессиональному росту, самосовершенствованию как личностных, так и деловых качеств. Умелое применение необходимых знаний, опыта и компетенций работников позволит предприятию адекватно реагировать на изменения окружающей среды, а следовательно, избежать возможных угроз, потерь и стабильно наращивать эффективность своего функционирования.

Персонал предприятия становится в центре современных концепций управления, основным направлением которых является раскрытие полного арсенала способностей и компетенций работников, а также возможность эффективного использовать для развития предприятия в целом. Поэтому, неслучайно, одно из важнейших мест в системе стратегического управления занимает современное направление стратегии управления персоналом – развитие работников, и определяет актуальность темы исследования.

Стоит отметить, что, несмотря на актуальность данной проблемы, развитие персонала выступает областью, которая до сих пор еще недостаточно освещена в научных исследованиях, также недостаточно внимания ей уделяется и в практике управления персоналом отечественных предприятий.

Вопрос обеспечения развития работников нашел свое отражение в трудах А. Кибанова, Г. Лича, В. Спивака, В. Верхоглядова, Ю. Лысенко, С. Шекшня и других ученых. К сожалению, до сих пор, как свидетельствуют результаты современных  исследований  [1-3],  в  профессиональной  сфере  развития работников не хватает стратегической ориентации, то есть ориентации на перспективы развития предприятия, что, чаще всего, интегрируется с перспективами развития персонала, системами отбора, оценки, мотивации работников, объективной оценки результатов труда.

Целью работы является обоснование необходимость развития стратегии управления персоналом в рамках общей стратегии деятельности предприятия.

Под стратегией управления персоналом следует понимать комплекс основных составляющих элементов, которые должны стать узловыми при построении системы стратегического управления персоналом.

Разработка стратегии управления персоналом заключается в том, чтобы последствиями формулировки общих подходов к управлению персоналом в стратегическом периоде стали конкретные действия, которые бы позволяли достичь высокой эффективности использования трудового потенциала персонала.

Стратегия управления персоналом должна соотноситься с концепцией развития предприятия, которая включает краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные планы развития. Она предусматривает обеспечения производства рабочей силой высокого уровня благодаря реализации механизмов планирования, отбора, найма и высвобождения; непрерывное повышение квалификации работников, переподготовка, профориентация; организация продвижения и эффективной ротации кадров; формирование команд, предпринимательских групп и коллективов; совершенствование организации труда; обеспечение дифференцированного подхода к каждому работнику путем применения действующих систем вознаграждения, поощрения, стимулирования деятельности [4].

Стратегическая цель системы управления персоналом заключается в обеспечении развития предприятий за счет эффективного использования человеческого капитала. При формировании стратегии управления персоналом основной задачей становится определение и учет будущих изменений и тенденций, обоснование изменений, способствующих устойчивому его развитию [5].

Основными характеристиками стратегического управления персоналом являются:

     долгосрочный характер, что объясняется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;

     цели стратегического управления персоналом должны отвечать общей стратегии развития предприятия; они должны быть направлены на достижения целей экономического развития предприятия, а не противоречить им;

стратегическое управление персоналом должно учитывать действие факторов внешней и внутренней среды предприятия, может вызвать необходимость корректировки общей стратегии развития предприятия, а соответственно и изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления персоналом [6].

Понятие стратегического управления персоналом основывается на концептуальных основах стратегического управления предприятием в целом.

Стратегические цели по управлению персоналом должны быть согласованы не только с миссией предприятия, его общими и функциональными стратегическими целями, но и отвечать конкурентной позиции предприятия, поскольку именно персонал является основным источником повышения конкурентоспособности предприятия.

Стратегическое управление персоналом позволяет формировать необходимый кадровый персонал, ориентирует производственную деятельность или оказание услуг в соответствии со спросом потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяют достичь определенных конкурентных преимуществ. Стратегическое управление дает возможность организации укрепить свое положение на рынке благодаря реализации поставленных целей.

Основные цели и пути реализации стратегического управления персоналом приведен на рис. 1.

 

Рисунок 1 – Цели и пути реализации стратегии управления персоналом на предприятии

 

Стратегический подход к управлению персоналом предполагает, прежде всего, качественные изменения в работе с персоналом, которые заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение   приобретают   стратегические   аспекты.   Объединяясь   со стратегическими технологиями, планирование потребности в персонале, отбор, оценка, обучение, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность на достижения стратегических целей развития предприятия.

Таким образом, формирование стратегии управления персоналом базируется на оценке достигнутого стратегического уровня управления предприятия. На основе анализа внешней и внутренней среды предприятия определяются критерии желаемого состояния предприятия, который находит свое выражение в системе стратегических целей управления персоналом и формировании на их основе стратегических направлений управления персоналом.

 

Список использованной литературы

  1. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011 г. – 695 с.
  2. Современный стратегический анализ: учебное пособие / Е.Ю. Кузнецова [и др.]; под общей ред. проф., д-ра экон. наук Е.Ю. Кузнецова. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2016. – 131 с.
  3. Кыштымова Е.А., Лытнева Н.А. Стратегический анализ как метод формирования информационно-аналитического обеспечения прогнозирования элементов собственного капитала // Научные записки. – Орел: ГИЭТ, 2014. –

№ 2 (10).

  1. Романюк Н.В. Оценка качества профессионального развития персонала промышленного предприятия // Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. – 2018. – № 1. – С. 190-198.
  2. Шарнопольская О.Н., Николаевич О.О. Пути повышения эффективности деятельности предприятия в современных условиях кризиса // Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами: материалы IV Международной научно-практической конференции. – 2018. – С. 336-343.
  3. Кулик А.К. Управление социально-экономическим потенциалом в условиях деятельности современных предприятий // Технологии социальной работы в различных сферах жизнедеятельности: материалы Международной научно-практической конференции (г. Махачкала, 25 апреля 2019 г.). – Махачкала: ООО «Апробация», 2019. – С. 122-125.