Автор: М.С.Брагина,Е.А.Шумаева.
Источник:Экономика и маркетинг в XXI веке: проблемы, опыт, перспективы : Сборник материалов XVIII международной научно-практической конференции. Посвящается 95-летию кафедры "Экономика и маркетинг", Донецк, 24–25 ноября 2022 года / Редколлегия: А.А. Кравченко [и др.]. – Донецк: Донецкий национальный технический университет, 2022. – С. 447-451.
В статье исследованы и обобщены проблемы и особенности управления персоналом в малом бизнесе. Акцентировано внимание на специфике трудовых отношений в определенных секторах экономики, а также рассмотрено влияние неправовых трудовых отношений на возможность использования технологий кадрового менеджмента в малом предпринимательстве.
малый бизнес, управление персоналом, кадровая политика, технологии кадрового менеджмента, трудовые отношения
Annotation
The article examines and summarizes the problems and peculiarities of HR in small businesses. Attention is focused on the specifics of employment in certain sectors of the economy, and the role of illegal labor relations in using of technology personnel management in a small business.
Keywords
small business, personnel management, personnel management technologies, non-legal labor relations
Персонал компании является ключевым ресурсом в функционировании малого бизнеса. От эффективности его использования, а также от знаний и умений руководителей и специалистов, их способности быстро реагировать на динамику рыночной конъюнктуры напрямую зависит рыночный успех. И именно поэтому возникает потребность в поддержании высокого уровня управления и организации труда персонала на малых предприятиях.
Исследованию проблем теории, методологии и практики управления персоналом с учетом тенденций развития рыночной экономики посвящены многие научные работы зарубежных и отечественных авторов, в частности, У. А. Алиев, М. Армстронг, А. Бравермана, О.О. Зорина, Л. Лайкер и др. Однако, вследствие сложности и многоаспектности этой проблематики в современных условиях существуют недостаточно разработанные вопросы.
Целью статьи является исследование особенностей и проблем, обоснование направлений совершенствованием системы управления персоналом в организациях малого бизнеса.
Несмотря на актуальность проблематики, исследования в сфере малого бизнеса, касающиеся вопросов управления персоналом, практически не ведутся. Одна из причин такого положения состоит в том, что управление в малый бизнес чаще всего остается скрытым от внешней точки зрения. Владельцы бизнеса с большой опаской открывают организации для сторонних исследователей, опасаясь последствий жесткой конкуренции.
Долгое время управление трудовыми ресурсами (персоналом) не выделялось из общего управления организацией. Однако, изменения, происходившие в XX веке, в частности, научно-техническая революция, обострение социальных конфликтов и развитие профсоюзов, обусловили необходимость выделения управления персоналом в отдельную функцию [1].
Качественные изменения в деятельности отделах кадров начались с 70-х годов XX в., когда в содержании и формах управления стали четко выделяться такие тенденции, как отказ от авторитарного стиля управления, распространение практики делегирования полномочий подчиненным, рост самостоятельности работников в принятии производственных решений, привлечение сотрудников к разработке целей, стратегий и задач предприятия, выполнению работ межфункциональными командами, внедрению непрерывности обучения и совершенствованию менеджеров и специалистов, привлечению к работе внештатных работников, возможность оперативного общения с сотрудниками на больших расстояниях и т.д.
Имея финансовые и ресурсные ограничения, малые организации, как правило, не могут иметь полноценных отделов кадров и осуществлять масштабную кадровую политику. Однако, качественное управление персоналом для таких организаций не менее значимо, чем для крупных. Специфика деятельности малых организаций требует от руководства высокого профессионализма в управлении персоналом, ведь просчеты могут обернуться банкротством.
Особенностью кадрового управления в малой организации является отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между сотрудниками, однако, не снимает социальных отличий (например, в оплате труда). Это обусловлено комплексным характером деятельности и гибкой организацией труда в малом бизнесе. Работникам таких предприятий приходится выполнять функции различных должностей, поэтому такие организации нуждаются, прежде всего, в универсальных работниках, которые способны совмещать должности и выполнять различные работы. Такая ситуация рождает дисбаланс функциональной структуры, несоответствие распределения функций структуре бизнес-процессов и организационной структуре [2].
Ситуация осложнена также тем обстоятельством, что на малых предприятиях, как правило, отсутствуют должностные инструкции относительно регламентации кадровой работы, но существует система неофициальных установок. Это способствует применению индивидуального подхода к каждой ситуации и каждому работнику, однако, приводит к возникновению конфликтов, проявлению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Специфика управления заключается также в особом отношении персонала к своему карьерному росту.
Все специалисты уникальны, поскольку в малой организации половина сотрудников имеют не только особый опыт, но и особый профессиональный статус. Отсутствие массовости превращает всех сотрудников в специалистов, не чувствующих себя исполнителями, что усложняет управление ими.
Значительной проблемой кадрового управления является организационное обучение, которое в малых компаниях практически не проводится. Чаще всего это объясняется следующими причинами: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения. Малые организации ориентированы на привлечение готовых специалистов, инвестиции в развитие которых сделали другие. Обучение персонала становится задачей организации только тогда, когда руководство видит ухудшение рыночного положения или остро нуждается в определенных специалистах.
Проблемой малых организаций очень часто является слабая обеспеченность высококвалифицированным персоналом, поскольку такие специалисты нуждаются в высокой оплате труда и карьерном росте, что не может быть реализовано в полной мере на небольших предприятиях. Однако, в деятельности малых предприятий можно выделить ряд характеристик, которые могут являться стимулами для привлечения высококвалифицированных работников [3]:
Не все из этих возможностей доступны каждому малому предприятию, но многое может стать частью плана по управлению персоналом.
Следует также отметить, что управление персоналом в малых предприятиях осуществляющих свою деятельность на постсоветском пространстве, имеет определенную специфику, которая заключается в существовании системы неправовых трудовых отношений (наем без оформления трудового контракта). Такое положение вещей выгодно как для наемных работников, так и для работодателей, поскольку дает возможность обеим сторонам достаточно активно влиять друг на друга для скорейшего достижения своих целей.
Неправовые трудовые отношения позволяют быстро разрешать конфликты, которые в правовом поле разрешают длительное время и требуют значительных средств, например, конфликты связаны с признанием фактов невыполнения работ, выплаты заработной платы, использования рабочего времени и т.п. Отказ от правовых процедур дает, во-первых, возможность организациям снизить свои расходы. Во-вторых, для сотрудников главная выгода состоит в том, что они могут влиять на работодателя такими методами как отказ от выполнения работы, уход с рабочего места без уведомления. Работодатель может использовать такой инструмент как невыплата заработной платы. Таким образом, создается своеобразная система шантажа с балансом рисков, удерживающего систему трудового взаимодействия в малой организации. Несоблюдение законодательства выгодно также из-за избыточности налогового бремени. Желание уклониться от налогов мотивирует обе стороны к неправовым формам трудового взаимодействия [3]
Описанная особенность трудовых отношений в секторе малого предпринимательства фактически уничтожает возможность реализации технологий управления персоналом, поскольку они построены на поддержку юридически регламентированного взаимодействия между работодателем и наемным персоналом. Именно это обстоятельство является главным препятствием, блокирующим заинтересованность руководителей отечественных малых предприятий в использовании технологий управления персоналом и порождающим постоянную необеспеченность таких организаций квалифицированным персоналом.
Отсутствие четкой структуры управления, неготовность использовать управленческие инструменты для решения организационных задач приводит к тому, что в организациях с малым количеством сотрудников большую роль играет психологический фактор. Недостатки управленческой системы руководство пытается компенсировать мотивацией сотрудников. Однако, часто сотрудники оказываются в ситуации отсутствия гарантий и повышенной неопределенности, что приводит к их тревожности и поиску адекватных форм организационного поведения. Это ориентирует работодателей на поиск надежных сотрудников и введение инструментов повышения эффективности их деятельности. Но задачи, которые ставятся перед кадровым менеджментом в малых организациях, оказываются фактически невыполнимыми, поскольку обычно не сопровождаются расчетами эффективности и не подкрепляются соответствующим бюджетом [4]
Таким образом, выявленные проблемы не могут охватить весь спектр кадрового менеджмента в малых организациях. Тем не менее, позволяют определить его основные черты. Следует отметить, что, во-первых, построение системы управления персоналом в организациях малого бизнеса имеет свои закономерности и проблемы, во многом отличные от систем управления персоналом крупных организаций. Во-вторых, кадровый менеджмент малых организаций должен направляться прежде всего на обеспечение эффективности деятельности персонала, а также инструменты ее поддержки с учетом ограничений малого бизнеса. В-третьих, использование современных кадровых технологий в малом бизнесе возможно только при условии установления правовых отношений найма и использования трудовых ресурсов.