Аннотация
В статье обосновано целесообразность использования инновационных методов развития персонала и проанализированы особенности их применения на предприятиях. Выделены наиболее популярные методы, применяемые менеджерами и высшим руководством организации, а именно: коучинг, электронное (дистанционное) обучение, тренинг, кейс-стади, самостоятельное обучение, баскет-метод, secondment (своеобразная «командировка»). Определено, что современные методы обучения работников предприятия зависят от внутренней политики организации, а также от сферы трудовой деятельности и желания, поощрения сотрудников в самосовершенствовании.
Ключевые слова
трудовой потенциал, инновационные методы, управление персоналом, кадровая политика, производительность труда.
Annotation
The article substantiates the expediency of using innovative methods of personnel development and analyzes the features of their application in enterprises. The most popular methods used by managers and top management of the organization are identified, namely: coaching, e-learning, training, case study, self-study, basket method, secondment (a kind of "business trip"). It has been determined that modern methods of training employees of an enterprise depend on the internal policy of the organization, as well as on the scope of labor activity and the desire to encourage employees in self-improvement.
Keywords
labor potential, innovative methods, staff management, personnel policy, labor productivity.
Постановка проблемы.
В период информационных сдвигов функционирование системы управления персоналом трансформируется и требует использования современных методов управления работниками. В любой организации высшее руководство должно направлять свои усилия на развитие кадровой политики предприятия, но в то же время служащим следует сосредоточивать свое внимание на методах и инструментах, которые они используют в отношении своих подчиненных. Формирование целей и стратегий предприятия напрямую связано с экономическими, организационными факторами, зависящими от каждого сотрудника организации. Эффективность компании нельзя анализировать, не учитывая результаты работников, являющихся основными «винтиками» в системе функционирования организации.
Анализ предыдущих исследований и публикаций.
Многие ученые пытаются исследовать и определить наиболее эффективные инструменты развития персонала, а именно: Прокопьева А.В., Погребняк А.Ю., Линник И.М., Мацишина М.В., Чавичалов И.И., Ткаченко А.М., Марченков К.А. и др. [1-5]. В своих работах исследователи описывают современные методы развития персонала, анализируют эффективность их использования в зарубежных странах, предлагают усовершенствование развития персонала. Однако рынок труда сменяется быстрыми темпами, с каждым днем в сфере управления персоналом применяются все новые и новые технологии, поэтому необходимо провести дополнительный анализ и предложить собственные пути инновационного развития персонала в организации.
Цель исследования.
Целью статьи является исследование и выделение современных методов развития персонала, описание их недостатков и преимуществ, а также предложение наиболее эффективных инструментов, с помощью которых растет возможность раскрытия потенциальных способностей работников.
Основные результаты исследования.
Стратегическим ресурсом любой современной компании является персонал. Отношение работодателей к подчиненным и постоянное совершенствование работников проходит много этапов развития. В информационном обществе менеджеры акцентируют свое внимание непосредственно на сотрудниках, являющихся потенциальной силой роста прибыли компании в будущем. Но для этого необходимо умело оперировать и привлекать новейшие методы управления персоналом, включающие развитие работников. Обеспечивая устойчивое развитие экономической, организационной, социальной эффективности организации, менеджеры должны внедрять и использовать современные методы управления персоналом.
Современное состояние экономики определяет новые требования к уровню подготовки персонала, в связи с тем, что наблюдается быстрое устаревание знаний, умений и навыков [1]. Поэтому развитие персонала – это целенаправленный процесс, целью которого является максимальное раскрытие внутреннего потенциала работников, включая квалификационную, психологическую, социальную составляющую и обеспечение их постепенного развития, которое должно привести к увеличению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом [2].
Роль руководителя является достаточно значимой, а также неотъемлемым элементом в процессе раскрытия потенциальных возможностей подчиненного. В кадровой деятельности HR-менеджер должен выявить нераскрытый талант, навыки, умения подчиненного и пытаться их развивать, используя традиционные или современные методы развития персоналом. Поиск возможного потенциала работника начинается с того, что руководитель в процессе коммуникации со своим подчиненным может узнать больше о его предпочтениях, увлечениях, а также понять, целесообразно ли уделять внимание данному рабочему с целью раскрытия его скрытых возможностей. Кроме того, можно узнать больше о работнике через коллег, с которыми он работает, или клиентов, поскольку руководитель часто физически и морально не имеет возможности и времени узнать каждого сотрудника компании, особенно если это крупная организация.
Получив необходимую информацию, HR-менеджер переходит на новый этап – анализирует современные методы усовершенствования персонала и подбирает наиболее удачный, по его мнению, для работника. Также можно привлекать опыт иностранных компаний, или руководитель может самостоятельно разработать собственный метод и комбинировать его с другими проверенными на практике методами. После выбранного способа влияния руководителю нужно совершить определенные действия, а именно: отправить работника на курсы повышения квалификации, тренинги, вебинары, которые помогут ускорить процесс раскрытия потенциала работника. И только после прохождения выбранного курса для работника, менеджер может сделать анализ и сопоставить полученные результаты с предыдущими, определить преимущества и недостатки, а также углубленно определить экономическую, социальную и организационную эффективность, влияющую на конечные результаты компании (рис.1) [3].
В период меняющейся среды методы развития персонала видоизменяются, некоторые становятся неактуальными, поэтому нужно находить современные инструменты развития персонала.
Среди современных методов обучения работников следует выделить:
1.Коучинг как процесс обучения работников, при котором наставник помогает человеку самостоятельно найти и развить свои способности, навыки. Коуч является учителем, который передает собственный опыт работнику и берет на себя ответственность, используя собственный профессионализм и специальные навыки за максимальное раскрытие потенциала клиента. Данный метод способствует развитию и наиболее полному раскрытию потенциала обучаемого, с целью использования в дальнейшем тех навыков и знаний, которыми он не обладал или не были достаточно развиты. Целесообразно отметить также, что в мире услуги коучей входят в пятерку наиболее эффективных методов достижения успеха в сфере бизнеса, пользующихся наибольшим спросом. Основной особенностью коучинга является то, что должен происходить постоянный контакт между наставником и учеником, а также обязательно должна быть обратная связь, взаимопонимание и стремление к общей цели.
2. Тренинг – это метод обучения, направленный на проработку и закрепление непосредственно эффективных моделей поведения, на активное участие участников, их взаимообмен опытом и использование группового взаимодействия. Цель тренинга – обеспечить максимальное развитие знаний и навыков работников для решения конкретной задачи. Эффективность тренинга проявляется в том, что только в создаваемой группе на основе партнерского общения происходит тесная взаимосвязь между участниками, учитываются интересы других лиц и образуется атмосфера сотрудничества, доверия, поддержки, открытости. Также в основу данного метода положен принцип активности всех участников группы с целью раскрытия творческого потенциала лиц.
Рис. 1. Цепь поставок
3. E-learning (электронное обучение) – метод дистанционного обучения в виде электронных книг, видеоуроков, компьютерных упражнений. Особенность этого метода заключается в том, что он эффективен в тех случаях, когда работник достаточно заинтересован, мотивирован и действительно хочет учиться, приобретать новые знания, то есть способен к самоконтролю. В то же время, учитель должен постоянно предоставлять консультации слушателю и контактировать с ним, отслеживать прогресс ученика, обеспечить его необходимой информацией и списком электронных источников для обработки соответствующего объема работы. Это достаточно сложный метод, поскольку эффективность ученика зависит от того, достаточно ли он является мотивированным, целеустремленным, заинтересованным, чтобы решить поставленную задачу. С другой стороны, этот метод достаточно выгоден для двух сторон, поскольку экономит время как слушателя, так и наставника. Электронное обучение является универсальным способом научить большое количество людей, причем за короткий период времени и с максимальным эффектом.
4. Кейс-стади – метод обучения, в основе которого лежит описание реальных ситуаций, сложившихся в той или иной сфере деятельности. Он направлен на краткосрочное обучение работников, которые на основе созданной практической ситуации предлагают алгоритм действий, то есть варианты решения или усовершенствования ее, и принимают конкретные решения. С помощью данного метода можно получить более глубокую и содержательную информацию о временных процессах, а также проанализировать ее с целью решения поставленной задачи, выделить ключевые моменты в данной ситуации и принять из предложенных альтернатив наиболее целесообразную с экономической точки зрения. Поэтому главными целями данного метода являются развитие навыков анализа и критическое мышление работников, взаимосвязь теоретической и практической частей обучения, осмысление ситуации на основе различных субъективных мнений участников, формирование специфических навыков, необходимых в период неопределенности [6].
5. Secondment (своеобразная «командировка») является разновидностью ротации, предусматривающей временное перемещение работника на другое место работы, в другое подразделение организации с последующим возвращением к выполнению предыдущих обязанностей. В процессе адаптации к другой производственной среде работник может узнать тонкости ведения трудовой деятельности в другой компании, сравнить социальные, психофизиологические, экономические критерии разделения труда в двух компаниях, определить преимущества и недостатки, существующие в процессе труда. Если это касается сотрудников руководящего звена, то они могут лучше понять, как происходит поощрение работников к труду, какие методы используются для развития творческого потенциала сотрудников или, возможно, применяется иностранный опыт работы с кадрами. способ «временной командировки» дает возможность работникам взглянуть с другой точки зрения на процесс ведения кадровой деятельности. Временное перемещение работника может быть краткосрочным (около 100 часов рабочего времени) и долгосрочным (до года) [4].
6. Баскет-метод – имитация ситуаций «руководящей деятельности», при котором сотрудник приобщается к роли руководителя. Он используется для подбора и выявления основных навыков, умений, необходимых потенциальному работнику для конкретной должности. Особенность данного метода сводится к решению неотложных проблем, возникших в организации. Работник, пытающийся разрешить имитированную ситуацию, может проявить себя перед высшим руководством, которое, в свою очередь, будет оценивать сотрудника компании и определять, подходит ли он для избранной должности. Баскет-метод используют для индивидуального обучения, поскольку главное внимание уделяется человека, претендующего на будущую должность. Работник в процессе решения поставленных задач раскрывает не только творческую составляющую своей деятельности, но и проявляет стрессоустойчивость, эмоциональную стабильность, решительность, уверенность, быстроту выполнения задач [5].
Современные методы развития персонала имеют как преимущества, так и недостатки, сгруппированные табл. 1.
| Метод | Преимущества | Недостатки |
|---|---|---|
| Коучинг | поддержка наставника; передача опыта профессионала; развитие творческого мышления учащегося | риск получить опыт от недостаточно квалифицированного наставника; недостаточная мотивированность работника |
| Тренинг | Сдоступность обучения для больших групп людей; развитие творческого потенциала работников и группового взаимодействия; сочетание теории и практики для решения задач | отсутствует взаимодействие с каждым участником; недостаточность получения полной информации за один тренинг |
| E-learning | обучение большой группы людей; скорость получения большого количества информации | риск получения недостоверной информации; возникновение трудностей с проработкой информации; отсутствие группового взаимодействия |
| Кейс-стади | развитие группового взаимодействия; развитие главных способностей и навыков работников; использование теоретических знаний на конкретном задании | отсутствует направленность на развитие навыков отдельного работника; возможность доминирования мнения активного участника |
| Secondment | подражание опыту ведения кадровой деятельности у другой компании; освоение новых навыков, необходимых для работника; быстрая адаптация к другой среде | психофизиологическая нагрузка на работника; сложность в приспособлении к новой среде; коммуникативные барьеры с новым руководством |
| Баскет-метод | развитие навыков и умений, необходимых для конкретной должности; быстрое выявление готовности работника к должности; мотивированность и желание работника получить должность | сложность обобщения данных и проверка поставленной задачи; направленность на индивидуальное развитие потенциала работника; значительные затраты времени на подготовку заданий |
Выбор любого из вышеперечисленных методов развития персонала зависит от высшего руководства и от кадровой ситуации, сформировавшейся на предприятии. HR-менеджеру нужно выделить преимущества и недостатки выбранного метода и особенности его применения, определить объект, на который направлено обучение – отдельного работника или группы людей [7]
В конечном итоге, руководитель может сделать анализ, определить эффективность от внедренного метода, производительность труда каждого работника, лучше использовать способности и навыки подчиненных, укрепить социально-психологический климат в группе, улучшить финансово экономические показатели компании.
Выводы
Современные методы развития персонала являются неотъемлемыми элементами системы управления работниками. С помощью них можно развить внутренний потенциал человека, повысить его квалификационный уровень, ответственность за выполнение заданной работы, укрепить взаимоотношения в группе, научить подчиненных работать вместе, учитывать пожелания и интересы сотрудников компании и направлять их на осуществление целей компании.
Используя инновационные методы обучения работников, можно:
- улучшить финансово-экономические показатели организации;
- усовершенствовать знания, навыки и умения сотрудников компании;
- повысить производительность труда как отдельного работника, так и группы;
- укрепить командное сотрудничество и наладить отношения в группе;
- ускорить адаптацию и гибкость рабочих к нововведениям;
- развить креативность сотрудников и способность быстро принимать рациональные решения.
Для выбора оптимального метода обучение сотрудника нужно учитывать:
1. Желание и настойчивость рабочего к развитию своих внутренних задатков
2. стремление со стороны руководителя развивать навыки и способности своих подчиненных;
3. период и стоимость обучения;
4. прогнозируемый эффект от проведения курса обучения.
Таким образом, основным элементом развития предприятия является человек, который должен постоянно совершенствовать свои способности и навыки. Очень часто успех компании зависит от удачно выбранной стратегии развития со стороны высшего руководства, которое должно рассматривать своих работников не просто как рабочую силу, а как нераскрытый потенциал, новые возможности, которые нужно усовершенствовать для того, чтобы обеспечить устойчивое развитие компании.
Список источников
- Погребняк А. Ю., Линник И. М. Инновационное управление персоналом как фактор повышения эффективности деятельности предприятия. Актуальные проблемы экономики и управления. 2018. Вып.
- Романюк, Н. В. Инновации в управлении персоналом на предприятиях Донецкой Народной Республики / Н. В. Романюк, М. С. Грицай // Инновационные перспективы Донбасса : Материалы 8-й Международной научно-практической конференции, Донецк, 24–26 мая 2022 года. Том 5. – Донецк: Донецкий национальный технический университет, 2022. – С. 199-202.
- Мацишина М. В. Использование инновационных персонал-технологий в управлении персоналом на предприятиях. Экономика и организация управления. 2019. № 1. С. 3342.
- Чавичалов И. И. Обучение как социальный метод развития управленческого персонала предприятия. Агромир. 2017. № 24. С. 72-76.
- Романюк, Н. В. Методы повышения квалификации персонала промышленных предприятий / Н. В. Романюк, М. С. Грицай // Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами : Материалы VI Международной научно-практической конференции, Донецк, 08 апреля 2020 года. – Донецк: Донецкий национальный технический университет, 2020. – С. 275-280. – EDN YMKTUN.
- Прокопьев А.В. Современные методы профессионального обучения персонала [Текст] / А.В. Прокопьев, Т.Н. Чернышова // Экономия и ЮС. – 2022. - №1. – С. 45-51.
- Ткаченко А. М., Марченко К. А. Профессиональное развитие персонала – насущная задача настоящего. Экономический вестник Донбасса. 2014. № 1. С. 194–197