ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Продуктивность деятельности организации напрямую определяется рациональным применением человеческих ресурсов, уровнем их подготовки, адекватным распределением на должности и управлением ими, что оказывает влияние на трудовую производительность. В современной компании кадровая политика выступает ключевым и решающим элементом для достижения успеха и конкурентоспособности. При грамотном применении кадровая политика способна не только эффективно регулировать текущую ситуацию, но и прогнозировать ее развитие на среднесрочную и долгосрочную перспективу, принимая соответствующие меры.

1. Актуальность темы исследования

Способность объединять усилия сотрудников в единое целевое движение, направленное на достижение целей организации, может обеспечить эффективная система управления персоналом, в основе которой лежит кадровая политика. Однако недостаточное внимание к управлению персоналом, несовершенство технологий разработки и принятия кадровых решений, слабое внедрение научных методов набора, оценки, распределения и обучения кадров, а также другие проблемы снижают как экономическую, так и социальную эффективность управления персоналом в организации, вызывая объективную необходимость ее улучшения.

Многие отечественные и зарубежные авторы посвятили свои исследования вопросам кадровой политики и принципам ее формирования. Значительный вклад в изучение кадровой политики в системе управления персоналом и повышения ее эффективности внесли такие исследователи, как М. Армстронг, Т. Базаров, Г. Вукович, Г. Крудене, М. Мескон, Ю. Одегов, Л. Федулова, С. Шекшня и другие.

2. Цель и задачи исследования

Главная цель выпускной квалификационной работы магистра заключается в изучении теоретических основ и анализе практических аспектов формирования кадровой политики с целью повышения эффективности управления персоналом предприятия ООО «ХимСтилИнвест».

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения ряда задач:

3. Теоретические аспекты формирования кадровой политики предприятия

Кадровая политика представляет собой один из основных видов деятельности, охватывающий развитие организационных принципов работы с персоналом, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития человеческого капитала. Это одна из ключевых сфер национальной социально-экономической политики, так как напрямую связана с активизацией человеческого фактора и реализацией экономических, политических и социальных программ [7].

Цель кадровой политики организации заключается в обеспечении баланса между экономической и социальной эффективностью использования персонала, создании условий для эффективного использования и развития кадрового потенциала предприятия, а также удовлетворении социальных и экономических интересов работников. Кадровая политика направлена на объединение единой корпоративной культуры, эффективную мотивацию и профессиональное развитие сотрудников организации [10].

Кадровая политика, сформированная на основе определенных принципов и философии, реализуется через управление человеческими ресурсами предприятия и является одним из ключевых компонентов стратегии организации. Она обычно определяет приоритеты предприятия в управлении персоналом. Цели кадровой политики достигаются посредством стратегии персонала в рамках общей стратегии предприятия [17].

Выбор кадровой стратегии включает в себя особый выбор методов решения задач предприятия и достижения целей, установленных общей политикой предприятия. Разработка кадровой стратегии заключается в определении долгосрочного направления развития конкретной системы управления персоналом, направленной на достижение целей, установленных кадровой политикой предприятия [17].

При разработке долгосрочной стратегии особое внимание уделяется анализу внутренней среды предприятия, включая аспекты организации производства, финансов и другие корпоративные аспекты. Анализируются все факторы движения персонала – от найма и обучения до оценки результатов работы и мотивации. Эффективная политика управления персоналом непосредственно способствует реализации стратегии предприятия, при этом ключевым элементом является подбор персонала. В рамках реализации целей кадровой политики предприятие внедряет специальные кадровые стратегии: создание корпоративного персонала, повышение эффективности работы персонала, оптимизация потенциального персонала [17].

При формировании кадровой политики необходимо согласовать следующие аспекты [17]:

Процесс формирования кадровой политики в организации включает три этапа [17, 18]:

  1. Нормативный этап. Цель заключается в координации принципов и задач персонала с общими принципами и целями организации, а также со всеми стратегиями и стандартами развития.
  2. Этап программирования. Цель — разработка программ и направлений совершенствования целей кадровой политики в соответствии с текущими и возможными ситуациями.
  3. Этап мониторинга персонала. Цель заключается в разработке процедур для диагностики и оценки кадровых условий.

Рассмотрим основные определения «кадровой политики» с точки зрения отечественных ученых-исследователей и проведем сравнительный анализ. Исследователь Г. Веричева считает, что «кадровая политика должна объединять в себе взаимодействие всего спектра условий, влияющих на деятельность и развитие предприятия, то есть финансовую, техническую, коммерческую и инновационную деятельность» [7].

А.П. Егоршин отмечает, что управление людьми является одной из самых сложных и важных подсистем каждого производственного процесса. Кадры являются основным фактором производства, первой производительной силой общества. От квалификации работников, их деловых качеств и профессиональной подготовки зависит эффективность производства. Е. Пархимчик рассматривает кадровую политику как взаимосвязь теоретических знаний, взглядов, принципов и практических организационных мероприятий внутри предприятия. Основные принципы кадровой политики предприятия приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Принципы кадровой политики предприятия

Направления Принципы Характеристика
1. Управление персоналом предприятия (основное) Одинаковая потребность в достижении индивидуальных и организационных целей Потребность в поиске справедливых компромиссов между административным отделом и рабочим персоналом
2. Подбор и расстановка персонала Соответствие по профессиональной подготовке и достижениям индивидуальности Возможности работника, соответствующие объему работ и ответственности. Уровень знаний, необходимый для определенной должности. Опыт работы, руководящие способности и др.
3. Создание и подготовка резерва для назначения на руководящие должности Конкурентоспособность, проверка знаний на соответствие занимаемой должности и регулярная оценка индивидуальных качеств и способностей Подбор кадров на конкурсной основе. Создание резерва на определенную должность. Уровень соответствия кандидата на должность в данное время. Анализ результатов деятельности и др.
4. Оценка и аттестация персонала Отбор показателей и квалификация оценки, исполнение заданий Система показателей, основанная на целях оценки, а также критериях и частоте оценок. Выявление профпригодности, необходимой для определенного вида деятельности. Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала Повышение квалификации, самовыражение и саморазвитие Потребность в систематическом пересмотре должностных инструкций, необходимых для развития кадров. Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Оплата труда, соответствующая выполнению объема работ и правомерное сочетание стимулов и санкций мотивации Эффективная система оплаты труда. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

О.Е. Алехина поясняет, что кадровая политика является основой управления персоналом на предприятии. В свою очередь предприятие осуществляет отбор сотрудников, обеспечение условий для оперативной адаптации, объективную оценку производительности труда, исходя из совокупности принципов и правил. Эти элементы в своей взаимосвязи представляют собой кадровую политику. Данную точку зрения разделяет Ю.Г. Одегов. Он утверждает, что кадровая политика предприятия определяет решение о взятии на работу образования. Это может использоваться в роли определенного аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Выделим следующие цели кадровой политики предприятия (рис. 1).

Рисунок 1 – Цели кадровой политики предприятия

Также необходимо изучить основные виды кадровой политики, они позволят скорректировать план работы с кадрами в зависимости от сложившейся на предприятии ситуации. Виды кадровой политики представлены ниже (рис. 2).

Рисунок 2 – Виды кадровой политики предприятия

При формировании кадровой политики требуется принимать во внимание как внешние, так и внутренние факторы (табл. 2), влияющие на работу организации (их состояние на данный момент и прогнозы изменения).

Таблица 2 – Внешние и внутренние факторы кадровой политики предприятия

Внешние факторы Внутренние факторы
Стабильность в сфере экономики и политических факторов, и законов, создающих атмосферу для работы предприятий. Стратегия продвижения организации.
Вероятные скачки спроса на товары или услуги организации, а также повышение конкурентоспособности. Особенность работы организации, специфика технологий и форма управления.
Конъюнктура рынка труда (уровень квалификации специалистов областного рынка, степень оплаты на отраслевом и региональных рынках труда и др.). Экономическое состояние организации, ее капитал и уровень затрат на персонал.
Уровень воздействия профсоюзов на работу организаций. Количественная и качественная оценка рабочих мест.
Требования трудового законодательства, а также законодательства о занятости и социальной защите населения, степень «жесткости» санкций в этой области. Кадровый потенциал организации (количественная и качественная оценка работников, половозрастная структура работающего персонала).
Качества принимаемых сотрудников в том регионе, где осуществляет деятельность организация (отношение кадров к работе, рабочему распорядку и т.д.). Качества, обусловленные культурой предприятия (коллектив, где «трудоголизм» является нормой, а работникам, у которых семья считается первоочередной ценностью, будет сложно «прижиться»).
Задания программ социально-экономического развития республики, а также задания региональных программ социально-экономического развития и программ занятости населения (в большей части для предприятий государственной формы собственности). Форма собственности предприятия, в связи с тем, что кадровая политика государственных и частных компаний значительно отличается. Субъективная оценка собственников компаний: их ценности, убеждения и установки по поводу сотрудников, избираемый стиль в руководстве и т.д.

Кадровая политика является неотъемлемой частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом.

4. Исследование практики формирования и эффективности кадровой политики предприятия ООО «ХимСтилИнвест»

Объектом исследования являются факторы и условия формирования кадровой политики общества с ограниченной ответственностью «Хим Стил Инвест».

На основе фактических данных Филиала №1 ООО «Хим Стил Инвест» проведем горизонтальный и вертикальный анализ численности и структуры персонала (см. табл. 3).

Таблица 3 – Обеспеченность и состав трудовых ресурсов Филиала №1 ООО «Хим Стил Инвест» в 2022-2023 гг.

Показатель 2022 2023 Отклонение Относ., %
чел. % чел. %
Среднесписочная численность персонала, чел. 187 100 185 100 -2 -1,7
В том числе:
1. Работники основной деятельности 180 96,3 180 97,3 0 0
1.1 Рабочие 105 56,1 109 58,9 +4 +3,8
1.1.1 Основные рабочие 71 38,0 78 42,2 +7 +9,9
1.1.2 Вспомогательные рабочие 34 18,2 31 16,8 -3 -8,8
1.2 Служащие 82 43,9 74 40,0 -8 -9,8
1.2.1 Руководители 20 10,7 17 9,2 -3 -15,0
1.2.2 Специалисты 62 33,2 57 30,8 -5 -8,1
2. Непроизводственный персонал 7 3,7 5 2,7 -2 -28,6

Среднесписочная численность в 2023 году по сравнению с 2022 годом уменьшилась на 2 человека или 1,7%. При этом наблюдается значительный рост удельного веса основных рабочих (+9,9%) в общей численности персонала и снижение доли вспомогательных рабочих (-8,8%). Это указывает на то, что в 2023 году предприятие планировало увеличить объем продукции по сравнению с 2022 годом. Однако фактические показатели показывают обратное. Сравнивая с динамикой объема реализованной продукции (-32,94%) за анализируемый период, снижение численности работников (-1,7%) происходит меньшими темпами, чем объем реализации, что свидетельствует о значительном снижении производительности труда.

Анализ качественного состава персонала Филиала №1 ООО «Хим Стил Инвест» по уровню образования проведен и обобщен в виде таблицы 4.

Таблица 4 – Качественный состав и структура персонала Филиала №1 ООО «Хим Стил Инвест» по образовательному уровню за период 2021-2023 гг.

Показатели 2021 г. 2022 г. 2023 г.
чел. % чел. % чел. %
Численность персонала, чел. 196 100 187 100 185 100
В т.ч. по уровню образования:
- высшее профессиональное образование 71 36,2 66 35,3 62 33,5
- среднее профессиональное образование 119 60,7 118 63,1 120 64,8
- среднее общее образование 6 3,1 3 1,6 3 1,7

Проведенный анализ персонала Филиала №1 ООО «Хим Стил Инвест» по образовательному уровню показал, что на предприятии сформирован коллектив с высоким уровнем образования. Однако в 2023 году по сравнению с 2021 годом наблюдается снижение доли работников с полным высшим образованием (-2,7%) и увеличение доли имеющих среднее профессиональное образование на 4,1%. Данные предприятия не позволили провести анализ, насколько направление подготовки работников с высшим и средним профессиональным образованием соответствует специализации предприятия и потребностям в работниках конкретных специальностей.

Анализ эффективности системы управления кадровой политикой ООО «Хим Стил Инвест» представлен в таблице 5. По результатам исследования можно говорить о положительной тенденции изменения коэффициента эффективности системы управления кадровой политикой до 2023 года, причем в 2021 и 2022 годы значение коэффициента находятся практически на одном уровне. В 2021 году наблюдается резкий подъем до 10,32, характеризующий наиболее эффективное управление кадровой политикой.

Таблица 5 – Анализ эффективности системы управления кадровой политикой на предприятии Филиал №1 ООО «Хим Стил Инвест» в 2022-2023 гг.

Показатель 2022 2023 Отклонение 2023 от 2022 г. Относ., %
Коэффициент эффективности системы управления кадровой политикой 0,78 0,37 -0,41 -52,6
Затраты на персонал, млн. рос. руб. 48,923 56,558 +7,635 +15,6
Прибыль, млн. рос. руб. 38,263 20,949 -17,314 -45,25
Коэффициент участия персонала в управлении 1 1 0 0
Фонд оплаты труда, млн. рос. руб. 35,946 41,835 +5,889 +16,4
Единый социальный взнос (31%) 11,143 12,969 +1,826 +16,4
Административные затраты, млн. рос. руб. 1,478 1,528 +0,05 +3,3
Затраты на развитие персонала, млн. рос. руб. 0,328 0,215 -0,113 -34,5
Другие затраты на совершенствование системы управления персоналом, млн. рос. руб. 0,028 0,011 -0,017 -60,7
Объем реализованной продукции, млн. рос. руб. 280,743 188,277 -92,466 -32,94
Себестоимость реализованной продукции, млн. рос. руб. 242,480 167,328 -75,152 -30,99

Резкое снижение до 3,52 произошло в 2022 году, что объясняется принятием большого числа новых сотрудников, которые еще не успели полностью реализовать свой потенциал.

Характер влияния внутренних факторов описан в таблице 6. Как видно из таблицы 6, большинство факторов формально оказывают негативное влияние на уровень эффективности системы управления кадровой политикой предприятия Филиал №1 ООО «Хим Стил Инвест».

Таблица 6 – Характер действия факторов на эффективность системы управления кадровой политикой на предприятии Филиал №1 ООО «Хим Стил Инвест» в 2022-2023 гг.

Фактор влияния Характер действия фактора
Затраты на персонал Негативный
Прибыль Негативный
Коэффициент участия персонала в управлении Нейтральный
Фонд оплаты труда Негативный
Единый социальный взнос Негативный
Административные затраты Позитивный
Затраты на развитие персонала Позитивный
Другие затраты на совершенствование системы управления персоналом Позитивный
Объем реализованной продукции Негативный
Себестоимость реализованной продукции Негативный

Однако рост заработной платы и, соответственно, затрат на социальные выплаты нецелесообразно рассматривать как отрицательный фактор, поскольку увеличение благосостояния сотрудников является одной из ключевых стратегических задач предприятия. Также, по нашему мнению, нельзя положительно рассматривать снижение затрат на развитие персонала и совершенствование системы управления персоналом, поскольку эти факторы являются залогом развития предприятия в целом, и фактический уровень этих затрат недостаточен для проведения действительно эффективных мероприятий.

5. Разработка направлений совершенствования системы маркетинга персонала предприятия

Проблемой эффективного управления кадровой политикой на предприятии ООО «Хим Стил Инвест» является отсутствие эффективной системы коммуникации между сотрудниками; между сотрудниками и клиентами; между сотрудниками и руководством.

Поэтому этому предприятию следует рекомендовать внедрение CRM-системы. CRM дословно означает Customer Relationship Management, то есть «управление взаимоотношениями с клиентами». Однако на практике внедрение CRM-системы чаще всего осуществляется как автоматизация существующих процессов при наличии персонала. В случае, если качество бизнес-модели предприятия находится на высоком уровне, такой подход можно считать вполне обоснованным.

Именно поэтому следует ожидать такие эффекты от внедрения, как повышение производительности персонала, увеличение скорости обслуживания, устранение потерь и дублирования информации. Результаты исследования по внедрению CRM-системы на предприятии ООО «ХимСтилИнвест» представлены в таблице 7.

Таблица 7 – Результаты исследования по внедрению CRM-системы на предприятии ООО «ХимСтилИнвест»

Изменения Характеристика изменений
Рост объемов реализации продукции (работ, услуг) Средний показатель — 20% прироста продаж в год на одного торгового представителя в течение первых 3 лет после внедрения системы. Это связано с более эффективной системой продаж и контроля.
Увеличение доли рентабельных сделок Средний показатель — 5% в год в течение первых 3 лет после внедрения системы. Увеличение процента выигранных сделок связано с тем, что с помощью системы можно отсеивать нежелательные сделки на более ранних этапах продаж.
Рост прибыли Средний показатель — 1-3% на сделку в течение первых 3 лет после внедрения системы. Увеличение прибыли связано с лучшим пониманием потребностей клиента, более высоким уровнем удовлетворенности клиентов.
Рост удовлетворенности потребителей Средний показатель — 3% в год в течение первых 3 лет после внедрения системы. Повышение удовлетворенности происходит в связи с тем, что клиенты считают предприятие ориентированным на решение их специфических проблем и видят его более внимательным к их потребностям.
Снижение административных расходов Средний показатель — снижение на 10% в год в течение первых 3 лет после внедрения системы. Во-первых, к снижению расходов приводит автоматизация рутинных процессов. Во-вторых, система позволяет более точно определить целевые сегменты клиентов, понять их потребности и персонализировать продукты и услуги для этих сегментов. При этом не нужно распространять информацию обо всех имеющихся услугах всем клиентам.
Удобство и простота использования Вся информация о клиентах хранится в одном месте. Удобно распределяются компании между сотрудниками. Удобно анализировать работу менеджеров с помощью различных запросов. Не утрачивается информация при увольнении сотрудника. Много возможностей для анализа маркетинга, легко увидеть реакцию на рекламу.

Основные этапы внедрения CRM-системы на предприятии ООО «ХимСтилИнвест» приведены в таблице 8.

Таблица 8 – Этапы внедрения CRM-системы на предприятии ООО «ХимСтилИнвест»

Этап Описание
I этап На первом этапе происходит создание стратегии. Устанавливаются реальные проблемы при работе с клиентами и определяются, каких целей и планируемых результатов следует достичь после внедрения CRM-системы.
II этап Второй этап заключается в расчете рентабельности. На данном этапе необходимо проанализировать выгоду и рассчитать бюджет от внедрения, аргументировать необходимость внедрения CRM-системы, поставить техническое задание.
III этап Третий этап предполагает подбор платформы, которая наиболее оптимально соответствует критериям и бюджету проекта с учетом возможности адаптировать CRM-систему согласно критериям: простоты изучения и освоения; интеграции с установленными системами предприятия другой направленности; присутствия возможности удаленной работы; обновления программы; удобной поддержки CRM-системы.
IV этап На четвертом этапе следует выбрать исполнителя, то есть привлечь специалистов из специализированных предприятий. Также следует сделать запрос отзывов об их работе.
V этап Пятый этап называется реализация проекта. На этом этапе необходимо провести контроль сроков выполнения и соответствия итогов тем критериям бизнес-процессов, которые были регламентированы. К данному этапу относятся: установка CRM-системы; настройки обмена данными с другими системами; транспортировка клиентской базы в CRM-систему из программ MS Excel, MS Outlook, MS Access; настройка интерфейса CRM, а также приспособление к специфике протекания бизнес-процессов на предприятии; обучение работников работе с CRM-системой.
VI этап Шестой этап предусматривает запуск CRM-системы. На данном этапе очень важно контролировать умение правильного применения системы на начальном этапе ее работы. Для этого, скорее всего, придется привлечь специалиста по CRM-системам, который будет помогать решать проблемы при работе с новой CRM-системой.
VII этап Седьмой этап заключается в сборе и анализе рекомендаций пользователей для подготовки требований, которые будут учтены в обновлениях системы. На последнем, восьмом этапе происходит выпуск обновлений CRM-системы с учетом допущенных ошибок или недоработок.

Проанализируем изменения, которые проводятся в рамках проекта по реализации клиенториентированной стратегии, созданию системы продаж, а также получаемые краткосрочные и долгосрочные экономические эффекты. Эффективность внедрения CRM-системы на предприятии представлена в таблице 9.

Таблица 9 – Эффективность внедрения CRM-системы на предприятии ООО «ХимСтилИнвест»

Изменения Краткосрочные эффекты после внедрения Долгосрочные эффекты после внедрения
Эффекты категории роста доходов
Взаимодействие между подразделениями Автоматизированное взаимодействие между подразделениями Повышение качества условий труда для принятия решения
Создание единой информационной базы данных Повышение качества и скорости обслуживания клиентов; улучшение информационной поддержки процессов Повышение удовлетворенности клиентов; повышение удовлетворенности персонала
Коллективное принятие решений Принятие решений с учетом мнений персонала Повышение значимости персонала
Создание новой системы контроля и мотивации персонала Повышение производительности персонала за счет автоматизированного контроля Повышение прибыли за счет увеличения кросс-продаж
Взаимодействие клиента и исполнителя Повышение качества и скорости обслуживания клиентов Повышение удовлетворенности клиентов; повышение удовлетворенности персонала
Эффекты категории уменьшения расходов
Автоматизация бизнес-процессов Повышение эффективности продаж; повышение качества и скорости обслуживания клиентов Повышение прибыли за счет увеличения процента успешных сделок
Автоматизация обработки контактов Повышение производительности персонала Повышение прибыли за счет снижения затрат на операции; повышение прибыли за счет возможности увеличения количества обслуживаемых потенциальных клиентов

Внедряя CRM-систему, только прямыми экономическими эффектами мы устраняем все недостатки процесса принятия управленческих решений на предприятии. К категории косвенных экономических эффектов можно отнести общекорпоративные эффекты, которые сложно поддаются прямому расчету и важны в первую очередь акционерам предприятия (рис. 3).

Рисунок 3 – Косвенные экономические эффекты от внедрения CRM-системы на предприятии ООО «ХимСтилИнвест»

Видим существование непосредственной связи между возможными прямыми и косвенными экономическими эффектами от внедрения CRM-системы на предприятии.

Выводы

Таким образом, по результатам проделанной работы можно сформулировать следующие выводы.

На основе обобщения теоретико-методических подходов к определению понятия «управление кадровой политики» предложено понимать данный процесс как совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом, по которой осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

В ходе исследования обоснованы и изучены основные подходы к определению кадровой политики. Систематизированы ключевые аспекты формирования эффективной кадровой политики. Выделены основные модели управления персоналом.

Проведенное во втором разделе дипломной работы исследование состояния и факторов управления кадровой политикой Филиала №1 ООО «Хим Стил Инвест» позволяет сделать следующие выводы:

В третьем разделе работы были обоснованы и систематизированы направления повышения эффективности управления кадровой политикой Филиала №1 ООО «Хим Стил Инвест». Предприятию рекомендуется внедрение CRM-системы. Качество бизнес-модели предприятия является на высоком уровне, поэтому такой подход можно считать вполне обоснованным. Внедрив CRM-систему и мотивационную систему в виде начисления бонусов, прибыль ООО «Хим Стил Инвест» вырастет на 20% уже в следующем году, не считая возможного увеличения объемов сбыта продукции. Полученный результат является вполне оправданным и реальным в условиях экономической стабильности и соответствия условий осуществления деятельности исследуемого предприятия в 2023 году.

Кроме экономического эффекта, предлагаемые мероприятия будут иметь и социальный эффект, проявление которого получит отражение в повышении приверженности, мотивации и заинтересованности персонала в общих результатах работы предприятия.

Список источников

  1. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие для вузов / М. И. Бухалков. – Москва: ИНФРА-М, 2015. – 192 с.
  2. Веричева Г. Кадровая политика как индикатор имиджа компании на рынке труда / Г. Веричева, Т. Серебрякова // Менеджмент сегодня. – 2002. – №3. – С. 60-62. – URL: https://grebennikon.ru/article-Z16i.html.
  3. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2011. – 688 с.
  4. Верхоробин, В. И. Современные методы управления персоналом / В. И. Верхоробин, О. С. Лелекова // Деньги и кредит. – 2013. – №8. – С. 39-42.
  5. Вукович Г.Г. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / Г.Г. Вукович, А.В. Никитина. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-kak-instrument-upravleniya-personalom-1/viewer.
  6. Высшее образование в России: вызовы времени и взгляд в будущее: монография / под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 610 с. – (Научная мысль). – DOI 10.12737/1045402. – ISBN 978-5-16-108054-2. – URL: https://znanium.com/catalog/product/1045402.
  7. Десслер, Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер – Электрон. текстовые данные. – Москва: Лаборатория знаний, 2020. – 800 с. – URL: http://www.iprbookshop.ru/89014.html – ЭБС «IPRbooks».
  8. Дейнека А.В. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – Электрон. текстовые данные. – Москва: Дашков и К, 2018. – 288 с. – URL: http://www.iprbookshop.ru/85634.html.
  9. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2008. – 346 с.
  10. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов; Ин-т высш. управлен. кадров Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации. – Москва: Дело, 1993. – 300 с. – ISBN 5-85900-067-7. – URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01001673431.
  11. Кадровая политика и кадровый аудит организаций: учебное пособие / составитель С. В. Левушкина. – Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2014. – 168 с. – URL: https://www.iprbookshop.ru/47307.html.
  12. Касимова И.Р. Кадровая политика в области развития персонала / И.Р. Касимова // Экономика и управление: теория и практика: сборник статей – Чебоксары: ИД «Среда», 2018. – С. 163-166.
  13. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – Москва: ИНФРА-М, 2015. – 315 с.
  14. Кондаурова, И. А. «Конкурентоспособность персонала» в системе категорий экономики труда / И. А. Кондаурова, А. А. Пыренкова // Друкеровский вестник: научно-образовательный и прикладной журнал. – Новочеркасск: ЮРГПИ, 2016. – №3. – С. 212-218.
  15. Кондаурова, И. А. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебно-методическое пособие / И. А. Кондаурова, О. А. Штагер; ГОУВПО «ДОННТУ». – Донецк: ГОУВПО «ДОННТУ», 2021 – URL: http://ed.donntu.org/books/21/cd10286.pdf.
  16. Кондаурова, И. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учеб. пособие / И. А. Кондаурова, В. В. Горощенко; под ред. И. А. Кондауровой. – Dusseldorf: LAP LAMBERT Academic Publishing, 2018. – 551 с.
  17. Кондаурова, И. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: практикум / И. А. Кондаурова, В. В. Горощенко. – Dusseldorf: LAP LAMBERT Academic Publishing, 2017. – 380 с.
  18. Кондаурова И. А. Формирование конкурентных преимуществ предприятия на основе стратегии развития человеческого капитала / И. А. Кондаурова, В. А. Геммерлинг // Друкеровский вестник. – 2018. – №4 (24). – С. 210-220.
  19. Кондаурова И. А. Эффективность использования человеческих ресурсов как фактор повышения конкурентоспособности предприятия / И. А. Кондаурова, В. А. Геммерлинг // Экономика и управление: теория и практика. – 2018. – Т. 4, №2. – С. 13-18.
  20. Кротова, Н. В. Управление персоналом: учебник для вузов / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. – Москва: Финансы и статистика, 2013. – 320 с.
  21. Кургаева, Ж. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебно-методическое пособие / Ж. Ю. Кургаева. – Казань: Казанский национальный исследовательский технологический университет, 2017. – 96 с. – ISBN 978-5-7882-2161-8. – URL: https://www.iprbookshop.ru/79298.html.
  22. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В. И. Маслов. – Москва: Финпресс, 2004. – 288 с.
  23. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности: учебное пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. – Москва: Экзамен, 2013. – 256 с.
  24. Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации: учебное пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
  25. Пономарев, И. Ф. Экономический анализ состояния хозяйственной деятельности предприятия: учебник / И. Ф. Пономарев. – Донецк: ООО «Технопарк» ДонГТУ «Унитех», 2016. – 366 с.
  26. Рогожин, М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие / М. Ю. Рогожин. – Москва: Проспект, 2010. – 320 с.
  27. Серков, Л. Н. Стратегия управления человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / Л. Н. Серков. – Симферополь: Университет экономики и управления, 2019. – 84 с. – URL: https://www.iprbookshop.ru/89498.html.
  28. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебник / К. В. Воденко [и др.]. – Электрон. текстовые данные. – Москва: Дашков и К, Наука-Спектр, 2019. – 374 с. – URL: http://www.iprbookshop.ru/85473.html – ЭБС «IPRbooks» (дата обращения: 07.05.2021).
  29. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / Г. И. Михайлина [и др.]. – Электрон. текстовые данные. – Москва: Дашков и К, 2018. – 280 с. – URL: http://www.iprbookshop.ru/85236.html – ЭБС «IPRbooks».
  30. Филиппова Т. А. Разработка и реализация кадровой стратегии предприятия / Т. А. Филиппова, Г. С. Фролова // Сборник научных трудов Sworld. – Выпуск 2 (39). – Том 15. – Иваново: Научный мир, 2015. – С. 74-78.
  31. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 368 с. – URL: https://www.studmed.ru/view/shekshnya-sv-upravlenie-personalom-sovremennoy-organizacii_9a290d9a268.html.
  32. Экономический анализ [Электронный ресурс]: учебно-методическое пособие / С. Н. Карельская, В. Л. Карлинский, Т. В. Коваленко, И. А. Кондаурова и др. – Нижний Новгород: НОО «Профессиональная наука», 2018. – URL: http://ed.donntu.org/books/20/cd10079.pdf.