Аннотация:

М.В. Шевцов, И.А. Кондаурова, О.А. Штагер. Кадровая политика: критерии, виды, взаимосвязь со стратегией. В статье исследованы некоторые аспекты формирования кадровой политики на микро– и макроуровнях. Основное внимание в работе авторы уделяют теоретическому анализу кадровой политики как экономической категории. Сформулированы основные критерии кадровой политики на микро– и макроуровнях. Построена матрица взаимозависимости кадровой политики от прогнозов кадровой ситуации и средств воздействия на них с учетом методов кадрового обеспечения. Показана взаимосвязь кадровой политики и стратегии предприятия.

Annotation:

Kondaurova I.A., Shtager O.A., Shevtsov M.V. Hr policy: criteria, types, interconnection with strategy. There are examined some aspects of the formation of HR policy at the micro and macro levels in the article. The authors focus their work on the theoretical analysis of HR policy as an economic category. The main criteria for HR policy at the micro and macro levels are formulated. There has been constructed the matrix of the interdependence of HR policy on forecasts of the HR situation and the means of influencing them, taking into account methods of staffing. The relationship between HR policy and enterprise strategy is shown.

Введение

Рассматривая эффективность деятельности предприятия в конкурентной среде в целом следует сказать, что одной из важнейших задач является формирование и эффективное управление кадровой политикой, связанной с достижением стратегической цели развития предприятия [7]. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Без четко отлаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменения технологий и рынка, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Вопросам исследования кадровой политики и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политики в системе управления персоналом и повышения её эффективности внесли: М. Армстронг, Т. Базаров, Г. Вукович, А. Егоршин, М. Мескон, Ю. Одегов, Е. Пархимчик, Л. Федулова, С. Шекшня и др. [2; 4; 6; 8-11]. Поскольку мнения ученых различаются, данная проблематика является интересной для дальнейшего исследования.

Цель исследования

В связи с высокой актуальностью исследования данного направления, цель исследования – на основе теоретического анализа кадровой политики как экономической категории показать ее взаимосвязь со стратегией предприятия, взаимозависимость кадровой политики от прогнозов кадровой ситуации и средств воздействия на них с учетом методов кадрового обеспечения.

Результаты исследования

Кадровая политика является одним из основных видов деятельности, который охватывает развитие организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития человеческих ресурсов. Это одна из основных сфер национальной социально-экономической политики, поскольку она непосредственно связана с активизацией человеческого фактора, реализацией экономических, политических и социальных программ.

Различают кадровую политику страны, региона и предприятия. Кадровая политика государства представляет собой направления социального управления и определение роли человека в сфере производства, распределения и потребления товаров и услуг. Государственная кадровая политика является фундаментом социального управления и соответственно управления человеческими ресурсами. Кадровая политика предприятия базируется на закономерностях политики как таковой, ее направления и задачи предопределяются общеорганизационными целями, а ее проведение обеспечивается через реализацию целого комплекса кадровых технологий через систему управления человеческими ресурсами [4].

Основные критерии кадровой политики на государственном уровне и на уровне предприятия представлены в рис. 1.

Рассмотрим основные определения «кадровой политики» с точки зрения отечественных ученых и проведем сравнительный анализ. Так, Г. Веричева считает, что «кадровая политика должна объединять в себе взаимодействие всего спектра условий, влияющих на деятельность и развитие предприятия, то есть финансовую, техническую, коммерческую и инновационную деятельность» [3].

А.П. Егоршин отмечает, что управление людьми является одной из самых сложных и существенных подсистем каждого процесса производства. Кадры являются главным фактором производства, первой производительной силой общества. Ведь от квалификации работников, их деловых качеств и профессиональной подготовки зависит эффективность производства [6].

В.И. Маслов указывает на то, что кадровая политика является системой правил и норм, представлений и целей. Именно они формируют направление и содержание работы с кадрами [7].

О.Е. Алехина поясняет, что кадровая политика является основой управления персоналом на предприятии. В свою очередь предприятие осуществляет отбор сотрудников, обеспечение условий для оперативной адаптации, объективная оценка производительность труда, исходя из совокупности принципов и правил. Эти элементы в своей взаимосвязи представляют собой кадровую политику [1, с.50-52]. Данную точку зрения разделяет Ю.Г. Одегов [8]. Автор утверждает, что кадровая политика предприятия определяет решение о взятие на работу образованием. Это может использоваться в роли определенного аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

По нашему мнению, кадровая политика представляет собой систему целей, принципов, правил работы с человеческими ресурсами, согласованных со стратегией развития предприятия, региона, государства.

В соответствии с критериями, приведенными на рис. 1, следует различать тип кадровой политики предприятия, выбор которой определяет те или иные конкурентные преимущества (рис. 2).

Активный вид кадровой политики (рис. 3) проводится, когда предприятие способно проводить мониторинг, разрабатывать и проводить программы антикризисных мероприятий, что требует обращения за помощью для поиска будущих кадров к образовательным организациям, кадровым агентствам, средствам массовой информации и т.п. Кроме этого можно использовать внутренние источники: работники предприятия, их знакомые, бывшие работники предприятия и прежние кандидаты на вакантные должности [1; 5].

В условиях проведения пассивной кадровой политики (рис. 3) у предприятия отсутствует четко разработанная программа управления персоналом, поэтому работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий. Учитывая необходимость использования политики быстрого реагирования на возникающие ситуации, целесообразно использовать как внешние, так и внутренние источники набора персонала [1].

Реактивную кадровую политику (рис. 3) проводит предприятие в условиях контроля ситуации (конфликты, отсутствие у работников мотивации и т.п.), обусловливает использование как внешних, так и внутренних источников набора. То есть, при необходимости быстро среагировать, целесообразным будет использование практически всех существующих методов кадрового обеспечения, несмотря на их стоимость. Среди наиболее быстрых по результату – кадровые и рекрутинговые агентства, переманивание работников фирм-конкурентов и др. [1].

Превентивная кадровая политика (рис. 3) реализуется в том случае, когда у руководства предприятия отсутствуют средства на устранение последствий прогнозируемого развития ситуации. В случае превентивной кадровой политики целесообразным будет обращение к следующим методам кадрового обеспечения: использование учебных заведений, кадровых агентств, СМИ, Интернет, служб занятости, хедхантинга, рекрутинговых агентств; внутренних источников: работники предприятия, их знакомые [3].

При формировании кадровой политики необходимо учитывать следующие аспекты [17]: политика развития персонала ? предоставление программ развития, индивидуальное планирование продвижения, создания команды, профессиональная подготовка и дальнейшее обучение; разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных задач; финансовая политика ? установление принципов выделения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; организационная политика ? обобщение потребностей трудовых ресурсов, создания структур и персонала, назначений, резервов, трансфертов; информационная политика ? создание и поддержка движения информационной системы персонала.

Кадровая политика представляет собой совокупность направлений реализации кадровой стратегии. Кадровая стратегия определяет приоритетные кадровые цели, комплекс организационных решений и мероприятий, реализация которых позволяет достичь целей корпоративной стратегии. Тактическая реализация долгосрочных целей кадровой стратегии происходит благодаря кадровой политике (рис. 4).

В представленной иерархической системе кадровая политика проводится для реализации задач кадровой стратегии. Основная задача кадровой политики состоит в определении направлений достижения целей кадровой стратегии.

Выводы

Следовательно, руководителям современных предприятий, учитывая сложные и меняющиеся языки развития и функционирования, следует обратить внимание на усовершенствование и повышение эффективности существующей системы кадрового обеспечения, учитывая при этом богатое количество факторов, среди которых одно из первых мест занимает кадровая политика предприятий.

Перспективами дальнейших исследований в данном направлении предполагается разработка модели стратегического управления персоналом и путей оптимизации кадровой политики современных предприятий.

Перечень ссылок

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. ? 2002. ? № 1. ? С.50-52.
2. Амстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Амстронг. ? Москва: ИНФРА-М, 2002. ? 328 с.
3. Веричева Г. Кадровая политика как индикатор имиджа компании на рынке труда / Г. Веричева, Т. Серебрякова // Менеджмент сегодня. ? 2002. ? №3. ? С.60-62. ? URL: https://grebennikon.ru/article-Z16i.html.
4. Вукович Г. Г. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / Г.Г. Вукович, А.В. Никитина. ? URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-kak-instrument-upravleniya-personalom-1/viewer.
5. Горчакова, И. А. Управление персоналом в современных организациях / И. А. Горчакова, Е. О. Бажанова // Управление персоналом: реалии настоящего и возможности будущего: материалы І Международной научно-практической конференции, Донецк, 20 апреля 2022 года. – Донецк: Донецкий национальный технический университет, 2022. – С. 236-244. – EDN LOLHYS. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=49339001.
6. Егоршин А. П. Управление перcоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. ? Нижний Новгород: НИМБ, 2008. ? 346 с.
7. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов; ред. П. В. Шеметов; Новосиб. акад. экономики и управления. ? Москва: ИНФРА-М, 2003. ? 312 с.
8. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности: учеб. пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. ? Москва: Экзамен, 2013. ? 256 с.
9. Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. ? Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. ? 128 с.
10. Федулова Я. И., Шарафанова Е. Е. Региональный инновационный кластер: стратегия развития кадрового потенциала // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. ? 2013. ? №2 (16). ? URL: https://cyberleninka.ru/article/n/regionalnyy-innovatsionnyy-klaster-strategiya-razvitiya-kadrovogo-potentsiala.
11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебн.-практ. пособ. / С. В. Шекшня. ? Москва: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. ? 368 с. – URL: https://www.studmed.ru/view/shekshnya-sv-upravlenie-personalom-sovremennoy-organizacii_9a290d9a268.html.