ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ ВЭД В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

Meshkov A.V., Bondareva I.A., Lyashenko J. A. Formation of the complex of recommendations for motivation of the personnel of the enterprise in the sphere of FEA in modern economic environment.

The article is devoted to the systematization of methods and models that can be applied to analyze and optimize the functioning of the personnel motivation system in modern conditions; to highlighting the features and problems of the use of labor resources at enterprises in the field of FEA; to the study of tools for material and non-material motivation of employees of enterprises in the field of FEA; to the formation of a set of recommendations on the motivation of personnel at enterprises in the field of FEA.

В условиях быстро меняющейся экономической среды предприятия, занимающиеся внешнеэкономической деятельностью, сталкиваются с потребностью в эффективном управлении персоналом для обеспечения конкурентоспособности и устойчивости на рынке. Одним из ключевых факторов высокой результативности субъекта хозяйствования является мотивация персонала, поскольку она напрямую влияет на качество работы и выполнение планов компании. В современных условиях необходимо определить эффективные методы мотивации и разработать комплексную систему стимулирования персонала, учитывающую изменения в бизнес-среде и адаптирующуюся к новым вызовам и возможностям.

Компании, работающие в сфере внешнеэкономической деятельности, имеют свои особенности, такие как наличие вовлеченности в экспортно-импортные операции, высокая мобильность персонала, необходимость знания нескольких языков работниками, потребность в умении работать в мультикультурной среде и т.д. Поэтому для эффективной мотивации персонала сферы ВЭД необходимо учитывать эти особенности и разрабатывать специальные программы и инструменты.

Существует ряд исследований и публикаций, заложивших основу текущей теории мотивации персонала и ее влияния на результаты предприятий: Джим Коллинз исследовал вопросы мотивации персонала ведущих мировых компаний [1], Дэниел Пинк выделил три фактора, которые определяют мотивацию: автономия, мастерство и цель [2], Фредерик Герцберг разработал теорию двух факторов, выделив факторы, которые мотивируют сотрудников (факторы "мотивации") и факторы, которые вызывают недовольство, если они отсутствуют (факторы "гигиены") [3], Эдвард Деки и Ричард Райан разработали теорию самоопределения, в которой рассматриваются факторы, определяющие мотивацию внутри человека, включая внутреннюю мотивацию и удовлетворение потребностей в компетентности, связи и автономии [4].

Основываясь на классической экономической теории и современной практике в отечественной литературе наиболее подробно вопросы мотивации персонала рассматриваются Кибановым А.Я., Генкиным Б.М., Лаврентьевой И.В., Симоноваой М.В., которые акцентируют внимание на следующих вопросах: модель человека в социально-экономических системах, репродуктивный труд и воспроизводство трудовых ресурсов, качество рабочей силы в системе управления персоналом; теория формирования потребностей человека, механизм формирования мотивационного ядра персонала организации; формирование кадровой политики региона, управление карьерой и преемственностью в организации; применение зарубежного опыта управления персоналом в области экономико-статистического анализа, аудита и контроля, поиска и отбора специалистов [5]. В других исследованиях В.И. Бовыкин подробно рассматривает три технологии эффективного управления персоналом, позволяющие повысить производительность труда, которые сводятся к следующим категориям: «эффективная зарплата», «стажировка персонала» и «научная мотивация труда» [6]. В свою очередь Н.Ю. Кауфман рассматривает систему мотивации персонала современных предприятий, выявляя преимущества материальной системы мотивации и предлагая прогрессивные рекомендации по повышению мотивации персонала в сфере предпринимательской деятельности [7].

Однако, не так много было исследований, касающихся обозначенной проблематики в контексте сферы ВЭД. Исходя из вышеизложенного, целью данного исследования является формирование комплекса рекомендаций по мотивации персонала на предприятиях сферы ВЭД с учетом современных особенностей рыночной среды.

Система мотивации персонала представляет собой совокупность методов и средств, используемых организацией для стимулирования и поддержания мотивации своих сотрудников. Мотивация важной функцией управления, которая направлена на достижение высоких результатов и удовлетворение как потребностей сотрудников, так и целей организации.

Высокоэффективным механизмом стимулирования персонала является применение математических моделей и методов для анализа и оптимизации функционирования системы мотивации. Математические модели позволяют оценить эффективность различных мотивационных мероприятий, определить оптимальные параметры изучаемого объекта [5]. Далее приведены систематизированные инструменты, которые могут быть применены для анализа и оптимизации системы мотивации персонала в современных условиях:

1. Модель оценки стоимости мотивационных мероприятий позволяет оценить стоимость внедрения различных мотивационных программ и определить их потенциальную эффективность. Она основывается на анализе финансовых показателей, затрат и прогнозируемых результатов, чтобы определить наиболее эффективные и экономически целесообразные мероприятия.
2. Методы оптимизации: различные инструменты оптимизации, такие как линейное программирование, динамическое программирование и эволюционные алгоритмы, могут быть применены для оптимизации системы мотивации. Они позволяют находить эффективные решения, учитывая ограничения и целевые функции, и оптимизировать распределение ресурсов и стимулов для достижения максимальной результативности.
3. Модель оценки эффективности мотивации позволяет оценить эффективность мотивационных мероприятий на основе сбора и анализа данных о производительности, удовлетворенности сотрудников, показателей качества работы и других релевантных показателей. Она может включать статистические методы, эконометрику или машинное обучение для выявления связей и предсказания эффекта мотивационных факторов.
4. Модель многокритериальной оптимизации позволяет учитывать несколько критериев одновременно при выборе оптимальных мотивационных стратегий. Например, она может учитывать финансовые ограничения, потребности и предпочтения сотрудников, а также ожидаемые результаты. Методы многокритериальной оптимизации, такие как метод анализа иерархий или метод взвешенной суммы, могут быть использованы для принятия решений при наличии нескольких значимых критериев.
5. Методы временных рядов используются для анализа и прогнозирования динамики мотивации персонала на основе исторических данных. Методы временных рядов, такие как скользящие средние, экспоненциальное сглаживание и авторегрессионные модели, могут помочь идентифицировать тренды, сезонные колебания и другие закономерности в данных о мотивации, что позволяет разработать более точные прогнозы и адаптировать мотивационные стратегии.
6. Модель игры и теория принятия решений применяются для анализа взаимодействия между руководством и сотрудниками, учитывая их различные интересы и стратегии. Теория игр и модели принятия решений могут помочь определить оптимальные стратегии мотивации при учёте влияния и реакции сторон, а также возможные конфликты и компромиссы.
7. Методы сетевого планирования применяются для планирования и управления мотивационными мероприятиями с учётом зависимостей и последовательности действий. Методы сетевого планирования, такие как метод критического пути или метод международных проектов, позволяют оптимизировать расписание и ресурсы, чтобы достичь максимальной эффективности и минимизировать временные и финансовые затраты.
8. Модели статистического анализа данных могут быть применены для выявления связей и факторов, влияющих на мотивацию персонала. Различные методы, такие как корреляционный анализ, регрессионный анализ или дисперсионный анализ, позволяют исследовать взаимосвязь между мотивацией и другими переменными, такими как уровень заработной платы или рабочая нагрузка.

В целом, в мировой практике, применение прогрессивных моделей управления персоналом на предприятиях сферы ВЭД является одним из основных инструментов повышения мотивации персонала. Также к ним можно отнести установление четких и ясных целей для сотрудников, налаживание системы коммуникации и контроля, стимулирования, повышения квалификации.

В свою очередь, Россия – это страна с богатыми трудовыми ресурсами, и использование этих ресурсов имеет решающее значение для развития экономики и общества. В последние годы наблюдаются значительные изменения в сфере труда, которые определяют новые тенденции и вызовы для работодателей, работников и государства.

В условиях Российской Федерации можно выделить следующие особенности и проблемы использования трудовых ресурсов на предприятиях сферы ВЭД, которые во многом свойственны и предприятиям других сфер:

1. На ряде предприятий недостаточно высокая эффективность мотивации персонала на предприятиях – согласно статистическим данным, многие компании не используют эффективные методы мотивации персонала, что приводит к снижению производительности труда и ухудшению качества продукции.
2. Неравномерное использование трудовых ресурсов по отраслям – существуют отрасли экономики, в которых высокий уровень занятости и низкий уровень безработицы, а также отрасли, где наоборот низкий уровень занятости и высокая безработица.
3. Неравномерное использование трудовых ресурсов в регионах – существуют регионы, где высокий уровень занятости и низкий уровень безработицы, а также регионы, где наоборот низкий уровень занятости и высокая безработица. Так, по данным Росстата в I квартале 2023 года в Ямало-Ненецком автономном округе при занятости 73% – безработица 1,7%, в г. Санкт-Петербурге при занятости 66,6% – безработица 1,7%, в Чукотском автономном округе при занятости 77% – безработица 2,1%. Вместе с тем в Республике Ингушетия при занятости 52,9% – безработица 29,3%, Республике Дагестан при занятости 51,3% – безработица 12,8%, Республике Северная Осетия-Алания при занятости 52,2% – безработица 11,9% [8].
4. Рост числа самозанятых и фрилансеров – в России растет количество людей, которые работают самостоятельно, на условиях фриланса или предпринимательства. Это связано с развитием цифровой экономики и возможностью удаленной работы.
5. Развитие новых форм занятости – в России развиваются относительно новые формы занятости, такие как временная работа, аутсорсинг, аутстаффинг и т.д.

Осознание и анализ этих тенденций является необходимым для эффективного управления трудовыми ресурсами и создания благоприятной среды для роста и развития как бизнеса, так и индивидуальных работников.

В целом, развитие новых форм занятости и рост числа самозанятых и фрилансеров свидетельствуют о том, что трудовые ресурсы становятся все более гибкими и адаптивными к изменениям в экономике и технологиях. Однако, низкая эффективность мотивации персонала на предприятиях по-прежнему остается проблемой, требующей внимания со стороны управляющих и применения более инновационных методов мотивации. В связи с активным развитием внешнеэкономической деятельности и экспортных возможностей России, компаниям также необходимо учитывать особенности работы с иностранными рынками и работниками из других стран.

Исследование бизнес школы «Русская Школа Управления», в котором участвовали российские топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и собственники бизнеса из разных городов России, показали, что 90,3 % компаний имеют систему мотивации персонала, а не разовые поощрения нерегламентированные какими-либо инструкциями. В 74,8 % случаев система мотивации распространяется на всех сотрудников, в 12,9 % на рядовых сотрудников, а в 12,3 % только на управленцев. В большинстве компаний (64,7 %) используется комплексная система мотивации, включающая и материальные, и нематериальные бонусы. Однако 26,9 % менеджеров предпочитают мотивировать сотрудников только денежными премиями, а 8,3 % используют только нематериальные стимулы. Среди популярных инструментов материальной мотивации наиболее распространены фиксированные премии (60,9 %), премии по итогам выполнения KPI (54,5 %) и ситуативные нерегламентированные премии (42,3 %). Интересно, что многие компании одновременно используют несколько видов премий. В области нематериальной мотивации популярными инструментами, которые используются на практике, являются праздничные корпоративные мероприятия (58,2 %), обучение (56,9 %) и публичная похвала успешных сотрудников (51,6 %). Некоторые компании (11,8 %) предоставляют сотрудникам дополнительные выходные дни в качестве мотивации. Большинство руководителей (85,8 %) считает, что основу системы мотивации компании должны составлять инструменты материального стимулирования, а другие методы могут дополнять существующую систему бонусов [9].

С учетом вышесказанного, авторами было проведено собственное исследование, с привлечением ученых и практиков, которые экспертно определили значимость инструментов материальной и нематериальной мотивации для сотрудников предприятий, сузив объект исследования до сферы ВЭД.

В сере материальной и нематериальной мотивации сотрудников предприятий сферы ВЭД было выделено по 10 инструментов, которые эксперты ранжировали по значимости от 1 до 10, где 1- наиболее значимый инструмент, а 10 – наименее. Рейтинг инструмента мотивации формируется путем деления суммы баллов на количество принявших в исследовании экспертов. Минимальное значение обобщающего рейтинга свидетельствует о более высокой значимости инструмента. Полученные результаты приведены в таблицах 1 и 2.

Грамотное использование полученной информации о значимости исследованных инструментов позволит более грамотно построить комплексную систему мотивации персонала на предприятиях сферы ВЭД.

Базируясь на всех обозначенных выше исследованиях следует сделать вывод, что, для повышения эффективности экономических процессов на предприятиях в Российской Федерации путем улучшения мотивации сотрудников, необходимо на основании выделения проблем, мешающих достижению данной цели, регламентировать и поэтапно осуществить процедуру их решения:

1. Разработать четкую систему мотивации, определить критерии, по которым будет производиться оценка результатов работы сотрудников с учетом особенностей той сферы, в которой функционирует предприятие, и обеспечить прозрачность этой системы. Решается проблема отсутствия четкой системы мотивации. Если сотрудникам не понятно, какие цели им необходимо достигнуть, чтобы получить бонусы и повышение заработной платы, то это может привести к недостаточной мотивации и, как следствие, падению эффективности работы.
2. Провести анализ рабочих процессов и разработать план распределения нагрузки между сотрудниками, опираясь на их профессиональные навыки и опыт. Решается проблема неадекватного распределения нагрузки. Если на некоторых сотрудниках лежит слишком большая нагрузка, а другие, напротив, не имеют достаточно работы, то это может привести к ухудшению мотивации тех, кто перегружен, и снижению эффективности работы в целом.
3. Разработать систему контроля, включающую регулярную обратную связь, оценку результатов работы и действий для улучшения эффективности. Преодолевается недостаток отсутствия механизмов контроля. Если сотрудники не имеют ясного понимания, какие результаты от них ожидаются, то это может привести к снижению мотивации и эффективности работы.
4. Провести анализ ценностей сотрудников и целей предприятия и разработать стратегию, которая будет учитывать интересы и потребности обеих сторон. Преодолевается проблема несоответствия ценностей сотрудников и целей предприятия. Если ценности сотрудников не соответствуют целям и ценностям предприятия, то это может привести к недостаточной мотивации и снижению эффективности работы.
5. Установить систему коммуникации между сотрудниками и руководством предприятия, включающую регулярные совещания, обратную связь и информационные рассылки. Устраняется недостаточная, неэффективная коммуникация в коллективе. Если сотрудники не получают достаточной информации о целях и задачах предприятия, то это может привести к недостаточной мотивации и снижению эффективности работы.
6. Рекомендуется предоставлять сотрудникам возможности для участия в тренингах, обучении новым навыкам и повышении квалификации. Решается проблема отсутствия возможностей развития личности. Если сотрудникам не предоставляются возможности для профессионального роста и развития, то это может привести к снижению мотивации и эффективности работы.

Решение глобальных проблем, которые свойственны в той или иной мере всем регионам и сферам экономической деятельности касательно предприятий сферы ВЭД трансформируется в следующий перечень конкретных рекомендаций:

1. Разработка комплексной системы мотивации персонала, которая учитывает специфику работы в сфере ВЭД.
2. Разработка новых методов мотивации персонала, адаптированных к быстро меняющимся условиям бизнес-среды с учетом задач по экспорту и импорту, особенностей мобильности персонала и специфики работы в мультикультурной среде.
3. Определение оптимального баланса между традиционными финансовыми и нефинансовыми методами мотивации персонала на предприятиях ВЭД.
4. Учет влияния культурных различий и различных подходов к бизнесу на эффективность мотивации персонала на предприятиях, занятых в сфере ВЭД.
5. Использование роли лидерства и организационной культуры в создании мотивирующей среды на предприятиях ВЭД.
6. Учет специфики влияния национальных законодательств на возможности использования различных методов мотивации персонала в международных предприятиях ВЭД.
7. Координация трансформации мотивации персонала на предприятиях сферы ВЭД в условиях экономического кризиса и разработка эффективных стратегий мотивации в нестабильной экономической ситуации.
8. Исследование влияния технологических изменений, включая автоматизации и цифровизации бизнес-процессов, на методы мотивации персонала в сфере ВЭД.

Комплекс предложенных рекомендаций, одновременно с применением прогрессивных аналитических и прогнозных моделей, позволит существенно повысить мотивацию разных категорий персонала и достичь более высоких результатов деятельности как отдельных работников, так и предприятий, в целом.

В то же время проведенные исследования показали очень большой спектр вопросов, которые требуют более глубоких исследований в перспективе с целью получения более значимых сдвигов, которые сводятся к исследованию и адаптации различных методов мотивации персонала в трансформирующейся мировой экономике с учетом новых санкционных ограничений и открывающихся перспектив сотрудничества с дружественными странами.

Дальнейшие исследования в данных направлениях помогут улучшить понимание и эффективность мотивации персонала российских предприятий, которые сотрудничают с субъектами хозяйствования из других государств, способствуя росту производительности, качества продукции и созданию благоприятной среды для развития как государственного сектора, так и частного предпринимательства.